近日，人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布超时加班劳动人事争议典型案例，明确指出“996”工作制属严重违法。

从“奋斗”到“违法”，“996”的背后是什么？劳动法早有明确规定，“996”为何屡禁不止？

“此次人社部和最高院的典型案例备受各方关注，甚至被解读为释放了信号，这种现象比典型案例更值得思考。”中央财经大学法学院教授、中国劳动关系学院法学院院长沈建峰向中国新闻周刊表示，“996”工作制备受关注，一方面是长期加班引发的情绪表达，另一方面，也是更重要的，它可能是特定经济形势的一种反映。

被“996”的人，愿意拒绝“996”吗？

今年6月，腾讯光子游戏工作室推出“保障双休”的加班管理机制，引发热议。随后，多家互联网公司先后宣布取消“大小周”。

同月，知名互联网公司字节跳动就是否取消“大小周”问题进行了内部投票。出乎意料的是，仅三成员工在投票中表示了支持。

两个月后的8月31日，即字节跳动取消“大小周”以后的第一个薪酬日，社交媒体上对于这个话题的讨论再一次炸开了锅。有字节的员工表示，在取消大小周后，他们的薪资普遍下降了17%。

取消“大小周”，有人欢喜有人忧，但其中的关键问题不复杂：要钱还是要自由？

小依是反对“大小周”的一员。对她来说，工作是为了有一份物质保障，还有余钱能追求精神愉悦。但到了“小周”，生活就只剩下“喘口气”。在忙碌了五个工作日后还得上班，她直言“离谱”。

小依在某短视频大厂的内容岗位工作，正常情况下早10晚8，“但基本上每天都在‘自愿’加班，最晚一次忙到了凌晨三点多，公司不打卡，也没有调休的说法，仅周末上班有双倍工资。”

更忙一些的时候，连周末的单休也被“取消”。这样的生活，她已经持续了快两年。

但“自愿”加班并不纯粹是因为工作没完成，蒋依说，在大厂里，部门的氛围也是决定部门“内卷”程度的关键。

小依也因此犯难，“毕竟卷王在身边，走太早显得自己挺另类的”。她所说的卷王，恰好是与她几乎同期进入部门的同事，“卷到团建的时候自发提工作，半夜发消息汇报工作进度”。

没有过多纠结，程序员某昊在字节跳动是否取消“大小周”的内部投票中选了“不支持”。他的理由很简单，不论周末是否上班，工作量也不会改变。另一方面，从字节的薪酬体系来看， “大小周”背后的收入也非常可观。

和小依一样，某昊上班不需要打卡，弹性8小时的工作时间，他过着早10晚10的生活，中间基本没有休息时间。

虽然没有发生强制加班，但某昊的感受是，工作永远“做不完”。“节奏很快，双月OKR（目标与关键成果法），导致项目的迭代很快，对周期的要求也比较短。”

数据显示，尽管“北漂”人群的数量逐年递减，但对他们而言，互联网大厂仍颇具吸引力。王昊就是其中的一员。

毕业后约一年半，他跳槽到了字节跳动。此前，他在另一家业务较为单一的互联网大厂工作。在“老东家”，同样将近早上10点上班，但可能到晚上7、8点的时候人已经走得差不多了。

两年前，某昊决定离开。用他自己的话说：选择工作有两个目的，一是获得物质的满足，二是提升自己能力。

在他看来，支持取消“大小周”的人可能是已经挣了不少钱，希望体验生活，“这个从年龄段和职级来说也是不一样的。”对王昊而言，短期的目标就是多“搞钱”。

最近，官方一则消息让“996”再次引发热议。8月26日，人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布超时加班劳动人事争议典型案例。备受关注的是典型案例里的第一个案例，涉及的核心问题是：劳动者拒绝违法超时加班安排，用人单位能否解除劳动合同？

案例的当事人张某于2020年6月入职某快递公司，双方订立的劳动合同约定试用期为3个月，试用期月工资为8000元。某快递公司规章制度规定，工作时间为早9时至晚9时，每周工作6天。

2个月后，张某以工作时间严重超过法律规定上限为由拒绝超时加班安排，某快递公司即以张某在试用期间被证明不符合录用条件为由与其解除劳动合同。张某向劳动人事争议仲裁委员会（简称仲裁委员会）申请仲裁。

最终，仲裁委员会裁决某快递公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金8000元。案情分析指出，本案中，某快递公司规章制度中“工作时间为早9时至晚9时，每周工作6天”的内容，严重违反法律关于延长工作时间上限的规定，应认定为无效。

此次典型案例释法，说明“996”或者过度加班被主流意见所关注，并认为是很多社会问题的根源。当劳动者将过多时间用于职场时，其家庭生活、社会生活等会受到很大影响，“例如当下我国面临的老龄化和少子化等现象未必和过度加班没有关联，其导致劳动者缺乏生育的愿望和时间。”

为何“996”会上升到企业文化的高度？

在沈建峰看来，相关的观点其实是在以奋斗之名、市场之名论证一个违法行为本身的合理性。“奋斗的度在哪里？奋斗的结果又是否分享？不能以企业家的奋斗精神要求每一个劳动者，以兄弟之名掩盖了劳动关系中权利和义务的不同配置。”

他表示，在劳动关系的框架中，用人单位享有用工权限，承担经营风险，取得生产利润；劳动者接受管理，获得工资，不承担经营风险。这种不同的利润和风险配置就决定了二者不同的奋斗模式。

另一个问题是，入职时被要求签署“自愿加班协议”等，放弃了加班费的主张，怎么办？“这些协议，根据劳动法的规定都是无效的”，杨春晖称。而在典型案例中，也有分析称，“约定放弃加班费的协议免除了用人单位的法定责任、排除了劳动者权利，显失公平，应认定无效。”

“从实践的角度讲，只有一小部分人通过劳动仲裁或者诉讼拿到加班费，原因也在于劳动者平时没有那么注意地去搜集证据。”杨春晖介绍，在其曾代理的一起劳动仲裁中，当事人在被“谈话”之后就有了搜集证据的意识。在双方交换证据之后，所在公司自觉理亏，提前给当事人支付了相应的赔偿。

而“举证”难的背后，系维权成本高和侵权成本低的矛盾。从两部委发布的典型案例来看，最终劳动者仅是获得了应得的加班费，用人单位也仅是付出了应支的加班费。

“即使存在强制加班，用人单位也可能仅需支付小部分人的加班费”，杨春晖表示，根据法律规定，明确违反劳动法的超长时间加班应承担违法责任，各地人社局有权力对这种行为处以警告、责令改正或罚款，但实际上真正能够去查的很少，主动去查的很少，查到之后能够走到适用罚款规定的，那更是少之又少。

“996不能杜绝，不仅仅是法律问题，还是社会问题”，丁金坤表示，企业为了市场竞争谋取最大利益而强要员工加班，从根本上看，这是市场带来的，“但市场经济是法治经济，应该干预此类不当竞争。”