1、公司《章程》是否明确规定了“高管”的身份范围。如明确约定“高管”的职位及范围，那么该《章程》将会成为决定性证据，各级法院将会据此认定被告工作人员的身份范围，从而进一步认定是否应承担相应责任。

2、公司的《股东会决议》、《董事会决议》是否明确定义被告的身份职位，是否有明确定性为“高管”的意思表示。如公司通过《决议》的形式将某些岗位明确为“高管”并予以授权，该类证据的证明效力较强，法院会根据《决议》形成的时间及内容进行综合认定。

3、工作人员签署的《劳动合同》，是否有明确其相应岗位为“高管”岗位，并明确其岗位职责范围，是否有竞业禁止协议等。

4、工作人员的薪资水平及社保缴纳，如公司主张被告工作人员身份为公司“高管”，但法院经审核后，发现被告的薪资水平远远没有达到该公司《章程》规定的高管薪资，即便被告签署了相应财务或授权文件，法院也会综合予以认定其“高管”身份。

5、工作人员签署的会议纪要及各类文件。该类证据的证明效力相对较低，法院不会单一认定签署文件的权力等同于“高管”的身份认定，反而会溯源回归到《公司法》及《公司章程》的形式审查。

因此，判断工作人员是否为公司的高级管理人员并不仅仅是公司内部治理的问题，还涉及法律责任的确定，除应重点审查其职务的形成、职责的范围外，还需综合考量其是否实际行使了高级管理人员的职权、负责的具体事项是否为公司的核心业务以及其与公司之间有无正式的劳动合同关系等因素。

- 实务建议 -

现代公司为适应日新月异的社会变革，往往会衍生出许多新型岗位和管理结构，尤其是以核心技术安家立命或特殊行业的专业技术人员同样也会对公司的重大经营决策产生重大影响，公司更加应当明确“高管”的范围。因此，需结合本公司的实际经营和发展情况，做出更为具体而符合自身的规定。

1、公司应当结合自身管理经营的实际情况，将其他对公司的经营决策具有重要影响的人员，列为公司的高级管理人员，包括：分公司经理、副经理，公司核心部门的负责人，核心技术的负责人等使其成为公司章程约束的对象，履行公司章程规定的义务。   

2、公司如认为通过修订章程的方式对“高管”进行规范过于繁琐，可以采用股东会决议或者董事会决议的形式对其认为的重要人员进行规范，明确其“高管”的身份定位，以适应公司治理结构的变化。

3、公司不仅要从形式上规范上界定重要人员的身份职位，更要从实质上赋予以上重要人员的管理权和控制权，不仅要给予相对应“高管”的薪资待遇，也要签订相应的竞业禁止协议或保密协议，明确公司重要人员的忠实及勤勉义务。

当前，我国头部公司在世界商界中占据越来越重要的地位，为更好地拓展对外投资以适应现代企业的变革，在与公司相关的商事纠纷案件中，工作人员的身份、权限等，往往成为案件的争议焦点之一。

如何界定高级管理人员的范围，不仅要从体系解释的角度来看，“高管”应当是与董事、监事一样掌握公司机密、对公司事务具有决策权、工作内容与公司的经营风险密切相关的人员；更应当考虑工商登记、公司章程、劳动合同等因素，还应当结合相关人员在公司实际职务和影响。

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