在项目团队你想完美做好项目管理，缺少okr的支持是不行的，对于任务管理还是项目管理，okr都是非常好的协调及进步工具，这边给大家说一下我们公司在项目管理中如何结合okr+工具+人员一起配合的。项目团队里除了我（项目经理）还有很多角色，ui，产品，前端，后端，框架师，测试者一圈人，总所周知研发团队里面有个特别的角色，研发团队也就是由前端后端框架测试这几个角色组成的，以程序员位核心的组成的就是研发团队大家对于程序员是不是有着乖乖的，话少，格子衫的印象，想管理好他们可不比管理好一个城市的销售团队要简单（默默擦泪）

OKR的优势：我们公司目前已经实施OKR 3年了，刚实施第一年的时候就发现团队成员有了明显的变化员工积极性和创造性有很大提升有问题了，会有很多人提方案、踊跃去解决，也愿意去升级技术栈、多学习和分享。没有了指责、推诿、不作为一方面是因为更多参与了目标设计，加深了理解和自主性；另一方面感受到了共同解决问题的态度，有安全感、认同感，团队感情有了奇妙的化学反应；目标和计划更靠谱，战略更好落地与下级进行自下而上的沟通，发现目标与实际问题不一致，及时调整目标和计划。（沟通的目的是要共同面对问题，而不是在讨价还价）与上级进行自下向上的沟通，发现了很多问题，及时修正战略或资源分配

PS:管理者和员工不是阶级敌人，不应该存在巨大鸿沟。其实高层有高层的视野，基层有基层的难处，但目标都是谋发展。抱着共同解决问题的态度，是可以沟通达成一致的，这样目标可以更好执行，管理上也会轻松一些。

OKR中的O，主要是解决”做什么“问题。一定要有很强的激励作用，鼓舞人心。比如，将O制定为”打造一个营销中台“，很难起到鼓舞团队的作用。但如果定义成”打造一个易扩展、高性能、可复用，人人称赞的营销中台“，是不是就能很好的给团队打一针鸡血。

另外O一定要具备短期内可实现，避免假大空，或者上升到公司战略，短期内很难实现，会给人一种挫败感。制定O时，要注意三条核心原则：

KR 是针对 OKR 中“How”的层面，它解决了具体“怎么做”的问题。KR最好可以量化，用数据说话。KR的设定要有一定的挑战难度，其中的”度“一定要把握好，KR挑战不够，会丧失OKR的原动力。KR难度过高，会挫伤我们的自信心，造成挫败感。所以KR制定一定要合适，踮一踮脚才能实现，这样慢慢给自己加码，提更高的要求，切勿拔苗助长。在了解之前需要知道一个法则就是SMART法则，OKR关注的是“关键目标”，因此，OKR的目标选择就非常重要，同时在设定关键目标时应符合SMART原则。

这边也给大家举个例子：假设您想开始作为业余爱好跑步。您可以采用“自由模式”（即，无论您在何处，无论需要多长时间）。但是，这样并不利于进步。您可以根据“ SMART”设定一个目标，例如：在不到45分钟的时间内行驶5英里。这涵盖了“ S”和“ M”标准，并且是可以实现的，尽管可能根据自身身体状况付出一些努力。有了具体明确的目标，就能更加坚定并清楚自己的行动，要如何发力才能完成目标。刚开始设立OKR的时候遇到问题了吗？

不用质疑，肯定会有问题的，我这边给大家罗列一下我们刚开始实施okr遇到的问题：

团队投入了大量的工作在OKR上，但并没有解决问题（小到资源严重不足，大到方向战略错误），还因为绩效制定上额外的工作量

因此，光是了解了理论是远远不够的，想要OKR能够有效的落地执行，还需要有专业的工具来协助。像我们团队用的就是团队任务管理工具——飞项，它在目标设定和跟踪、团队协作和沟通、时间管理和提醒、数据分析和报告等。这些功能可以帮助用户更好地管理团队和达成目标，提高团队绩效和达成目标的效率。话题扯远了，下面我们就来看一下，我们团队如何通过飞项来解决OKR执行问题的：

垂直对齐是以层级为单位，属于上下对齐就是要让上级设立的目标得到下级充分的配合，而下级付出的工作努力也能获得上级的认可。有利于提高整体的工作效率，避免出现上级目标无人配合，下级工作白费力的情况。

通过飞项的目标对齐可以对齐团队上下级，清晰的查看到KR，有利于提高整体的工作效率，避免出现上级目标无人配合，下级工作白费力的情况。

当员工真正看到自己的工作给企业创造了价值时，他们的工作积极性是最大的。保证目标的对齐，员工就可以跟踪自己的OKR，使得每个人的目标更加清晰，时刻保持积极性和斗志。公司的目标变得清晰透明，目标能够实时紧密联系起来，有力地促进了公司协调运营。

而且对于通过关系视图，就能直观清晰看到每个目标拆解的任务，每个任务与目标之间的相关性，更方便了管理者对目标与关键行为把控与推进。

对于关键kr的拆解和派发，相信大家也是比较迷糊的这边先跟大家解释一下如何拆解：一是评估目标完成的一些典型表现，即当团队要共识我们看到什么成果时目标就实现了，这更多是针对那些模糊的定性的目标。比如我们说培训要支持业务，这个目标就很模糊和宽泛。所以要拆解出几个有形化的成果进行评估和设定行动计划。比如可以是：开发出多少门基于业务经验萃取的课程、培养多少位销售精英、帮助受训团队业绩在多长时间能提升一定的量。

二是将大的整体目标拆解为构成这个目标的几个成果或者子目标。比如销售业绩就是一个典型的定量指标，我们就想是否要拆解为不同类型的细分市场，或者拆解为用户量*用户收入，或者是拆解到不同产品。

我们可以将“完成销售业绩*亿元”拆解为：KR1：6月底前，新增客户数量**家。KR2：12月底前，老客户业务增量*亿元那么配合飞项软件，就可以像这样进行拆解与任务分配 （可以创建关系视图-脉络图来进行拆解，会更方便理顺逻辑）

以前的跨部门协作都是单兵作战，每个人直观性自己需要完成的部分，并不关注项目整体进度，也不关心项目是否在既定日期完成但是在使用OKR管理法后，各个目标公开透明，让所有人的目标清晰可见，同时在项目执行过程中，管理者对于前一阶段做的比较好或者比较差的情况，需要进行表扬/调整，激励他们做得更好，不好的地方及时指正配合飞项软件中的4个项目状态（风险、延期、完结、正常）更好的提醒员工或自己项目的进度，并及时调整，以免拖慢整个OKR的进度及节奏

Okr的执行虽然是很需要关注的问题但是对于团队来说复盘总结，组员的持续提升也是必不可少的，只制定不复盘，这种问题在很多企业都有这种现象，苦于无法追踪无法查看

飞项的数据报表功能就可以清楚的查看到进度情况，协作完成情况并通过统计功能查看每个成员的完成情况

飞项不论是okr功能还是项目管理功能来说，对于企业的帮助都是巨大的，从提升自我到管理项目，无论是从开源还是节流来说都是款不错的工具，这次就主要分享okr的使用，如果有感兴趣的朋友可以一起讨论，就酱