文｜才赋人力科技

脉脉平台上，一位求职者晒出了个人履历，并发出拷问：“这个履历跳槽频繁吗？”

疑似因跳槽频繁问题被新公司的HR“嫌弃”。那他的履历到底是怎样的呢？

从该名网友的履历来看，他从事的多是HR相关工作。一方面，除了最近的一份工作外，他的所有工作年限均超过了1年，似乎很稳定；

但另一方面，近5年来，他有4次跳槽经历，又似乎不太稳定。

由于该网友本身是做HR人力资源的，因此在该条动态下，有不少人针对其身份做出评论。

对于“跳槽是否频繁”这个问题，有的网友表示不算频繁。

也有网友表示确实不够稳定。

HR们，你们觉得几年换一份工作算频繁跳槽呢？

从京东的“二五原则”开始说起

不知从何时起，关于“频繁跳槽”的歧视成了职场上的潜规则，至于怎样算频繁，谁也没给出个所以然来。这其中，要数京东的“二五原则”最知名。

什么是二五原则？即求职者必须满足在以往每个公司的工作年限不低于2年，或在某个公司就职时间超过5年。

二五原则无疑对求职者的履历设下了一道“硬门槛”。不可否认的是，在一定程度上，二五原则帮助HR卡掉了一大波“不稳定”的求职者，但是求职者的不稳定真的都是自身的原因么？

职业社交网站领英发布的《第一份工作趋势洞察》报告显示，职场人第一份工作的平均在职时间呈现出随代际显著递减的趋势。70后的第一份工作平均超过4年才换，80后则是3年半，而90后骤减到19个月，95后更是仅仅在职7个月就选择了辞职。

针对这一现象，该报告分析原因是:“一方面在于他们（90后/95后）更加追求独立自主，关注自身感受和自我价值的实现，一旦发现工作与期待不符则会更快做出其他选择；加之如今获取职业信息和机会的渠道越来越快捷和便利，更换工作变得更加简单和频繁。

但另一方面，这样的趋势也在一定程度上反映了当前学校教育与就业市场之间的落差。

跳槽，有个人的原因，也有环境的影响。

对于求职者的“频繁跳槽”，HR一刀切不可取，但是忽略不计也不可取。HR要做的，不是用“频繁跳槽”作为门槛去拦住求职者，而是要综合多方面因素，打造良好的求职与招聘环境。文初提到的网友在发文后为何会因为自己的HR身份而受到网友的“嘲讽”？

究其原因，现在HR在求职者中的“口碑”并不算好，而“口碑”是与行业内每个人息息相关的，谁都不想自己从事的行业天天被人吐槽。

“过往工作年限”是一种筛选方法，不是万金油

为了防止出现辛辛苦苦招来的人没干几天便离职的情况，HR在简历筛选时便会着重注意求职者的以往工作年限。

知乎上有这样一个问题，“HR真的会嫌弃面试者跳槽频繁么？”几乎所有HR都给了肯定的回答。

甚至有HR表示，“我自己都嫌弃我自己频繁跳槽，你说我会不会嫌弃求职者？”

但是对于“频繁跳槽”的定义，不同HR往往会有不同的定义。大致可以总结为以下情况：

01.过往有多段工作经历低于1年的求职者，HR可能会直接pass掉，连面试机会都不给；

02.对于大部分工作经历都在1年左右的求职者，大概率进了新公司也只会干一年左右；

03.每段工作经历都在2年以上的，有些甚至是3-5年，可是算是HR比较喜欢的工作履历了。

但是在这个瞬息万变的时代，HR采用这样的判断方式，对于个别求职者或许是有效的，但也可能因此错过真正合适的候选人。

归根结底，根据求职者过往工作年限来判断求职者的稳定性，只是一种筛选方法，在较短的面试时间内，HR或许很难完整了解一个人的工作状态，通过这种筛选方法，可以加深HR对求职者的认知。

但这种方法不是万金油， 如果HR一味地“套公式”，而放弃了自身思考和判断，只会陷入因循守旧的怪圈，与“唯学历论”无异，再难实现自我突破。

回到京东的“二五原则”，白纸黑字的规定，一方面，它“方便”了HR的工作，一定程度上防止了部分“不稳定”求职者的加入；但另一方面，它同样限制了部分优秀候选人的加入，限制了HR的招聘工作。至于利弊功过，很难说清楚。但可以确定的是，“二五原则”绝不是一个完美的“门槛准入制度”。

究竟HR要如何判断一个人是否属于“频繁跳槽”？

01.摒弃“频繁跳槽者”一定不稳定的观念。

求职者的简历清清楚楚地摆在你的眼前，你对他“频繁跳槽”如果有质疑，可以直接问个清楚，而不是在心里给候选人“偷偷减分”。

这是HR与候选人沟通的的基本功，基本功扎不扎实，最能体现一个人的能力。

02.总结他人离职经验，反思自己，争取保证自己公司人才不流失。

HR招人，一方面是因为公司业务发展迅速，需要不断扩大人手，另一方面则是有老人离职，需要招人来“填坑”。对于人才流失，离开的人往往不会“说真话”，走个过程办个离职手续便走了，但是对于新的“面试者”而言，他们往往会透露真实的离职原因，HR可以从中总结经验，自我反思。

最后，小编想问问各位HR，你们觉得文初提及的楼主，他的工作履历算“频繁跳槽么”？你们有思考过自己的“跳槽规划”么？