麦当劳上周登上了新闻头条有消息称，该公司已与平等与人权委员会(EHRC)签署了一项承诺，以解决近年来出现的一系列性骚扰指控。

这一问题的严重性不容忽视，据报道，在英国已经有1000多起投诉。然而，该公司应该受到赞扬，因为它揭示了这个问题，并做出了强有力的、非常公开的行动承诺。

麦当劳愿意收集证据和数据，制定明确的战略，并与EHRC签订具有法律约束力的协议，这让它走在了其他雇主的前面——许多雇主在涉及这些问题时，最多只能说目光短浅，或者最坏的情况是，主动忽视或无视在他们的监督下发生的可怕行为。

就像最近政府部门的例子一样，警察消防部门已经表明，如果性骚扰或任何其他形式的欺凌或骚扰不被揭发，这些不良行为将会根深蒂固，导致有毒的、破坏性的文化。

在处理这些案件时，我们缺少的是解决问题的重点，而不是惩罚。

在与EHRC的协议中，麦当劳概述了以下计划:

这些都是值得称赞和善意的方法，但在处理这些案件和创造它所渴望的安全、尊重和包容的环境时，缺少的是对解决问题的关注，而不是惩罚。

许多组织——巴宝莉、英杰华和全英保险公司，仅举几例——发现一个全面的解决框架正在帮助他们摆脱传统的纪律和申诉程序，这些程序是分裂的、破坏性的，在大多数情况下，完全无效。

这些过时的政策造成了正义的假象和同情的幻影。现实情况是，它们制造了压力，让人们在无益的输赢场景中相互对抗，无法触及通常根深蒂固的系统和文化问题的根源。换句话说，这些正式的补救措施根本不起作用。

以这种方式抛弃惩罚，拥抱恢复性解决方案，不仅是正确的做法，而且具有良好的商业意义。

一个R分辨率框架提供另一种以人为本、富有同情心和更人道的方法，同时允许在适当情况下诉诸正式制裁。

它通常由企业内部建立的解决中心领导。解决方案中心有一套健全的分诊系统，并使用强大的决策程序来评估病例，并支持一线管理人员以最适当的方式在地方一级迅速解决问题。调解、促进对话和指导只是解决中心可以用来帮助解决争端的一些恢复性过程。

这种方法使组织能够采取积极主动的态度，而不是被动的态度，努力将价值观驱动的、对话主导的方法嵌入到各种冲突中，降低局势升级的可能性，并将动态转变为更以员工为中心的方法。

对于比较严重的情况，如果其他办法不起作用，雇主仍然可以举行正式的决议会议，如果适当，可能会采取正式的制裁措施。这是一种完全符合ACAS代码的方法，并允许各方保留其合法权利。

人力资源有可能成为组织中最具战略意义的职能。

以这种方式抛弃惩罚，拥抱恢复性解决方案，不仅是正确的做法，而且具有良好的商业意义——例如，Nationwide BS与我们分享了客户反馈，通过采用这种方法，他们在冲突方面的支出减少了90%以上。

人力资源在支持这种转向以解决方案为中心的方法方面发挥着关键作用。这个职业应该是组织价值观的监护人，明确规定员工应该有什么样的行为，并指导和指导经理如何建立快乐、和谐和健康的工作场所。

人力资源专业人士有机会帮助企业将这些点连接起来，这样每个人都可以看到这种转变如何支持组织的目标、愿景和战略。通过这样做，人力资源有可能成为组织中最具战略意义的职能。即使在像麦当劳正在处理的这些情况下，这也是一个双赢的局面。