出尔反尔的事情，不要说法律规定，就是一般的人情或道德做法，也是通不过的，也会被绝大多数人所不能接受。

流程的先后顺序，理论讲是先体检后发offer，但由于招聘急迫或节省双方时间，现实做法基本都是先发offer后体检，有的甚至入职后再体检，这确实是有一定健康风险的，如果员工有健康问题，入了职，如果制度规定不详细、招聘中对健康要求不具体的情况下，辞退员工就比较麻烦，但是，如果不辞退，这个未来随时可能爆炸的定时炸弹，就会给单位带来一些隐患。

所以，发offer理当在体检之后进行，但是，现实工作中，我们多数HR招聘员工时，体检都是发了offer后或者明确告之应聘者符合录用时才去进行的，我认为，为保证稳妥，在通知发出后，可以明确告诉应聘者：本单位或岗位对身体健康有哪些要求，如果体检不合格，是不能入职的。

03

可以明确界定体验不合格

估计不少单位对什么是体检不合格，都没有明确的量化标准，如果因此引起劳动纠纷，单位就会显得比较被动。

对于体验不合格，我们可以适当放大范围来看，即：达不到用人单位要求的健康条件。

那么，怎么来界定呢？

个人认为，可以从诸如这些方面根据用人单位或岗位的要求，客观的量化出来：

1）既往病史。

1）既往病史。

这是应聘者应当如实告诉用人单位的义务，如果应聘者曾经做过某手术、生病住院或患有其他疾病或遗传病等，没有如实告诉用人单位，即使入了职，后来被单位发现了，也是可以无补偿辞退的，这是劳动法给予用人单位的权利。这项权利，单位可以在应聘时或入职表里提醒应聘者。

2）量化举例。

2）量化举例。

通常的体检，会包括：外科、内科、呼吸、循环、消化、血液等。我认为，如果是招聘1名驾驶员，就可以规定血压不能超过多少（比如：低压不过90，高压不过150等）；如果是招聘搬运工，就可以规定肺活量应达到多少（比如：5000亳升），甚至可以额外增加硬拉某重量的次数（比如：40公斤5次以上）；如果是招聘食堂工作人员，就可以规定不得有任何皮肤病、传染病，不得有因消化系统问题而生病住院等。

当然，这只是本人举的简单例子来说明，由于不是医学出生，不一定正确，目的是说明，单位招人急，也不能误了健康问题，而且可以根据不同岗位来设置身体条件和健康要求的标准，没必要所有岗位都是一个标准，或者概括性说“身体健康”，不方便操作，等于白规定了。在设定这些标准或条件时，可以咨询医生或健康顾问。

04

切实重视健康

我们常说，健康永远是第一位，的确，没有健康，就没有其他一切，即使偶尔拥有其他东西，如果健康出了问题，也可能让那些东西瞬间与你无缘。我们都看到或听到过，辛辛苦苦奋斗挣来几十几百亿家产，年纪轻轻就离开人世或健康出了问题，这些家产就成了别人的了。悲哉：离开世界时，钱没有花完。

换句话说，即使因为用人单位在招聘时对健康把关不严，让你侥幸入了职，如果后来发现你健康有问题，也会想尽办法让你主动离开，或者辞退你。单位只要想到留下你继续工作，给单位带来的损失可能会更大，即使因此付些费用，也是划得来的。

为此，从招聘健康把关和个人健康角度提几点建议：

1）健康员工是健康公司的前提。

1）健康员工是健康公司的前提。

如果招聘把关不严，放入任何身体有问题的人员，都会影响公司整体健康，都是招聘工作不认真的表现，招聘的考核应当是不合格的。

2）全员重视健康。

2）全员重视健康。

招聘人员重视员工健康，用人单位和公司领导甚至全体员工都要重视，以此形成对健康要求的坚强壁垒，自觉提出健康的较高要求，主动配合公司的招聘健康条件，任何时候不推荐不介绍和自学抵制不健康人员。这需要HR部门长期宣传、培训、影响其他人员。

3）不歧视不健康人员。

3）不歧视不健康人员。

任何人，都不会主动不健康，都希望自己有一个健壮的身体。任何人，在面对有任何身体不健康的人员时，都应当与正常一样，言行举止、眼神表情等都不能带丝毫歧视、斜视，也不能过分同情。

4）健康是全方位的。

4）健康是全方位的。

身体本身的物质健康，只要适当注意一下，可能并不难，但是，心理的健康却不容易，养成健康的生活、作息习惯也很难，如果没有良好的习惯，好的身体也会变差，如果有好的习惯，不太好的身体也可以养出健康的身体来。

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