王 忠1，陈 晗1，黄倩倩2

(1.深圳大学 管理学院，广东 深圳 518060；2.深圳市公安局 龙岗分局，广东 深圳 518172)

摘 要：与传统自上而下的工作设计不同，工作重塑强调员工自下而上的主动行为。员工以自发主动的行为重新定义、塑造工作内容和方式，优化人际关系，完善对工作的认知，旨在创造个人福祉与个人价值，但目前国内研究尚未涉足知识型员工工作重塑量表开发这一领域。鉴于此，首先阐述研究背景及意义，构造研究思路框架；其次，通过文献梳理与评述，对知识型员工、工作重塑的概念进行定义，并对工作重塑量表研究进行回顾；再次，基于扎根理论质性研究的主要思想与操作流程，对访谈文本进行比较、归纳与提炼，经开放性编码与主轴编码得到工作重塑的维度与定义；最后，根据质性研究结果和量化检验修正方法，编制出知识型员工工作重塑量表。

关键词：知识型员工；工作重塑；扎根理论；量表开发

当今人们愈发关注工作的意义与价值——工作已不单是员工获取物质回报的方式，同时也是实现自身价值、表达真实自我、获取自身幸福的途径。组织可持续发展依赖优秀人才，知识型员工工作激励越来越受到管理者及学者重视。传统的工作设计是管理者自上而下分配员工任务、责任等，员工处于被动接受状态。这种管理方式较少关注员工的能动性，容易造成员工丧失工作动力、产生工作倦怠。而工作重塑与传统的工作设计相反，强调员工主动从自身需求出发，重构工作任务、工作关系、自我认知等，从而获得工作意义感与身份感。

自2001年Wrzesniewski & Dutton[1]正式提出工作重塑的概念至今，西方学术界积累了丰富的研究成果。但是，国内外工作重塑量表要么是基于普通任职者，要么是针对特定职业工作者(高校及中小学教师)编制的，未关注知识型员工的工作重塑行为。在行为控制较为严格的制造业和管理方式较有弹性的互联网行业,员工所处的工作、组织环境不同，工作重塑内容自然也不同[2]。加之我国在社会经济、文化背景等方面与西方国家存在差异，从而工作重塑的行为方式也不尽相同。因此，结合中国情景编制知识型员工工作重塑量表，突破工作重塑本土化研究瓶颈尤为重要。本研究主要关注两个问题：一是构建国内知识型员工工作重塑理论模型，二是开发符合中国职场情景的知识型员工工作重塑测量量表。

1.1.1 工作重塑

工作重塑概念最早由Kulik等[3]于1987年提出，即员工会自发地对自身工作进行再设计，这样会使得管理者的某些管理投入显得多余。其后，Wrzesniewski & Dutton[1]在2001年正式提出工作重塑的定义：员工为使自己的兴趣、动机和激情与工作相一致而自我激发的一系列改变性行为。由此看来，工作重塑是指，员工从个人利益出发，尤其是个人福祉，从个体层面进行的一种活动。与工作设计的最大不同在于，工作重塑强调员工在组织中的主观能动性，即根据自身偏好、价值、动机和能力等因素主动调整工作，而不是被动地接受组织分配的工作和职责。

对于工作重塑的结构维度，有两种主流观点，分别是Wrzesniewski & Dutton[1]提出的工作重塑三维观和Tims & Bakker[4]基于工作需求-资源(JD-R)模型提出的工作重塑四维观。工作重塑三维观包括任务维度(Task)、关系维度(Relational)和认知维度(Cognitive)，其中任务重塑是指员工在工作中自主增加或减少任务数量、拓宽或缩小工作范围、优化工作表现，如教师设计出创新性的教学方案以提高学生学习积极性；关系重塑是指员工改善工作中与他人联系的数量或质量，如员工努力与上级、下属建立良好关系，以获得工作愉悦感；认知重塑是指改变自己对工作范畴的看法，如厨师将做菜当成一种享受，认为精心制作的食物能给顾客带来愉悦感，自身也能从中获得工作成就感。工作重塑四维观包括不断增加的结构性资源、不断增加的社会性资源、不断增加的挑战性工作需求和不断减少的阻碍性工作需求4个维度。工作重塑的四维观从工作需求和工作资源角度出发，由员工自下而上进行工作重塑，以寻求工作需求与工作资源的动态平衡，是一种以提升员工工作动力为目的的工作再设计行为，但不涉及认知重塑。

1.1.2 知识型员工

美国学者彼得·德鲁克[5]首先提出了“知识型员工”的概念，即掌握与运用符号和概念，利用知识或信息的工作者。加拿大学者弗朗西斯·赫瑞比[6]将知识型员工定义为“创造财富时用脑多于用手的人群，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值”。安盛咨询公司指出，“知识型工作要求员工具备智力输入、创造力和权威完成工作，知识型员工主要包括中高级经理、专业人士、具有深度专业型技能的辅助型专业人员”[7]。综上可知，知识型员工区别于普通员工的本质特征是，他们拥有知识资本这一生产资料，即知识型员工是知识的所有者和使用者。

由此，本文将知识型员工定义为，在企业中凭借知识技能开展工作的，能为组织带来知识积累和增值，提高组织创新能力，为产品或服务带来较高附加值的员工。他们以脑力劳动为主，工作主要通过对拥有的知识资本进行创新运作开展，而工作价值在员工应用自身知识或智力的过程中实现。

1.2.1 国内研究现状

自工作重塑概念引入国内以来，学者主要对工作重塑的前因变量与结果变量进行了梳理。整体来看，工作重塑测量研究较为缺乏，且聚焦于教师群体。例如，郑昉[8]结合高校教师的工作特点，借鉴Ghitulescu[2]的工作重塑量表，编制了高校教师工作重塑问卷，并将高校教师工作重塑结构划分为任务重塑、认知重塑、环境重塑3个维度；齐亚静、伍新春[9]基于文献分析和专家评定，利用半结构化访谈和问卷调查结果，编制了中小学教师工作重塑问卷，将中小学教师工作重塑划分为任务重塑、角色重塑、关系重塑、技能重塑和认知重塑5个维度。由此可见，我国教师群体工作重塑既包含工作重塑的一般特点，也具有一定的职业特征和本土化特色。但正是由于教师工作具有一定特殊性，由此得到的量表并不适用于其他群体。

国内一些学者通过对国外量表题项进行修订与删除，利用改进的测量量表对企业员工进行实证研究，如韩帅瑛[10]在研究中使用了Tims等[4]的工作重塑量表。由于中国职场具有集体主义、高权力距离等文化特点，且员工在个性特征及价值观念上与西方国家企业员工存在差异。因此，编制中国文化背景下的知识型员工工作重塑量表有其必要性。

1.2.2 国外研究现状

国外工作重塑测量研究主要采用定性和定量两种研究方法。其中，定量方法主要包括调查问卷与访谈；定性方法主要包括半结构化访谈、案例研究等，量表开发的代表性学者有Ghitulescu、Tims等[4]、Petrou等[11]及Nielsen & Abildgaard[12]。

(1)Ghitulescu的工作重塑量表。该量表基于Wrzesniewski & Dutton给出的工作重塑定义，从任务、关系、认知3个维度测量工作重塑。其中，任务重塑主要是上级对下级工作表现的评价；关系重塑是员工对与工作关系调整相关问题的回答；认知重塑则采用Hackman & Oldham[13]开发的任务重要性量表，共包含54个题项。

(2)Tims等的工作重塑量表。该量表基于工作需求-资源模型开发，增加结构性资源、增加社会性资源、增加挑战性需求维度各5个题项，减少阻碍性需求维度6个题项，包含4个维度、21个题项。该量表信效度较好，各维度的内部一致性系数均高于0.70，并得到广泛应用。

(3) Petrou等的工作重塑量表。该量表对Tims等的工作重塑量表作出一定改进。通过因子分析将量表删减为3个维度，并减少了部分题项。其中，追求资源包括6个题项，追求挑战包括3个题项，减少需求包括4个题项。

(4)Nielsen & Abildgaard的工作重塑量表。该量表在Tims、Bakker & Derks的基础上，根据蓝领员工的工作特征进行修订，并将问卷的4个维度拓展到5个维度，删减了部分题项。最终量表中，不断增加挑战性需求维度包含4个题项，不断减少社会性需求、不断减少社会性资源和不断增加工作量需求维度各3个题项，不断减少阻碍性需求维度2个题项，共计15个题项。除“不断减少阻碍性需求”的内部一致性系数为0.51外，其它维度一致性系数均高于0.70。

本研究旨在解决两个问题：一是构建国内知识型员工工作重塑理论模型；二是开发符合中国职场情景的知识型员工工作重塑测量量表。

在知识型员工工作重塑理论模型构建方面，基于知识型员工原始访谈资料，采用扎根理论方法，通过开放性编码与主轴编码，对初始资料进行概念化与理论化处理，进而归纳出知识型员工工作重塑的结构维度。

在开发知识型员工工作重塑测量量表方面，首先，根据扎根理论分析得到的初始量表，编制成初始问卷并进行预测试，通过项目分析与探索性因子分析，剔除相关度不高的题项。同时，对部分表述不规范的语句及题项顺序进行修正，形成正式工作重塑调查问卷，并进行正式问卷测试。对由正式问卷测试收集到的数据进行验证性因子分析，检验问卷信度与效度，最终形成中国职场情景下的知识型员工工作重塑量表。

首先，通过梳理工作重塑相关文献，拟定半结构化的访谈提纲。为了确保样本的有效性，本研究采取目标抽样的方法，访谈对象选取条件设置为：深圳高新企业工作年限满2年以上，学历为本科及以上，工作内容符合知识型员工定义，对年龄、职级等不作要求。研究者共计电话访谈25位员工，其中符合条件的访谈对象有15位，每次访谈时间控制在30～50分钟，并在征得被访者同意后，用录音笔做好访谈记录，当样本饱和时停止访谈。最终得到14份有效访谈数据，访谈对象基本资料如表1所示。

表1 工作重塑访谈对象基本资料

序号性别学历行业性质职级1女本科房地产行业普通员工2女硕士互联网行业普通员工3女本科互联网行业普通员工4男本科互联网行业中层管理人员5男硕士互联网行业基层管理人员6男本科互联网行业普通员工7男本科互联网行业基层管理人员8女本科金融行业中层管理人员9男本科金融行业普通员工10女本科金融行业普通员工11男本科金融行业普通员工12女硕士金融行业中层管理人员13男本科金融行业普通员工14男本科金融行业普通员工

正式访谈共得到初始陈述句412条，经过几轮比较、编码及反向检验，共得到有效陈述句53条。其后，邀请1名大学教授、2名博士研究生对有效陈述句进行多次整理、归类，最终得到9个知识型员工工作重塑一阶维度，分别为任务增减、任务设计、任务创新、客户关系、同事关系、领导关系、工作认知、执行能力、思维能力。然后，对这9个一阶维度进行再次修订，得到4个知识型员工工作重塑二阶维度，分别为任务重塑、关系重塑、认知重塑与能力重塑。归纳结果见表2。

表2 陈述句归纳结果：知识型员工工作重塑结构维度

二阶维度一阶维度 定义任务重塑任务增减员工改变工作任务的数量和范围。包括增加和减少任务任务设计员工自主设计、规划完成任务的方式和方法。包括对任务细节与具体流程的设计、进行任务规划任务创新员工不满足于当前任务,追求任务挑战与创新关系重塑客户关系员工建立与客户的关系,改变与客户交往的范围和质量同事关系员工建立与同事的关系并改善与同事交往的范围和质量领导关系员工建立与上级的关系并改善与上级交往的质量认知重塑工作认知员工改变对工作任务、工作本身的看法,感知到与以往不同的工作意义与价值能力重塑执行能力员工自主提升执行工作的能力,进而更好地支持工作任务完成思维能力员工自主提升思维能力和思考方式,进而更好地支持工作任务完成

本次编制的知识型员工工作重塑初始量表题项，主要由扎根理论方法提取编制而成，并以从现有量表中提取具有高吻合度的工作重塑题项为辅，如Tims & Bakker、Dvorak[14]编制的工作重塑量表。初始量表采用Likert 5点量表评价法，1-5分别表示“非常不符合”、“比较不符合”、“不确定”、“比较符合”、“非常符合”。编制完成的知识型员工工作重塑初始量表共有30道题，其中有25个题项依据扎根理论自行编制，5个题项通过参考现有量表编制。

本研究通过两种方式收集数据样本：①实地调研。对参加本校MBA课程学习的企业员工进行纸质问卷调查；②线上数据收集。利用企业联系人的个人关系网络，将问卷转发给本企业员工线上填写。本次问卷调研共收集到446份问卷，填卷员工来自深圳、北京、武汉三地的高新技术企业，剔除明显错答和重复问卷，共回收有效问卷429份，有效回收率为96.19%。有效样本中，男性224人，占比52.21%，女性205人，占比47.79%；25岁以下人员占比23.78%，25～35岁人员占比52.91%，36～45岁人员占比16.55%，45岁以上人员占比6.76%；本科学历人员占比63.63%，硕士学历人员占比34.03%，博士及以上学历人员占比2.33%；普通员工占比47.79%，基层管理人员占比27.74%，中层管理人员占比18.65%，高层管理人员占比5.83%。其中，随机筛选出130份问卷(set1)用于探索性因子分析，剩余299份问卷(set2)用于验证性因子分析。

3.1.1 项目分析

将样本数据导入SPSS 22.0软件，按问卷题项数量4倍随机筛选出130份问卷用于探索性因子分析，余下299份问卷用于验证性因子分析。

首先，计算出每份问卷的总分，从低到高排序，将得分前27%记为低分组，得分后27%记为高分组。对低分组与高分组在每个题项上的得分进行独立样本t检验。检验结果显示，高分组和低分组各题项得分的平均数差异显著(P