3分：积极主动分享业务知识和经验；主动给予同事必要的帮助；善于利用团队的力量解决问题和困难 。

4分：善于和不同类型的同事合作，不将个人喜好带入工作，充分体现“对事不对人”的原则。

5分：有主人翁意识，积极正面地影响团队，改善团队士气和氛围。

三、 拥抱变化——迎接变化，勇于创新

1分：适应公司的日常变化，不抱怨 。

2分：面对变化，理性对待，充分沟通，诚意配合 。

3分：对变化产生的困难和挫折，能自我调整，并影响和带动同事 。

4分：在工作中有前瞻意识，建立新方法、新思路。

5分：创造变化，并带来绩效突破性地提高。

四、 诚信——诚实正直，言行坦荡

1分：诚实正直，表里如一 。

2分：通过正确的渠道和流程，表达自己的观点；表达批评意见的同时能提出相应建议，直言不讳。

3分：不传播未经证实的消息，不背后不负责任地议论事和人，并能正面引导，对于任何意见和反馈“有则改之，无则加勉”。

4分：勇于承认错误，敢于承担责任，并及时改正。

5分：对损害公司利益的不诚信行为有效地制止。

五、 激情——乐观向上，永不放弃

1分：喜欢自己的工作，认同阿里巴巴企业文化 。

2分：热爱阿里巴巴，顾全大局，不计较个人得失 。

3分：以积极乐观的心态面对日常工作，碰到困难和挫折的时候不放弃 ，不断自我激励，努力提升业绩。

4分：始终以乐观主义的精神和必胜的信念，影响并带动同事和团队。

5分：不断设定更高的目标，今天的最好表现是明天的最低要求

六、 敬业——专业执着，精益求精

1分：今天的事不推到明天，上班时间只做与工作有关的事情。

2分：遵循必要的工作流程，没有因工作失职而造成的重复错误。

3分：持续学习，自我完善，做事情充分体现以结果为导向。

4分：能根据轻重缓急来正确安排工作优先级，做正确的事。

5分：不拘泥于工作流程，化繁为简，用较小的投入获得较大的工作成果。

30条指标把抽象的价值观分解为具体的行为和精神层面的要求。大部分是对行为的要求，也有精神层面的要求。在细分的30条考核指标中，也突出了业绩导向的取向。

硬考核的软力量。阿里巴巴的价值观考核最重要的功能其实不在于考核本身，而在于价值观的传递和强化。尽管价值观考核占绩效考核的50%，但在实际执行中，阿里巴巴几乎不会因为价值观考核分数低而直接开除员工，除非是越过了道德底线。

沟通和宣讲在价值观考核环节中尤为重要。阿里巴巴的价值观考核先由员工自评，然后由上级进行评估，之后是与人力资源部门一起对分歧进行沟通、对没有做好的地方进行分析。

当时有两个原因促使阿里巴巴直接把价值观和绩效考核挂勾。

第一，公司年轻人很多，年轻人需要补课。在中国，年轻人从小接受应试教育，在学校其实他们基本上没有机会学习怎么样跟同事交流、沟通，怎么融入团队。

第二，阿里巴巴的发展太快了，快到如果不用一些矫枉过正的方式去推价值观的话，公司的价值观就会像手里抓沙子一样，一点点流失光。有人说这个考核太严厉了，只要考核结果就好，为什么要考核过程？经验证明，如果没有相应的过程，即使得到那个结果，那也是昙花一现，不能持久。所以一定要用矫枉过正的方式来推价值观。

第三，阿里巴巴对推广价值观有信心。因为你要是用符合这个价值观的方式去思考和行为的话，你自己会非常受益。

2其次，制定科学的绩效考核规则

1、季度考核

2、价值观考核实行通关制，即：大家应该首先做到较低分数的条款，然后进阶至较高级的条款，依此原则，若较低分数未能做到，则没有机会进阶；体现了更高的一个要求和优先级

3、打分规则：

每一条若只做到部分，可以评0.5分

如要扣分，需对员工有事例当面说明

0.5分（含）以下，或是3分（含）以上，需要上级主管书面说明事例

3再次，确定绩效考核的方向

目标管理（定性、定量，全面、客观）

强调长期而非短期；

强调员工首创和互动，而不仅从上至下；

强调培训督导而非只看结果，过程和结果一样重要；

强调个体绩效趋势；

倡导绩效管理即企业绩效管理而非割裂开的个人绩效管理；

考核的最终结果是一支备受鼓舞和激励的员工队伍，一支生产力水平不断提高的员工队伍；而不只是奖金，加薪和开除。

4最后，确定绩效管理流程

阿里巴巴在如此严密科学的绩效考核体系下，形成了自己的绩效管理特点，即：

一是制定高目标；

二是把价值观纳入考核；

三是建立了政委体系，做“人”的工作。返回搜狐，查看更多