疫情的影响导致今年的线下面授格外艰难，公司今年的第一次线下面授课程，非常有幸请到了和动力的首席讲师大兵老师，课程结束虽已一周有余，今天整理笔记时也不由得有了一些思考，下面我从两个视角来谈谈我的心得。

两天的课程共分为五个版块，结合公司干部引领团队与合作协同KA来设计，理论模型丰富，结合体验活动与案例让我们收获了团队领导与跨部门协作遇到障碍时的招术。

制定团队目标通常要遵守SMART原则：明确的、可以追踪测量、具有挑战性、具有相关性、可以转换。分解目标需要用到OGSM，即目的宗旨（为什么），objectives；目标（是什么）,goal；行动策略,stategy；衡量目标,mesurement。我们科室的KPI指标就是这么分解的。

共识目标是最难的，从分岐到共识，达成共识需要5步：告知、销售、测试、商讨和共同创造。决策的有效性=决策科学性*决策的被接受程度，别人的态度是什么？别人的需求是什么？在这个过程中我们是要重点关注的。管理的核心在于沟通，沟通的核心在于协同，这是一个愉快有建设性的建立信任的过程。作为一个团队领导者，有了明确的目标后，要清晰地告诉团队成员，让其理解、认同并接纳它，最后团队为了目标的实现全力以赴。

沟通和决策三种网络模式，第一种：一对多单向沟通：命令控制式，领导决策，少数决定多数。在简单的信息层面传递效率比较高。但这样沟通会导致员工效能水平、反思能力、承担责任等方面水平越来越低。第二种：一对多双向沟通，参与式，民主决策，多数决定少数。某个人的建议被采纳的话，他就会特别自信，愿意投入，从而带动整体氛围，但是这种模式成员之间没有互动，有可能会形成小团队，团队向心力会得到破坏。第三种：多对多双向沟通，团队决策式。这个模式下对会议引导者的沟通技能要求极高，同时需要完全开放的氛围，决策耗费的时间长，但是一旦沟通达成共识了，团队的向心力会很高。

所以促进协同最好的方式是第三种多对多双向沟通，团队来决策，但是也需要依据情境混合着用。最后，如何明确分工与制定计划呢？我们平常明确分工和计划最常用的就是绩效管理，它是一个PDCA循环反复的过程，此过程中我们可以用团队复盘（CAPD）来优化分工和协作，比如回顾目标、回顾过程、分析收获、总结应用，即我们本打算做什么？实际发生了什么状况？为什么会发生这些情况？以后我们怎么更好的应用和迭代？分工协作是从制定目标、分工执行再到团队复盘不断迭代的过程。

获得承诺有一个参与者阶梯的工具，分别是接收信息与服务、提供想法、筹划与执行的责任等，这里最好让参与者自己来决策，正所谓“谁决策谁负责”。团队领导者，要想团队成员承担责任，必须懂得授权，授权也要分情况，不能一概而论，哪些应该授权？哪些不能授权？哪些可以授权？哪些必须授权？当下属无能时，我们要阶段性授权，帮他完成，而不是替她完成。管理者可运用的任务授权层级有五个层次，依次为等待指示（最低行动）——请示要做什么——下属提出建议或者可选方案，并按照管理者裁断的结果行动——下属行动，但须立即请示——独立行动——例行性报告（最高行动）等。在鼓励承诺的过程中，最好员工的任务是一定挑战性，跳一跳能够够得着的，这样更能让员工获得心流体验，感受工作的意义和快乐。

团队成员中的3种依存关系：协作、竞争、单干，协作关系会导致团队中人与人之间出现社会正向互依性，比如所有成员对达成目标的一致努力，人与人之间正向、积极的人际关系，每个人积极的心理状态和提升了适应社会的能力。共赢思维需要双方有共同的目标，对方的需求和自身的需求以及对方的行动和自身的行动要协同一致，很多时候我们不是没有共赢的方法，而是没有共赢的思维。促进协作共赢有9条路径，包括积极的目的、庆典汇报、资源、角色、身份、环境、想象、任务、对敌相互依存等。

改善团队包括三个层面：氛围、关系、表达，相比较于人际关系和氛围，改变我们沟通表达的方式更加容易。提升团队沟通需要我们建立支持性的团队氛围，多一些倾听、补充、引导、询问等，减少防卫性团队氛围，少一些质疑、打断、嘲讽、辱骂等。人际信任既是良性互动的，又是随着时间推移而递增。基于交流的信任系指要促进相互交流和了解；基于能力的信任系指要促进能力发挥和授权委任；基于契约的信任系指要明确约定彼此职权和责任。

整个二天的课程我其实一直在思考老师的课程设计，大兵老师把体验式活动、视觉引导、提问技巧与管理理论巧妙结合，教学目标、内容、结构、活动环环相扣，带动大家融入其中，整个氛围轻松愉悦，又让大家get到了很多管理理论技巧，到底哪些方面值得我们学习呢？

你会发现，老师在整个课程讲授过程中，一直在提问促进大家反思，不管他提的问题是有人回答，还是没人回答，他都会不停的问，我估计两天的学习中至少提了几百个问题，在提问的过程中引出他想讲的知识点。其实，老师的提问无形中就在戳中学员的痛点，虽然我们的学员不算太活跃，其实每当老师一提问，下面学员就在小声嘀咕，他们是有在思考的。《学会提问》一书中指出：“一个好问题胜过给出一千个好答案”，提问的能力是优秀培训师的重要技能，也非常考验老师的水平，提问也是一种教学活动，能够让学员的关注点聚焦。回想我以往在授课的过程中，有时提问如果没有学员回答，总觉得很挫败，其实不然，学员不回答不代表他没有思考。

整个两天的课程融合了很多的体验式活动，加上团队破冰一共有5个，这是其它领导力课程很少有的；以往也上过纯体验式的领导力课程，体验式活动更多，但是理论体系总觉得少了点什么，虽然此次体验式活动多，但一点也不影响整个理论体系传授的完整性，看似老师的理论有点散，但形散神不散，我今天梳理了笔记，发现整个过程逻辑还是相当完整的，并没有漏掉事先设计好的课程内容。大兵老师也是目前我见过了体验式教学与理论教学结合得最好的老师。整个两天课下来，不仅肢体放松，也会给人很多的启发和深思，这也是课程特别吸引我的地方。

此次课程的视觉呈现也是很特别的，以往我一般看到的视觉呈现是老师在前面讲，同步另一个老师将讲的内容做视觉呈现；或者视觉呈现的内容已经准备好了，老师一张一张拿出来讲。大兵老师的方式既有做好的理论卡片，又有根据课程内容来随手写的板书，事先的准备性与临场的板书发挥，可见功力不一般。而且所有讲述过的内容又按逻辑顺序整理一起，让学员随时可以复习，满满的视觉呈现也会让学员感受到这两天有硕果累累的感觉。这种方式视觉呈现的课程我也是第一次从大兵老师这里看到，确实耳目一新。

虽然全程老师没有用PPT，但是整个逻辑线非常清晰，每个模块的理论都不是直接出来，符合四元八步里的小四元，即勾——激发兴趣、学——讲解新知、练——练习体验、查——转化应用，穿插了非常多的教学活动围绕其中，在激发兴趣环节，应用最多的教学活动就是体验式活动、提问、视频教学、小组研讨等；在讲解新知的部分，老师还是经常会提问，还会举例子打比方来阐述；在练习体验和转化应用的部分更多的是让学员轮流回答，老师再作总结和补充，基本上每半天上课前与每半天快要下课时都会让学员自己来总结复盘收获，进一步加强对知识的理解与应用。当然老师在整个过程中还运用了入场调研问题、同意梯级量表、ORID反思收获等等教学活动。同时，老师很多时候和学员一起围圈而坐，让人觉得没有距离感，学员与老师处于一种平等的对话交流之中。另外，每半天，学员会换一次位子，加强与更多的学员链接，这其实也是一种促进情感链接的设计。