作者：金台烈（Tae-Yeol Kim）、书博承 (Sebastian C. Schuh) 、蔡亚华

组织学领域的学者早就认识到，人员-环境（PE）适配度（即，员工特征与工作环境特征之间的兼容程度）反映的是员工与工作环境之间的一种动态调整过程。但现有的研究大多把人员-环境适配度当作一种“静态”现象去探讨，即，只评估某一时间点的人员-环境适配度，并将其与员工的绩效结果挂钩。

对适配度进行静态研究有若干局限性。首先，岗位或人员的许多要素都会随时间而发生变化（比如：岗位任务和员工技能）。所以，静态研究不仅在一定程度上脱离了组织实际，而且无法预测或考察个人或环境将对这些变化作何反应（比如：岗位要求的变化是否以及何时会对员工能力产生相应的影响）。其次，静态研究将人们对于适配度的体验囿于某种“时间真空”之中，而忽略他们以往的体验。这是成问题的，由此对适配度相关现象作出的预测可能会不准确。

一些学者提出从时间角度出发研究适配度，他们考察了人员-环境适配度如何随时间而发生变化，以及这些变化如何影响员工的工作效果。而我们则对这一研究线路进行了延伸，就人员-岗位（PJ）适配度如何随时间而发生变化，以及这些变化与员工工作态度的关系，进行了理论化研究和测试研究。

研究适配度的学者之前已经明确了人员-岗位适配度的两个方面：要求-能力（DA）适配度（即，员工能力和岗位要求之间的适配度）和需要-供应（NS）适配度（即，员工需要和岗位资源供应之间的适配度）。

要求-能力适配度的各个维度往往聚焦于进阶（比如员工接收到责任更重的任务，或者员工参加了能力提升课程）。此外，过去几年来，对于组织各个层级的员工而言，岗位要求的提升都变得日益普遍，这在很大程度上要归因于快速的技术变革。于是，员工越来越有可能要面对新的要求，因而必须提升自己的能力。我们预期，此类变化可能（至少是暂时性地）打破要求与能力之间的平衡，从而导致要求-能力适配度降低。

除了岗位要求和员工能力之外，员工需要和岗位资源供应往往也会随时间而发生变化。例如，员工会预期在其职业发展过程中，薪资将逐渐提升，自主权也将逐渐扩大。近期研究中所指向的一种可能性也印证了这一观点：额外的岗位资源供应事实上可能改善员工情绪，甚至提升对需要-供应适配度的感知。循着这一逻辑，我们预期，岗位资源供应的增加可能与需要-供应适配度的提升相关，而员工需要的增加应该会导致需要-供应适配度降低，直至这些需要得到满足为止。

从时间角度出发研究人员-岗位适配度也有助于解决如下问题：随着时间的推移，岗位要求和员工能力如何相互影响，员工需要和岗位资源供应之间是否存在关联？根据岗位塑造理论和工作调整理论，员工的能力和需要会造就相应的岗位要求和资源供应水平。的确，对于员工而言，一个核心的志向就是最大程度地发挥自己的可能性和潜能，所以他们往往会根据自身的能力和需要来精心塑造自己的岗位。能力较强、需要较多的员工与能力较弱、需要较少的员工相比，前者比后者更有可能为了实现工作效果最大化而去努力改变环境。

与此相关的是，组织也力图让员工实现最优绩效。所以，组织应该倾向于把挑战性更强的岗位分配给表现出较强能力的员工，这样他们不仅有潜力完成这些新的任务，还能从中得到学习。同时，组织还竭力激励和留住有能力的员工，但资源有限，所以他们往往会优先为那些表现出较多需要的员工提供更多的资源供应。总而言之，此处的推理表明，员工的能力和需要应该会影响岗位的要求和资源供应。

过去的研究尽管只聚焦于适配度的静态感知，但也揭示出要求-能力适配度和需要-供应适配度都是人员-岗位适配度的重要前件，因为这两者都与工作满意度和组织承诺感相关。通过从时间角度出发研究人员-岗位适配度，我们发现，员工会对要求-能力适配度和需要-供应适配度进行现在与过去之间的对比。所以，要求-能力适配度和需要-供应适配度的提升应该代表着理想的岗位变化，从而也应该与人员-岗位适配度的提升相关；而要求-能力适配度和需要-供应适配度的下降则应该反映出员工与岗位之间的兼容性发生了不那么积极的变化，以致感知中的总体人员-岗位适配度也随之降低。

为了测试这些观点，我们设计了一项在线调查，调查对象是来自各种不同组织和职业背景的全职员工，他们要根据自身情况，对岗位要求、员工能力、员工需要、岗位资源供应、要求-能力适配度、需要-供应适配度、人员-岗位适配度、工作满意度和组织承诺感等各个方面进行评估。这样的调查过程后来又重复进行了两次，每两次调查之间的时间间隔为半年左右。共计有168名受访者参与了全部的三轮调查。

调查发现，感知中的人员-岗位适配度若发生变化，的确会对员工工作效果产生十分重要的影响，使得理想的工作效果有显著的增减。此外，越来越多的研究表明，在管理学研究中，时间对于理解各个构念之间的关联具有重要意义，我们目前的发现也为此做出了贡献。具体而言，感知中的人员-岗位适配度及其构成要素，包括要求-能力适配度、需要-供应适配度、岗位要求、员工能力、员工需要、岗位资源供应等，并非恒定不变，而是会随时间而发生变化。这让目前十分普遍的横断面研究面临挑战和质疑，因为此类针对人员-岗位适配度的研究忽略了上述变化，由此对人员-岗位适配度形成的理解在某种程度上是不完整的。更重要的是，我们的调查结果显示，随着时间的推移，这些变化会对员工的适配度感知产生显著影响。

我们还发现，感知中的岗位要求发生变化，以及感知中的员工能力发生变化，都会影响要求-能力适配度，但前者的影响强于后者。与此相关的是，感知中的岗位资源供应发生变化，以及感知中的员工需要发生变化，都会影响需要-供应适配度，但前者的影响强于后者。不过，与我们的预期相反，随着时间的推移，员工在沟通/互动方面的能力提升与要求-能力适配度的提升是正相关的。也就是说，当员工与他人进行沟通/互动的技能得到增强时，他们可能会感到更加胜任自己的工作，从而提升感知中的要求-能力适配度。这看来是合理的。

我们还有更进一步的有趣发现，也是关于要求-能力适配度的，尤其是由要求提高所触发的潜在（不）适配。静态研究屡屡将要求-能力适配度低视为工作效果不理想（比如工作满意度低、绩效下降、离职）的一个前件。但我们目前的发现表明，由要求提高所触发的暂时不适配也可能会带来螺旋式的成长和发展，即，员工会力图作出调整，提高自身的能力。

最后，我们的研究为组织和管理者提供了若干具有实践意义的启示。首先，组织和管理者如果有意提高员工的工作满意度和组织承诺感，就需要提升人员-岗位适配度。具体而言，他们需要采取行动，通过重新设计或重新分配岗位，实行岗位轮换制，或者提供培训和教育，来提升员工能力，从而提高人员-岗位适配度。

另外，我们的发现也表明，组织和管理者如果希望提高要求-能力适配度，在提高岗位要求时就要当心其可能对要求-能力适配度产生的负面影响，尤其是突然大幅提高要求的情况。如果需要提高岗位要求，组织和管理者不妨同时为员工提供更多的建议、培训和资源，以提升员工的能力，使之能够达到更高的岗位要求。此外，组织可以通过增加岗位资源供应来提高需要-供应适配度。最好从非物质资源供应入手（这在一定程度上更具可控性），比如岗位自主权、技能多样性等。

原文刊登于《管理研究期刊》，可点击此处阅读。金台烈是中欧国际工商学院管理学教授、飞利浦管理学教席教授、组织行为学及人力资源管理学系系主任；书博承是中欧国际工商学院管理学副教授；蔡亚华在上海财经大学任教，教学领域包括管理学研究方法及战略人力资源管理等。如欲了解更多中欧国际工商学院教授的研究成果和论文，请点击此处访问“中欧知识”页面。