绩效工资改革是目前绝大多数医院主要的薪酬改革内容，新医改新形势新时代，医保引领医改的作用更加凸显，薪酬制度不仅是医院管理的重要工具，更是医院长足发展的战略「利器」。

公立医院绩效管理迎来历史性改革机遇期，而民营医院的薪酬设计思路也需值得深究。

今天，我们请到三位专家分别为大家讲解优化医院薪酬管理、公立医院人才保卫、非公医疗机构薪酬体系设计这三方面的相关问题思考。

一. 国家卫生健康委发展研究中心研究员张光鹏对于优化医院薪酬管理的几点看法

目前讨论医院薪酬是一个比较「尴尬」的时期，不论是政府还是医院都处于两难境地。

在国家政府层面，疫情期间，医务人员在防疫中作出巨大贡献，国家应该加强对医务人员的表彰、保障、绩效，但疫情加剧了经济下行压力，国家面临脱贫攻坚、就业等硬任务，疫情后还需加强公共卫生体系建设。

在医院层面，疫情导致医疗需求受到抑制、服务量下降、收入减少，面对疫情露出的短板和弱项需要加强建设，公共卫生等任务也在增加。

医院薪酬制度改革面临的主要困难有：薪酬来源问题、编外人员问题、三医联动问题、社会保障问题、决定机制问题。

1. 关于薪酬结构，固定部分（保障性）与活的部分（激励性）各自占多少比例比较合适呢？

根据丁香人才开展的中国医院薪酬调研：公立医院和民营医院在薪酬结构部分有一定的区别，公立医院固定薪酬平均占比 47%、民营医院占比 63%。在高线级城市，民营医院会用更高比例的固定薪资吸引人才（一线：35%-87%）。

2. 关于内部差距，不同科室、岗位之间的差距应该拉多大？

根据丁香人才开展的中国医院薪酬调研，公立医院科室间的差异可达 20-45%，民营医院达到了 55-75%，民营医院科室间较大的差别可能体现了以营收主导的薪酬体系，而公立医院则更多体现了公平性。 

收入较高科室：骨科、外科、心内、神经、消化、口腔、眼科、肿瘤

收入较低科室：重症、呼吸、感染、传染、中医、护理、临床药学、公共卫生等

3. 精细化岗位设置、坚持以岗定薪

岗位工资作为该岗位的固定薪酬，在薪酬构成中应占主要部分，以发挥基本的保障作用。

医院根据岗位序列、层级、职责要求，确定不同岗位的岗位工资标准（岗位价值评估），实行以岗定薪。 

二. 浙江省舟山医院党委副书记严万能以舟山医院为例，谈论对于公立医院人才保卫的看法

1. 人才队伍建设思考

舟山医院领导层先后出台了关心人才的 6 项具体措施。

1）新引进人才入职时，医院指定专人为其提供「店小二式」服务，全程陪同办理所有入职手续，并帮助联系解决人才公寓入住、子女入园入学等事务，甚至配偶就业或工作单位的联系等。

2）建立院领导联系人才制度，每位院领导联系 2-3 名专业拔尖人才、博士和新引进人才，关心人才的工作、学习和生活，帮助解决实际问题与困难。

3）开设专家餐厅，专门为正高级职称专家和博士人才提供自助餐服务并给予额外的餐费补助，给人才们提供舒适的就餐交流环境。

4）全院性重大活动、重要会议时，邀请非中层干部的博士人才参加。

5）院领导带队赴外地招聘人才、学术交流、考察工作时，优先安排出差地户籍的引进人才随同。

6）每年至少召开一次由医院党政主要领导主持参加的引进人才座谈会，专题听取引进人才的意见建议。

2. 持续完善引才育才的制度

近年来，舟山医院积极争取市委市政府对医疗卫生专业人才的倾斜政策，不断完善医院人才引进培养的制度体系，先后出台了 6 个方面的政策措施。

1）为引进人才预留事业单位编制。医院引进的高层次人才经简易招聘流程后，可优先办理入编手续。

2）为引进人才提供职称聘用优先政策。新引进的博士及以上人才，可申请在现有职称基础上高聘一级职称两年。

3）为引进人才提供优厚的保障政策。除给予政府规定的待遇外，医院根据其专业能力、紧缺程度、职称等级、学历层次等，酌情给予额外的补助。

4）建立人才分层分类培养体系。

5）在个人成长方面，有计划地进行锻炼和培养，统筹安排其担任学术兼职。

6）重视引进人才所在学科建设，在人员、设备、用房等资源配置时给予倾斜扶持，积极为所在学科发展创造有利条件，给人才营造良好的发展环境。

3. 切实加大选才招才的力度

深入分析医院发展面临的形势，精准研判医院在人才引进中面临优势和劣势，通过丁香人才、人才猎头公司等多渠道、多途径招聘、引进各类紧缺人才和高层次人才。

1）编制学科人力资源配置规划，建立人才招聘引进的长效制度。

2）将医院人才招聘工作纳入舟山群岛新区紧缺高端人才招聘计划、市人才储备中心赴外地高校现场招聘高层次人才活动等，拓宽紧缺人才招聘渠道。

3）与丁香人才网合作，在网站发布高层次人才招聘信息，主要招聘博士及高级职称专业技术人员，通过微信推送、移动端招聘宣传、电脑端招聘宣传等形式，加大招聘力度。

4）实施精准招聘，在高校学生就业季，医院分管领导带队赴东北高校开展校园招聘，利用东部地区经济社会的发展优势，吸引东北地区医学生来医院工作。

5）定期组织市内公开招聘活动，招录应届硕士研究生或本科毕业生等实用性人才。 

6）引进高层次人才的面试，一般都由党委书记、院长亲自出面接待，特殊情况下医院主要领导亲自上门面谈邀请。

4. 医院绩效薪酬方案设计的总体思路

1）根据医院上年度经济运行和本年度全面预算编制情况，由上级部门审批核定本年度绩效薪酬总额，医院财务绩效核算部门和人事部门编制全年和月度绩效薪酬支出预算。

2）坚持「优劳多得、优绩优酬、合理拉开档次」原则。

3）月度奖金核算以考评工作量指标为主，半年度考评效益指标为主，年度考评综合指标。制定内部绩效考核评价办法和指标体系，综合考虑岗位工作量、服务质量、行为规范、技术能力、医德医风和患者满意度等因素。

4）核心要求：一转变、两切断、三倾斜、八要素。

一转变：以收支结余提成的分配模式，向建立多维度医疗服务价值考核评价的分配模式转变。

两切断：切断绩效收入与经济收入直接挂钩的关系，切断绩效收入与药品、耗材、检查、检验收入挂钩的关系。

三倾斜：向直接为患者服务的临床一线岗位倾斜；向高难度、高水平、高风险的技术项目倾斜；向承担夜间值班、节假日上班的人员倾斜。

八要素：岗位工作量、服务质量、病种 (技术) 难易度、成本控制、质控指标、满意度、医德医风、科研教学。

5）临床医生、护士、医技分别核算，医生以医疗组为核算单元，护士以护理组为核算单元，各科室根据科室特点制订二次分配方案，科内成立绩效分配小组。

6）对于引进人才可在现有事业单位在编人员工资待遇的基础上，实行协议工资或保底年薪，下有保底、上不封顶。

三．首都医疗集团人力资源部总经理董欣仪对非公医疗机构薪酬体系设计的思考

1. 非公医疗机构近几年发展快速

2. 公立医院与非公医疗机构薪酬设计差异

1）非公医疗机构薪酬设计缺乏平台性的支持与研究

2）非公医疗机构薪酬设计要有吸引力

3）通过《丁香人才 2020 中国医院薪酬调研报告》我们发现非公医疗机构由于体制机制的差异及市场化运作方式导致薪酬设计与公立医院在薪酬水平、固浮比等方面存在较大差异，而且上述差异在三四线城市反而更加明显

数据来源：《丁香人才 2020 中国医院薪酬调研报告》

分城市级别看，平均薪酬水平差异明显。 

⼀线城市平均薪酬达 25.3 万，是⼆三线城市（19.0 万）的 1.3 倍，是低线级城市（12.8 万）的 2 倍。 

数据涵盖综合医院常规对外招聘的 19 个热门科室，分别为：眼科，骨科，口腔科，儿科，妇产科，皮肤科，内分泌科，消化科，神经外科，神经内科，心血管，内科，影像放射科，检验 。

3. 非公医疗机构薪酬设计的痛点与难点

1）数据参考差：行业数据的不透明；科室间、地区间薪酬差异大；缺乏精细的薪酬调研报告

2）员工满意度低：招聘难度加大；关键岗位人才离职率高；员⼯积极性差

3）人工成本占比高：人工成本占总成本比高；人工成本占总收入比重高

4）改革难度大：薪资具有刚性：人资部门的管理过程中没有起到推动作用

4. 不同时期医疗机构考核奖金管理特征