（二）联聘理解备忘录

为了进一步明确联聘工作程序，密歇根大学要求拟聘单位在开始联聘时起草一个正式的书面理解备忘录，就联聘相关事宜进行整体规划和设计。理解备忘录应明确或解决以下四个问题。一是权利与义务，包括任期内将驻留在哪些学术单位，哪个单位将担任“行政之家”角色，“行政之家”的主要职责，哪些学术单位将有权延长教师退休年限，各单位教师的教学和服务职责等。二是评价，包括候选人表现的评估标准，审查教师表现和进步的简要过程和时间表以及各单位如何协调教师晋升和任期评审等。三是联聘的改变，包括教师想重新就联聘合同的条款进行谈判时应该联系谁，教师想中断联聘时应该联系谁，教师若是助理教授的话会受到哪些限制等。四是后勤及其他，包括哪个学术单位将为教师提供办公空间，教师应与谁联系以获取更多信息，候选人将享受和享有聘任单位哪些相关政策和资源，教师解决联聘问题的程序，科研相关收入分配等。事实上，理解备忘录的条款为联聘合同的确定指明了方向，给参与联聘的教师以最大的制度性权益保障。联聘合同签订后，学校给联聘教师颁发联合聘任证书。

（三）联聘的九大原则

密歇根大学为了规范各院系的教师联聘工作，出台了联聘工作的九大原则，致力于帮助联聘教师获得职业成功。第一，在联合聘任开始时，两个或多个学院的院长办公室及系部负责人应就如何参与联聘教师学术生涯的关键程序做出澄清并达成一致，这些关键程序包括聘任、评估、晋升、解决争议、改变聘任条件等。第二，无论在任何情况下，院长办公室都应该就联聘教师的晋升和终身教职的评审程序达成一致意见。第三，一方联聘单位应同意担任“行政之家”角色，为联聘教师提供服务。第四，每一个联聘单位都应该采取慎重的步骤来共同帮助联聘教师融入共同体生活。第五，一个联聘教师的所有努力和可获得的资源与各院系单聘教师相比应具有可比性，这些资源包括指导、空间、设备、资金和研究生招生名额等。第六，各院系对联聘教师的评价应承认联聘教师的多重学术承诺，将其跨学科的工作考虑在内。第七，联聘教师必须发挥积极作用帮助各院系有效合作。第八，当教师在联聘过程中遇到问题时，有关院系应共同努力解决这些问题。第九，密歇根大学支持教师联聘合同，但合同应清晰地注明联聘教师对聘任单位的权责。

（四）联聘教师的评价

评价机制是在激励理论指导下，科学合理地采取一定的措施，激发人、事、物的内在动力，为组织目标的实现提供保障。密歇根大学针对联聘教师建立了一套较为完善的教师评价系统。一是全方位的考评计划。受聘教师的考评计划在聘任初期就由各联聘机构与受聘教师协商拟定，包括年度考评与晋升考评。评审内容主要是受聘教师对联聘合同内容的践行情况，考评主要有共同评审和独立评审两种方式。二是多学科背景的交叉学科教师评审委员会。密歇根大学组建了交叉学科教师评审委员会，该委员会负责联聘教师的业绩考评和职称晋升评审。委员会由来自不同学科专业领域的专家、学者组成，这既保证了委员会的多学科背景，又保障了联聘教师评审过程的科学性与合理性。如密歇根大学公开的2011年联聘教师评审委员会由分管科研的协理副校长丹尼尔·阿特金斯（Daniel Atkins）等12名教授组成，他们来自计算机科学工程、机械工程、船舶与海洋工程、健康行为与健康教育、社会工作、高分子科学与工程、精神病学、自然资源与环境等学科领域，他们当中有很多人本身就是交叉学科教授(见表1)。三是定量与定性相结合的评价模式。定量评价包括受聘教师的论文发表数量、出版物数量、研究生培养数量、专利数量等。定性评价主要指同行评议，评议人员由至少五名同行专家组成，从教师的专业技能、研究成果、学术影响力、在同行中的地位、社会服务等方面进行评审，并提供一份说明受聘教师专业能力和目前研究兴趣的报告。科学完善的教师评价体系可以保证受聘教师的交叉学科研究成果得到充分肯定，为联聘教师的晋升提供保障，从而调动教师参与交叉学科教学研究的积极性和主动性。

表1 密歇根大学2011年交叉学科教师评审委员会名单

（五）联聘教师的激励

为了鼓励更多的教师参与交叉学科教学研究工作，密歇根大学对联聘教师的激励机制做了制度性安排。一是全校性的交叉学科研究项目支持。密歇根大学设立交叉学科研究基金，每年支持一批交叉学科研究项目，鼓励教师开展交叉学科领域的前沿研究，重点支持联聘岗位上的教师。如表2所示，从密歇根大学2011年审批通过的交叉学科研究项目来看，这些获批项目、支持院系以及项目中联聘岗位的设置很好地诠释了密歇根大学对跨越学科边界的多样化复杂问题研究的重视以及对联聘教师交叉学科研究的支持。二是协商式的收益分配。交叉学科研究涉及的学科领域多，由多个教师共同进行，对取得的研究成果进行合理分配是激励各院系和联聘教师积极投入的重要保障。密歇根大学通过理解备忘录的形式要求相关院系在联聘开始时就联聘教师的工作职责和收益分配等事项进行协商和明确，同时确定在履行联聘合同过程中发生纠纷的解决程序和方法。三是帮带式的生涯指导。美国科学院研究理事会在阐述“会聚观”时指出，伴随时代变化，科研问题日益复杂化，为维持和加强研究共同体的交叉会聚研究，既需要当前的科研人员积极开展会聚研究，也需要激励新一代科学家将交叉学科研究视为发现和创新的途径。联聘教师在进行交叉学科教学科研过程中会面临职业发展与晋升的困境。为了给联聘教师提供更好的职业生涯发展指导，密歇根大学要求各聘任单位应该为受聘教师安排一位具有交叉学科教学研究经历的导师，导师的任务主要是帮助指导非终身教职联聘教师的交叉学科教学研究工作。导师与受指导的教师每年至少见面交流一次，针对一年之中的工作进行讨论交流，最终形成反馈意见，以帮助指导联聘教师今后工作的开展。四是持续性的制度优化。密歇根大学早在1998年就成立了交叉学科专家委员会，该委员会直接对教务长负责，它的一项重要职责就是识别受聘教师职业发展中的障碍，并对相关方案进行持续改进。该委员会每年都召开会议，研讨有关交叉学科制度优化的议题，保障受聘教师在进行交叉学科教学研究时获得职业满足感。

表2 密歇根大学交叉学科研究项目支持计划立项项目

（六）联聘的财政支持

充裕的财政支持是推进密歇根大学教师联合聘任和交叉学科教学研究的重要保障。多年来，密歇根大学在实践中形成了一种“校级为主、院系为辅、捐赠资助”的交叉学科财政支持格局。一是校级财政增量激励。出于避免院系在增设联聘岗位时对经费资源进行竞争的考虑，为激励广大教师从事交叉学科教学研究工作，密歇根大学对院系设置的联聘教师岗位采用专项增量拨款形式。2005年，密歇根大学斥资250万美元支持交叉学科课程的研发和学位项目的开发。2007年，密歇根大学宣布斥资3000万美元，新增100个联聘教师岗位，其中1000万美元用于支付教师薪酬，2000万美元作为交叉学科研究项目启动经费，鼓励教师打破学科边界，开展跨学科教学研究。2018—2019年，密歇根大学整体学术投入预算超过14亿美元，其中科研项目支持预算约为9500万美元。二是院系财政补助。大多数院系对交叉学科教学研究设有专项基金，经费主要用于交叉学科研究项目资助、联聘教师的津贴等。三是社会捐赠投入。面向社会多渠道筹集办学经费是美国一流大学的传统，密歇根大学要求交叉学科研究机构以及交叉学科研究项目密切跟踪社会前沿，面向社会需求，争取社会捐赠投入。虽然密歇根大学在早期的交叉学科研究投入上主要依靠校级财政，但随着交叉学科研究领域的不断拓展，现在交叉学科研究及联聘教师的投入更多地依靠社会捐赠。社会捐赠对联聘的投入主要有两种方式：一是通过捐赠联聘教席的形式，即由捐赠人出资设立捐赠教席基金资助联聘教师的薪酬等；二是资助交叉学科研究项目，捐赠人往往根据自己感兴趣的交叉学科领域或出于商业合作的考虑出资设立研究基金支持联聘教师开展交叉学科教学研究。

密歇根大学有着开展交叉学科教学研究活动的优良传统，联合聘任制是密歇根大学在探索交叉学科教学研究工作过程中逐渐形成的，它为在以传统学科和院系为中心的大学中推进教师的联合聘任提供了制度保障。教师联合聘任制实施以来，在促进交叉学科教学研究方面取得了积极成效，为诸多世界一流大学所效仿，但联合聘任制在实施过程中也不可避免地面临着联聘教师归属感、职业发展以及协商成本等方面的诸多挑战。

（一）积极的成效

密歇根大学的联合聘任制度实践时间较长，制度体系较为成熟，在解决交叉学科研究的教师聘任事务中发挥着积极的作用。一是建立了清晰的联聘教师管理制度框架。交叉学科研究项目因涉及多学科、多领域、多人员而具有不确定性、复杂性和漫长性特征。许多教师在进行交叉学科研究的过程中会遇到压力和困难，可能会中途退出。联合聘任制的实施，突破了院系学科的藩篱，推动了多个单位共同指导联聘教师应对和解决工作中的问题；为受聘教师提供了一个稳定的业绩管理与评价体系，从联聘岗位设置、岗位权责、权益分配、教师业绩评价、职业生涯发展等方面明确了交叉学科教师联合聘任的实践框架；为联聘工作提供了制度性的保障，避免了教师因受聘于多个学术单位导致的管理上的各种问题，消除了联聘教师对于聘任管理和职业发展的疑虑。二是促进了校内交叉学科人才的合理流动和师资共享。联合聘任制的实施，为不同学科教师的交流合作提供了更多机会，激励更多教师参与交叉学科前沿问题研究；不仅调动了已经取得终身教职教师的积极性，而且也为年轻教师的职业发展开辟了新路径，在很大程度上提升了密歇根大学的人力资源配置效率。三是为交叉学科学位点建设、交叉学科教学研究提供了充足的人力资源保障。联合聘任制的实施，解决了交叉学科学位点建设、交叉学科研究机构发展的师资供给问题，繁荣了交叉学科研究，促进了交叉学科人才的培养。

（二）面临的挑战

联合聘任制在促进交叉学科发展的同时也面临一些挑战。其一，联聘教师容易缺乏归属感。联聘教师同时拥有不同的工作单位，需要在不同院系进行教学与科研工作。其虽然有两处“房产”，但与进行传统教学和科研的教师相比，由于来往于不同机构之间，工作繁忙，缺少与同事相处的时间，容易缺乏归属感。尽管密歇根大学规定各学院、部门都应该采取措施帮助联聘教师融入各院系或者各学术共同体，但从事多学科研究的联聘教师工作任务多、担子重，以科研项目为导向开展工作，鲜有时间与各部门同事进行交流互动，容易产生疏离感。其二，联聘教师面临晋升与评价障碍。教师晋升评价的重要方面之一就是教学与科研成果。由于联聘教师履行着多个院系的教学科研任务，工作任务重，时间、精力有限，且交叉学科研究成果产出周期长，相比于进行传统学科教学与科研的教师来说，联聘教师处于劣势，以至于在职业发展上面临着晋升困难，存在较强的职业危机感。其三，联聘单位面临协同效率的挑战。虽然密歇根大学要求各聘任单位与联聘教师就工作职责、权益分配、资源支持、业绩评审、职称晋升等进行平等协商并将其写入理解备忘录，但是多单位协商存在利益博弈问题，各联聘单位出于部门利益考虑会出现意见不统一的问题以及在权责、收益分配方面的种种矛盾，这导致沟通成本大大增加。这是联合聘任模式固有的风险，也是联合聘任制实施过程中迫切需要解决的问题。

当前，社会进入前所未有的快速发展期，问题复杂化程度不断加深，依靠单一学科领域的知识已经无法有效解决，以问题为导向、开展交叉学科研究已成为科学研究的重要发展趋势。习近平总书记在庆祝改革开放四十周年大会上的讲话中指出，制度是关系党和国家事业发展的根本性、全局性、稳定性、长期性的问题。落实到交叉学科发展的微观层面，我们应该坚持科技创新与制度创新“双轮驱动”，以问题为导向，以需求为牵引，积极探索制定行之有效的交叉学科教师聘任制度，保障参与交叉学科研究工作教师的应有权益，调动教师参与交叉学科教学科研工作的积极性。密歇根大学在交叉学科教师联合聘任方面的实践已远远走在世界前列，虽然中美两国的教师管理聘任体制不同，但在交叉学科教师聘任上存在很多共同的规律性问题，密歇根大学在其发展过程中依然有很多经验值得我们学习和借鉴。当下，我国大学交叉学科建设和教师联合聘任还处于探索期，很多高校缺乏促进学科交叉融合共享的战略布局，缺乏有序有效的教师联合聘任管理体系。我们迫切需要破除交叉学科教师联合聘任的制度性障碍，充分调动院系和教师联聘的积极性，促进学科交叉融合和学科竞争力持续提升。

（一）重视中国情境下教师联聘制度的实践探索和理论建构

密歇根大学早在1998年就成立了交叉学科专家委员会，负责识别交叉学科研究发展中的障碍，提供促进交叉学科发展的教师聘任制度的优化建议，大大推动了该校交叉学科研究的发展。我国交叉学科研究起步晚，大学制度环境和文化也与美国有所不同，交叉学科教师聘任还在探索中前行，缺少经验丰富的交叉学科研究指导专家和专业的交叉学科专家指导委员会,更缺乏系统的制度体系建设和中国情境下的理论建构。因此，在推进交叉学科建设过程中，我们在借鉴外国经验的同时，更要重视中国本土的实践探索和经验总结，并在此基础上进行理论建构和制度性建设。而推进中国大学交叉学科教师联合聘任本土实践的重要突破点就是加强交叉学科专家指导委员会建设，通过交叉学科专家指导委员会来总结实践经验、强化研究和制度建设。一是为联聘教师制定针对性的聘任制度。教师的联合聘任与教师的普通聘任制度相比虽有共性但个性更加明显，成立的专家指导委员会应该深入研讨交叉学科教师教学研究工作的特殊性，制定更有针对性的教师聘任制度。二是识别联聘教师在进行交叉学科研究过程中的障碍。当前，我国高校在交叉学科研究方面还处于探索发展阶段，对联聘教师在聘任过程中可能出现的晋升考核、资源分配和行政归属等问题还不是十分敏感，交叉学科专家指导委员需要在学习借鉴国外教师联聘制的经验教训的基础上，在推进自身联聘教师实践的过程中，能够迅速有效地发现联聘教师制度实践过程中的壁垒。三是不断优化联聘制度。专家指导委员会要与时俱进，结合学校自身的情况，对教师联合聘任制度进行不断的改善和优化。

（二）建立并完善联合聘任教师的工作体系

作者通过调研发现，有些高校的联聘教师是为了学科评估需要而临时签约的，因新兴学科、交叉学科建设项目实际需要而申报的联聘教师数量有限。随着交叉学科教学研究机构的进一步增加，高校亟须完善交叉学科教师联聘的管理体系，进一步激发院系和联聘教师的积极性。一是建立并完善交叉学科教师联聘的工作体系：成立学校交叉学科教师聘任委员会，负责制定学校交叉学科教师联合聘任的工作规划，监督、检查、协调各院系、各学科教师联合聘任工作；同时，明确院系学科交叉融合和教师联合聘任的分管领导，设立院系教师联合聘任工作联络员，负责联聘教师的日常管理工作。二是编制教师联合聘任工作指导手册：由学校层面研究在联聘岗位设置、岗位申请、业绩评级、支持保障、操作流程、操作原则等方面设立标准，以指导、规范全校的联聘工作。三是实施联聘多方协议制度：主聘单位、联聘单位、联聘教师和人事处在充分协商的基础上签订联聘协议，通过协议明确联聘教师的聘期、行政关系隶属、教学科研与社会服务等方面的工作量，明确联聘教师相关资源（包括办公空间、仪器设备、科研经费、研究生招生名额、人才计划名额等）获得的条件和程序，明确论文、获奖、专利等学术成果的归属、收益分配等，明确联聘教师业绩评价标准和操作程序，明确各方权责以及沟通与冲突的处理程序等。

（三）完善成果认定及收益分配机制

成果认定及收益分配事关联聘教师的业绩评价、职称晋升、经济收入等核心利益，但当前我国大学尚无被广泛认可的统一模式。现有政策主要强调由主聘单位与联聘单位自主协商或联聘教师与主聘、联聘单位自主协商。这反而给院系和联聘教师带来困惑，使其在具体操作过程中无所适从，得不到有效的参照和指导，其主动性和积极性也大大降低。因此，成果认定及收益分配机制亟须进一步完善。一是认定机制。学校可根据不同学科特点制定联聘教师学术成果认定的指导原则。当下为鼓励交叉学科研究，学校可明确联聘教师的学术成果由主聘单位和联聘单位共有，双方拥有同等的成果转化分配权益。学校可支持第二署名单位和第一署名单位、第二作者和第一作者在研究成果认定方面具有同等权益，在科研成果奖励、成果转化收益分配等方面享受同等对待，以此激励更多教师参与交叉学科研究。二是协商机制。学校不能对所有成果和收益都“对半开”，还应建立协商机制，即根据投入产出对等原则，由主聘单位和联聘单位或相关参与人员共同协商确定收益分配比例。三是兼顾院系。在明确联聘教师成果认定和收益分配时，学校除了要鼓励联聘教师外，还要认可院系对联聘教师教学科研方面的支持和贡献，以此保障和调动院系的投入积极性。

（四）完善学科资源分配机制

当下，在传统院系和学科的治理框架下，学科资源分配很难突破原有的制度框架。联聘教师受聘到联聘单位，往往被狭隘地认为“是来抢资源的”，联聘教师与联聘单位的其他单聘教师在资源分配上具有竞争性，联聘教师进来会使其他单聘教师利益受损，而且联聘教师进来后，行政支持和管理的工作量也相应增加。在这种狭隘的资源分配观影响下，院系增设联聘教师岗位、教师申请联聘岗位的积极性和主动性都不足。因此，推进学科交叉融合，亟须打破原有学科资源分配模式，建立与学科交叉融合相适应的学科资源分配机制。一是学校层面的增量激励机制。学校可以设立联聘教师科研启动基金，凡已经签署联聘协议的教师都可以得到一定的科研启动经费；学校还可以设立交叉学科研究项目配比基金，鼓励联聘教师积极申报交叉学科前沿课题。同时，学校层面对研究生招生指标等竞争性学科资源也应做增量激励，联聘教师的研究生招生指标由学校直接下达，不占联聘单位的指标，这样可以消除联聘单位单聘老师对联聘教师“分抢招生指标”的顾虑。二是联聘单位学科资源分配的平衡机制。联聘单位应确保联聘教师享受与其付出相匹配、与联聘单位单聘教师可比较的资源保障（包括办公场地、实验室资源、行政支持、科研奖励、评奖评优机会等），从而营造一种积极、包容、和谐的集体氛围。三是争取社会资源支持机制。学校与院系要共同努力，引导联聘教师开展面向社会重大需求的交叉学科研究，争取校友、企业等方面的捐赠投入，扩大学科经费资源的“总盘子”，繁荣交叉学科教学与研究。

（五）完善联聘教师的绩效评价机制

联聘教师绩效评价具有重要的导向作用。当下，我国大学联聘教师的绩效评价基本上参照传统院系教师的评价标准，以教学、科研、社会服务为核心，强调项目、论文和专利等。而联聘教师的科研业绩多是以团队的方式取得，这种以结果为导向、偏量化的评价模式容易导致研究团队内部矛盾，破坏团队凝聚力。因此，学校亟须建立一套针对交叉学科平台特殊性和联聘教师合作科研特点的评价指标体系，完善绩效评价程序，激励联聘教师安心投身于交叉学科的教学与研究。一是重塑学术价值观。长期以来，项目、论文、专利被视为衡量科研成就的重要指标，等级和排名很受重视。这种片面的学术价值观导致学术研究急功近利，忽视对高深学问不断探究、不断创新的精神实质。因此，我国大学不能机械地延续传统重数量轻质量、重形式轻内涵的学术价值观，而要在推进交叉学科研究中重塑学术价值观，坚持学术的精神实质，研究真问题、做真研究、出真成果、体现真价值。二是完善联合聘任教师的评价标准与评价方法。交叉学科研究的问题具有很强的跨学科性、实践应用性，交叉学科研究的组织方式具有很强的团队协同性，交叉学科研究的产出具有长周期性，交叉学科研究既有论文、专利等显性可量化成果，又有人才培养、专业领域开拓、学术网络建设、公共政策倡导、学术文化与学术影响力等隐性难量化的成果。因此，我国大学在推进联聘教师评价时，要做到学术性贡献与实践性贡献、个人贡献与团队贡献、长期贡献与短期贡献、显性贡献与隐性贡献的统一，充分发挥评价标准的导向和激励作用。三是建立并完善绩效评价体系。高校要建立起年度考评、聘期考评和职称晋升考评相继承、相统一的绩效考评体系。考虑到交叉学科研究的长周期性，高校可将聘期考核周期适当延长至3～5年；同时还要重视绩效评价结果的使用，把它作为联聘教师资源投入和淘汰退出的参考依据。

（六）重视联聘教师的职业生涯发展

以教师为本是密歇根大学联合聘任制度的重要价值理念，他们重视民主协商，给予教师更宽松的科研时间，重视教师除直接科研成果外的其他努力，各联聘院系协同为联聘教师实现高质量的职业生涯发展创造条件。借鉴密歇根大学的经验，我国大学在推进交叉学科教师联合聘任的过程中也要以教师为本，以教师高质量的职业生涯发展为导向。

一是帮助教师融入集体。联聘单位具有帮助联聘教师尽快融入集体的义务，为联聘教师积极参与院系学术活动、文化交流活动创造条件，避免联聘教师游离于联聘单位教师群体之外；同时积极肯定联聘教师的工作成就和价值，不断增强其集体归属感和荣誉感。

二是建立导师帮带制度。联聘单位要为未晋升为教授的青年联聘教师配备一名具有交叉学科教学研究经历的导师，实现组织知识和经验的良性传承；导师通过为青年教师引荐学术同行、创造学习进修和交流合作机会、帮助其更有效地开展教学研究等方式全方位指导青年联聘教师职业的发展。

三是建立联聘教师评审委员会。由于联聘教师的评估具有一定的特殊性，我国大学要在借鉴密歇根大学经验的基础上，建立联聘教师评审委员会，吸引具有交叉学科教学和研究经验的各专业同行加入，通过委员会开展联聘教师的同行评议，为联聘教师的职称评审建立单独通道；同时，赋予委员会开展联聘工作调查研究的权利和义务，分析联聘过程中存在的问题与障碍，为学校提出制度优化建议。

21世纪人类生存环境更加复杂，人类面临的众多挑战和问题已不是单一学科知识可以解决的，这就要求我们在一个更加开放的环境和多学科互动中寻找更有效的解决之道，学科交叉融合共享已是世界一流大学发展不可抗拒的历史潮流。当下，促进交叉学科研究和人才培养已成为我国研究型大学贯彻落实“双一流”建设、构建开放式一流学科体系的重要途径，而交叉学科教师联合聘任是推进交叉学科和跨领域协同创新、促进重大成果产生和创新生态系统形成的重要抓手。交叉学科教师联合聘任制如何在实践中走得更远，值得我们进一步深入研究。返回搜狐，查看更多