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一个目标管理的小故事，有两位管理者，他们分别使用不同的方法来管理他们的团队的目标。

第一个管理者使用KPI（关键绩效指标）来衡量他的团队的绩效。他设定了许多指标，如销售额、客户满意度等，并且要求他的团队在这些指标上表现良好。他会每周或每月向团队展示这些指标，并对表现不佳的团队成员进行批评。

另一位管理者使用OKR（目标与关键结果）来管理他的团队的目标。他设定了一些具体的、可衡量的目标，例如增加产品销量、提高客户满意度等，然后为每个目标设置了关键结果。这些关键结果是实际行动，可以衡量是否达成了目标。他会与团队成员一起思考如何实现这些目标，并定期审查进展情况。

两位管理者都认为自己的方法是最佳的，然而，在一次重大挑战面前，两位管理者的方法都受到了考验。他们的公司决定推出一款新产品，需要在短时间内推广并获得足够的客户反馈。两位管理者都被赋予了同样的任务，但他们采取了不同的方法。

第一个管理者依然使用KPI来管理团队的目标。他要求团队成员在一周内获得1000个客户反馈，这个数字是以前类似任务的平均值。另一方面，第二个管理者使用OKR来管理团队的目标。他与团队成员一起设定了目标和关键结果。他要求团队成员在一周内与至少20名客户进行深入交谈，以获得有关新产品的反馈。他与团队成员一起制定了行动计划，并鼓励他们在任务完成后分享他们的经验和教训。

一周过去了，……两位管理者的结果：

A：KPI管理者用户反馈更有效 B：OKR管理者用户反馈更有 C：不好确定

6月7日 晚19:00点，我们请到了OKR敏捷绩效管理创始人 姚琼 老师，一起聊聊OKR VS KPI 目标管理的世纪对决，揭晓答案。

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