文化培训覆盖全员，在课程内容的设计上可以根据受众及分享者不同，开发不同的内容。

比如，新员工的文化课培训，除了文化讲师讲解外，邀请参与过文化认证的BG文化讲师讲解，或者集团文化讲师讲解文化课主体内容，文化故事分享邀请老员工或者管培生分享，或者以采访的形式开展，以文化故事凝聚人心；

高管文化分享，可以采取线上及线下的形式，开展和高管面对面交流及分享相关的项目，以此创造高管于员工分享及交流的平台，并聆听到一手对于文化的分享。

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借鉴内训师培养形式进行认证考核

选择合适讲解人之后，接下来是培养人环节。

文化讲师的培训可以借鉴内训师培样的思路，梳理出标准文化课件后，对“种子讲师”进行赋能及认证，赋能课程包含TTT、标准课程讲解示范、创意互动教学技巧等；在这之后是不断地打磨课程，帮助他们运用好所学的授课技巧，进一步打磨课程。

作为项目运营者在过程中除了给予储备讲师信心外，还需要不断给予相关指导反馈。

文化讲师培养思路

在接下来的讲师认证中，可以分小组进行，认证前告诉各位储备讲师认证考核的维度，储备讲师可以选择熟悉的章节进行认证考核。通过考核并不意味着可以上台授课，他们还需参加一些小范围的试讲，听其他成熟讲师的文化课，取其精华。

另外，对于课程的熟悉程度、完整度、临场特殊情况处理经验，讲师们还需要积累，多次打磨的目的是让储备讲师首次登台就能一次打响，以此不仅树立了讲师的个人品牌，提升他的讲课信心，此外无形之中也能为文化讲师项目宣传造势。

文化讲师培养整体的操作思路和内训师培养方式一致，选拔合适的人来讲课、赋能人授课技巧及课程内容、选择合适的平台推出讲师。需要注意的是，要做好讲师的运营工作，让他们彼此链接，愿意分享和交流，营造互相激励分享的氛围。

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多种形式活色生香

文化价值观的宣传形式、文化的培训形式可以多元化。

当文化讲师是CEO时，可以策划“老板面对面”或“管理面对面”的相关项目，请老板讲解文化或者战略内容；

针对高管可采用文化标准课，或策划些轻松的“高管下午茶”，以一种轻松的线上加线上的模式畅聊文化价值观。

“管理讲案例，文化讲故事”，对于优秀价值观典范可以策划类似“文化正发声”故事分享项目，借鉴TED模式，通过一个个鲜活的文化故事，传递文化价值观；

相对于优秀员工或BG培训岗可以邀请他们更多在新员工培训或者文化轮训课场合分享。

多种形式多个项目承载文化培训，且注重文化故事的沉淀。优秀的故事可以变成文化故事集，亦或成为文化宣传视频的素材。

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文化多模块联动形成闭环

众所周知，文化工作分多个模块，比如文化内宣、文化培训、文化互动、文化表彰等。文化培训虽然只是其中的一个模块，但也应形成与其他模块的联动。

一场文化培训也要做好闭环，训前要做好策划、训中则线上线下将结合，训后宣传总结及时跟上。

以一个大型的“管理面对面”分享为例——

培训前，我们通过调研制造神秘感，找到目标学员感兴趣的问题，这部分参与调研的学员就在无形之中变成了种子学员；设置一些爆点话题讨论，吸引一批关注；借助所有文化宣传的渠道，开展正式的宣传文化培训。

目前，我们的文化宣传阵地有线上、线下两种形式。前者包含电子邮件、公司论坛首页，内部通讯的公众号；后者则包括线下文化墙、电梯宣传、电子屏、海报等，做到全渠道覆盖。

正式培训时也采用“线上+线下”的形式，线下开放观众到现场，线上进行直播，最大化的保证观看及学习。线下的学习内容也会剪辑成视频，变成线上学习资源，并结合培训总结进行二次的学习推送。

以此一场文化培训做到了最大化的曝光宣传及初次学习和二次学习。

以文化培训为发力点，联动文化其他模块，让培训发挥的效果影响力不仅局限在课堂，让其对氛围营造也产生帮助，围绕捍卫文化价值观的工作，不断延展。

选择人，培养人，激励人，让文化培训形成良性循环，文化培训就这么做，文化感知及氛围也将一点点加强。

文化如雨点润物细无声，但根植内心的文化也有着万马千钧之力。文化培训虽然只是文化工作中的一环，但作为一个文化的发声筒，将文化价值观重复性的讲到每个人心里，以此促动文化践行，对于负责文化的人来说又何尝不是一件有意义有价值和有情怀的事。（本文完） 返回搜狐，查看更多