摘  要：高校基层学术组织作为高校的基本操作单位，在学术研究、学术创造和学术治理上具有极其重要的地位。新时代，以组织效能视角重新审视高校学术基层组织治理体系结构，研判组织效能，通过“效能驱动”提升高校基层学术组织自身所具有的组织效能，表现为学术组织领导者选择科学有效的领导方式、强化学术组织成员各类行为管理覆盖面、营造学术组织综合绩效管理生态圈等方面，从而推动高校治理现代化。

　　关 键 词：效能驱动；基层学术组织；治理现代化

　　基金项目：全国教育科学“十三五”规划2019年度国家重大课题“新时代中国教育高质量发展的路径和对策研究”（编号：VFA190004）

　　作者简介：关洪海，东北师范大学教育学部在读博士生，牡丹江师范学院教务处副处长、副教授。

　　高校内外部运行体系构成一个综合性学术共同体的场域，从历史上看，国家利益与知识价值之间的博弈，是推动高校学术场域形成与发展的动力之源，显然赋予高校治理结构的复杂性和治理过程的学术理性。[1]在这个综合性学术共同体的场域里，高校基层学术组织作为高校的基本操作单位，在学术研究、学术创造和学术治理上具有极其重要的地位。

　　从传统意义来讲，高校的基层学术组织是一个相对独立、松散结合的开放性组织，具有松散耦合性。基层学术组织具有模糊或经常变化的学术目标、不明确的行动技术以及流动性人员参与等特点，致使其经常处于有组织的无序状态。[2]这种组织样态不适应新时代经济社会发展对高校学术研究的需求，很难有规模地聚集创新队伍和研究资源，不能适应科学技术发展下产生新兴学科和交叉学科发展的现实需求。我国高校应当顺应时代变迁的社会需求，与时俱进，积极突破现有组织模式结构，大力发展灵活度更高、适应性更强、创新活力更大的“新型学术组织”，以前瞻性的谋划，提升学术组织效能，驱动“双一流”建设，走高质量内涵式发展之路。

　　习近平总书记在北京大学师生座谈会上的讲话中指出：“全国高等院校要走在教育改革前列，紧紧围绕立德树人的根本任务，加快构建充满活力、富有效率、更加开放、有利于学校科学发展的体制机制，当好教育改革排头兵。”高等教育改革创新需要高校治理现代化和体系创新。新时代，作为高校内部治理内容的一部分，重新审视高校学术基层组织治理体系结构，研判组织效能，提出基层学术组织有效治理策略，是推动高校治理现代化的有效途径之一。本文将以组织效能视角分析高校基层学术组织效能内涵和影响因素，进而提出高校基层学术组织治理现代化策略。

　　一、高校基层学术组织效能与“效能驱动”

　　组织效能（organizational effectiveness）的概念自20世纪60年代起逐渐为人们所重视，而成为组织管理领域里的一项重要课题。但到目前为止，组织效能的概念还没有一个公认的“定义”，各类组织对组织效能内涵的解释因其组织主观理念和客观实际的环境及需要不同而有所区别。美国学者斯蒂尔斯（Steers）认为组织效能是一个组织的运作过程，这种运作的目的是为组织变革形成合理的解释基础，使组织成员能够共同改造组织，促进组织持续发展。[3]他归纳影响组织效能之因素有组织特征、环境特征、成员特征以及领导历程与领导型态四大因素。中国台湾学者吴璧如与林海清在斯蒂尔斯（Steers）解释基础上提出了组织的静态、动态、心态与生态的内涵观点，[4]阐述了组织效能的内涵：从组织的静态观点而言，组织效能是组织达成其目标的程度；从组织的动态观点而言，组织效能便是在特定情境下，组织满足这些需求的能力并凭籍能力，维持组织的生存和均衡；从组织的心态观点而言，组织效能是满足组织成员或参与者需求、利益的程度；从组织的生态观点而言，组织效能是在考虑时间层面、组织层次、组成份子及衡量效标等因素下，组织发挥适应、目标达成、统合及潜在功能的程度。综合来看，组织效能的生态内涵观点更贴近实际。

　　我们可以把基层学术组织效能的内涵理解为：基层学术组织适应内外部环境变迁与创造利于学术组织生存和发展的组织能力。基层学术组织效能不但是指基层学术组织发展的弹性适应力，同时也是指基层学术组织的创造力，以及革新与发展的能力。基层学术组织效能的最重要表征在于激发组织内知识分子群体的创造力，能够在学术活动中形成“1+1﹥2”的学术组织效力。

　　本文所提到的“效能驱动”就是指通过提升基层学术组织自身所具有的各种能力与功效，驱动高校基层学术组织在领导方式选择、行为管理和综合绩效等方面的组织效能得到提升。

　　二、“效能驱动”：高校基层学术组织治理的发展方向

　　如何开展基层学术组织的有效治理，提升学术组织效能，是高等教育综合改革需要重视且认真探讨的重要问题，也是推进高校治理现代化建设的关键要素之一。

　　（一）“效能驱动”的重要前提：高校基层学术组织的领导者

　　高校基层学术组织的领导者是学术组织目标的策划者与组织计划实施的推动者，也是组织成员的导引者与服务者。根据弗伦奇（French）和雷文（Raven）组织中领导的权力类型分类理论，一般将权力分为强制性权力、奖赏性权力、合法性权力、专家性权力和感召性权力。这些都为我们理解高校学术组织领导方式提供了参考。[5]高校基层学术组织的领导者要按照学术组织发展的总体设计，按照已经确定的组织发展目标来制订实施计划和筹措各种保障措施，还要通过规章制度的建立和组织文化建设对组织成员的行为进行引导和调节控制，并要通过协调组织内部的各种关系为运行发展中的组织提供支持和服务。考虑到高校基层学术组织知识创造、学术创新的组织使命，基层学术组织领导者应当是学科带头人或者是具有一定学科方向、学术声誉和学术地位的学术带头人。基层学术组织领导者选拔的重点应该是学术能力，同时还要考虑一定的人格魅力和组织管理能力，实现多元能力的统一。同时，基层学术组织领导者的选择还必须考虑到个人发展潜力，能够在组织领导实践中促进其领导力养成。简而言之，在选择基层学术组织领导者时，应以最大限度地提高组织效能为重要标准，同时也要考虑到学术组织和谐管理的各个方面问题。

　　（二）“效能驱动”的有效保障：高校基层学术组织的组织行为管理

　　在学术组织中，组织行为管理主要包含组织成员心理契约[6]、组织沟通、组织冲突、组织成员激励、组织文化等行为管理。这些组织行为管理，一是可以有效增强学术组织内部成员的凝聚力。积极的组织行为学提倡人本管理，有助于组织成员对组织领导者和组织产生“非书面化的/未成文”的“心理契约”，[7]保持组织稳定。二是推动学术组织可持续发展。上述组织行为管理的运用不仅能够实现组织成员的个人目标、学术组织的规划目标，还能够帮助成员提升个人能力，实现自我价值，进而提高学术组织整体的竞争力，实现学术组织的可持续发展。三是完善组织成员评价和激励制度。成员评价和激励是学术组织治理过程中非常重要的组成部分，其重要作用在于能够使成员清晰认识个人学术创造成果，更加理解和认同组织文化，促进成员学术价值观和组织价值观深度融合，进而完善学术组织治理体系。四是提高学术组织领导者治理意识和组织治理能力。通过积极组织行为管理，学术组织领导者和成员能够看到有效判断和认识所创造的学术价值和学术绩效，逐渐认可学术组织自身形成的管理风格和治理模式，从而增强领导者的治理意识，如此，领导者就会积极主动的通过更加科学合理的方法来了解成员的心理特征和学术需求，从而有针对性地对成员进行引导，激发成员在学术研究中的积极性和创造性，使得学术组织绩效更加凸显。[8]科学运用各种组织行为管理可以有效帮助学术组织提升影响力，进而提高学术组织整体效能。[9]

　　（三）“效能驱动”的成果显现：高校基层学术组织绩效

　　基层学术组织绩效是基层学术组织领导者带领组织成员为实现其规划目标，通过组织行为管理，在组织和成员两个层面上学术创新和学术成果的有效输出。绩效对于基层学术组织而言，已经不仅仅是科研工作努力最终结果的表现，更多地显示了学术组织的研究状态、整体学术实力和学术组织效能，包括创新力度、研发能力和转化水平。与此同时，学术组织及成员的价值显现往往与社会上一般商业组织注重直接价值有着明显的不同，其价值在于深耕知识生产体系中的改造、创新和传播。所以，基层学术组织绩效要考虑其知识创造与一般组织的差异性，通过多维绩效评价，体现基层学术组织学术产出和效能：一是学术组织绩效评价内容的完整性。注重绩效评价内容五个兼顾，即兼顾组织与成员绩效、兼顾目标实现与学术产出、兼顾成员道德和成员贡献、兼顾成员创新能力和学术潜力、兼顾组织发展能力和组织效能凸显。二是尊重学术组织学术生产科学性和规律性。知识的产生、学术的创新从来不是一蹴而就的，有其生产、发展的科学周期和科学规律，在进行绩效评价时要尊重学术组织就某一课题研究在不同时期产生的预期结果达成度，可分为四个阶段：目标预设评价—研究中期评价—研究成果评价—成果转化（影响）评价。三是学术组织绩效评价的独特性。在坚持前两点原则的基础上，要注重不能简单地用定性或定量的方法去衡量学术组织绩效，在绩效评价不同阶段可以引入“全评价”法，它包括六要素重复评价主体、评价客体、评价目的、评价方法、评价标准及指标、评价制度，分别从形式评价、内容评价、效用评价三个维度开展。避免以往传统绩效评价过程中过分形式化、数量化、行政化、简单化等倾向。[10]

　　三、“效能驱动”：高校基层学术组织治理现代化策略

　　习近平总书记在全国教育大会上指出，要提升教育服务经济社会发展能力，调整优化高校区域布局、学科结构、专业设置，建立健全学科专业动态调整机制，加快一流大学和一流学科建设，推进产学研协同创新，积极投身实施创新驱动发展战略，着重培养创新型、复合型、应用型人才。这些都需要高校在学术治理层面转变治理理念和方式，高校基层学术组织要顺应时代发展趋势，转变治理策略，契合经济社会发展创新实际需求。

　　（一）基层学术组织领导者选择科学有效的领导方式

　　基层学术组织在高校中既有教学和研究任务，又要高度重视组织的学术产出。基层学术组织领导者选择科学有效的领导方式，对知识型组织效能达成和提升具有重要作用。领导方式理论，无论是权力类型分类理论、领导权变理论还是魅力型领导方式理论等，都不能直接固化加诸高校基层学术组织领导方式。基层学术组织具有“松散耦合”知识型组织的特殊属性，我们要基于学术组织自身学科特点、研究规律和成员学术能力实际，借鉴领导方式理论的特点进行分析和统合，观照组织效能提升，构建优质高效的学术组织领导方式。一是基层学术组织领导者要不断提高自我管理的能力。基层学术组织的领导者既是组织规划者又是工作指导者，往往也是学术组织中学术水平最高者，这就需要学术组织领导者本身要具有扎实的学术功底、高超的学术水准、开阔的学术视野来树立组织权威，而不是利用威权来施加组织影响。基层学术组织领导者要学会自我管理，培养积极的自我意识，了解自己的长处和短处，注重领导能力的锻炼和提升，创造出和谐的学术探索和学术创新的组织氛围，激发组织成员学术研究热情和活力。[11]二是注重领导权变理论在学术组织治理过程中的运用。与其他组织成员不同，高校基层学术组织成员由于自身学历层次和科研素质较高，在学术组织发展过程中自我约束、自我发展的意识较强，成员对行政权力认可度不高，更信赖学术组织领导者的学术权威。组织领导者要注重运用感召权力和个人魅力，恰当使用行政权力，科学决策、民主决策。[12]三是积极为组织发展排除障碍性因素，营造组织文化。学术组织领导者要协调和处理组织发展过程中的内、外部环境关系，积极引导和调动组织成员围绕组织目标开展学术研究，协调各方因素促进组织学术研究可持续发展，逐步树立组织共同价值观，形成符合实际组织学术研究方向的工作模式和方法，营造不断探索、坚韧不拔、追求卓越的组织文化，形成科学、民主、共享、开放、包容的组织治理理念和模式。

　　（二）强化基层学术组织成员各类行为管理覆盖面

　　在高校基层学术组织内部，组织各类行为涵盖了组织成员高效实现既定学术目标的整个活动过程。强化学术组织成员各类行为管理覆盖面，是从广度上提高组织效能的必然需求。从组织成员“心理契约”行为管理层面来讲，共同愿景、内部规则和组织诚信是构成学术组织“心理契约”行为管理的要素。组织成员往往看重的是其在组织内部专业地位的认可，组织给予的信任与关怀，开放包容的学术氛围，以及自由民主的组织活动等。组织和成员的共同发展目标、组织规则内化和学术诚信氛围能够促进组织成员形成一种内在遵循的“心理契约”，保障组织整体效能提升。从组织沟通行为管理层面来讲，组织内部沟通顺畅和接受程度直接影响着学术组织效能的稳定发挥。学术组织的成员之间，其学术研究既有共性也有个性，建立平等顺畅的学术话语交流体系，尊重学术研究过程中的不同话语，才能凝聚组织的力量和智慧。从组织冲突行为管理层面来讲，在学术组织发展过程中，领导者与成员、成员与成员之间往往因研究目标、研究行为、学术价值、学术观点等分析引起冲突。从理论上讲，冲突是指肇始于一方感知另一方对自己关注的事情产生了消极影响或将要产生消极影响的过程。[13]我们要科学正视和分析组织冲突，不回避，引导冲突转化成促进组织学术研究前进的共识。从组织成员激励行为管理层面来讲，高校基层学术组织发展是以学术研究和创新为核心的，其研究和创新过程必然有阶段成果和最终成果。对阶段成果和最终成果进行客观公正地评价、恰当适度的成员激励是组织不断进步的催化剂。激励是对研究者的行为进行鼓舞和导向，并使这种行为持久巩固的过程，[14]而组织激励行为管理是建立在“质（学术质量）量（成果数量）合一、刚（刚性指标）柔（弹性指标）兼济、化（成果转化）新（知识创新）并举”的组织学术成果评价基础上的。完善透明的组织激励行为管理能够促进组织成员自我约束、主动创新、迅速成长，为组织效能提升贡献力量。从组织文化管理来讲，良好的组织文化能够调动组织成员的精神力量，感染组织成员产生工作情感归属和成就归属，增强组织成员创造活力，促进组织效能提升；在组织文化管理中要摒弃以往标准僵化、论资排辈、行政干预、急于求成的痼疾，倡导尊重真理、独立批判的学术价值理念；创造开放融通、和谐共生的组织氛围；鼓励勤于探索、敢于创新的组织精神；构建机会平等、赶学比超的竞争机制。[15]

　　（三）营造基层学术组织综合绩效管理生态圈

　　高校基层学术组织综合绩效管理应包括组织成果的学术价值、社会价值、人才效用、组织效能等方面的绩效评价，而学术创新的关照应始终贯穿于上述几个方面的评价之中，由此整合生发为组织整体创造力和组织成员创造力水平素质考察。关注组织整体和成员的创造力水平素质，才是真正意义上将组织效能与学术组织建设紧密联系在一起。为此，我们应积极营造学术组织综合绩效管理的生态圈，一是坚持以人为本，关注内涵和能力多元统一兼顾的领导理念和管理方式；二是引导学术组织研究契合经济社会发展需求，遵循问题解决逻辑[16]；三是重视组织成员梯队建设和组织成员学术生涯规划和发展；[17]四是积极引导组织成员学术研究过程中阶段成果“耦合融通”，关注质量和效率，共同创新；五是进一步完善创新基层学术组织学术创造和学术水平素质考察评价体系，促进学术组织创新能力和组织效能的不断进步。

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    （作者单位：东北师范大学，牡丹江师范学院）