导言

2022年8月4日，深圳市人民代表大会常务委员会公布了关于修改《深圳市员工工资支付条例》（“《条例》”）的决定，对部分条款进行了更新。《条例》自2004年12月1日施行以来，结合深圳地区不断发展变化的实际情况，经历了2009年、2019年、以及本次2022年共三次修订。本文将重点探讨《条例》此次更新对深圳地区司法实践的影响，并对用人单位规章制度如何进行相应调整提出建议。

一、本次修订的亮点内容

1. 调整奖金发放规则，尊重用人单位经营自主权

（1）更新内容[1]

（2）实务分析

《条例》第十四条的修订是此次更新最大的变化之一。长久以来，各地司法实践关于“仅对在职员工发放年终奖”、“离职员工不享有年终奖”的这类规章制度规定的有效性，以及用人单位是否应当支付离职员工奖金的问题存在分歧。第一种观点认为，年终奖是用人单位依据其经营管理的主导地位，综合考虑用人单位的经营状况和劳动者的个人因素而给予劳动者的物质奖励，对于用人单位实施的合理的人力资源管理方法和工资分配制度应当予以尊重。第二种观点则认为奖金属于员工工资的一部分，尤其是基于绩效的奖金，是主要基于员工过去一定时期内工作表现、目标完成等的评价而确定的劳动报酬，应当支付给离职员工。

深圳地区在此次《条例》修订以前，是上述第二种观点的典型代表。尤其是对于年终奖、双薪这类固定的奖金，深圳地区的审裁机关普遍选择适用“按比例折算”的计发规则，即便用人单位提供了关于离职员工不享有年终奖的规章制度。甚至在一些案例中，审裁机关认为用人单位规章制度中关于仅对奖金发放日在职的员工发放奖金的规定违反了《条例》第十四条，从而认定该等规定无效。例如，在（2021）粤0310民初7160号案中，法院认为：“依据被告制定的《薪酬管理制度》可知，被告将应向原告发放的绩效工资以月度、季度、年度按照4:3:3比例发放，该绩效工资属于工资范畴。依《深圳市员工工资支付条例》第十四条，被告不得以《薪酬管理制度》中‘考核期内离职人员不再进行当期考核和年度考核’之规定拒绝向原告支付2021年1月1日2021年8月12日期间正常工作时间的工资差额。原告该项主张，本院予以支持。”

然而，实践中用人单位发放的奖金的类型、性质、条件多种多样，作为激励员工的一种劳动报酬形式，应与员工的工作表现密切相关。但修订前的《条例》第十四条并未将其与员工离职原因、员工的绩效表现挂钩，即便用人单位有明确的制度规定或通过劳动合同与员工约定了年终奖的具体适用范围、享受年终奖的资格条件，相关制度也存在被认定为与修订前的《条例》第十四条相悖，进而认定为无效，不可作为日常管理的依据的风险。从用人单位的角度而言，若对年终奖相关的争议仅简单化地参照员工往年实际发放奖金并按工作时间比例来裁判用人单位支付劳动者各类奖金，是对用人单位经营自主权的极大挑战，也不符合《劳动法》第四十七条中“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平”的精神。

这一顾虑在深圳市司法局2020年《关于〈深圳市员工工资支付条例（修正征求意见稿）〉的起草说明》中也有体现：“员工月度奖、季度奖、年终奖等是用人单位为激发员工积极性、提升企业竞争力而发放的特殊工资，其特点是非常规的、额外的、灵活的。发放这类工资应尊重用人单位的自主权，根据劳动合同明确约定或者用人单位规章制度规定发放，不宜简单按照员工实际工作时间折算计发，以体现奖金激励作用，避免不良社会导向。”

本次修订后，支付周期未满的奖金计发规则顺次为（1）劳动合同约定；（2）集体合同约定；（3）规章制度规定；（4）按员工实际工作时间折算。修订后的奖金发放规则以用人单位和员工双方的劳动合同约定为首要原则，也体现了对用人单位自主权的充分尊重，对用人单位来说是一个非常有利的信号，也可以预见该条的修订将对未来深圳的审判实践产生非常大的影响。

2. 工资支付台账的保存期限延长，用人单位提供工资条的要求简化

（1）更新内容

（2）实务分析

《条例》第十五条的变化主要体现为两个方面，一是用人单位工资支付台账的保存期限由两年变更为三年，二是工资单可以电子形式呈现，且不再要求员工签收。

从举证责任的维度而言，工资支付台账的保存期限从两年调整为三年意味着如果在工资支付台账三年保存期内因加班费等工资问题产生劳动争议，用人单位有义务提供近三年的支付记录，突破了此前的两年保存期限。

对用人单位较为有利的是，修订后的《条例》第十五条取消了要求用人单位需将工资清单交员工签名的强制性规定，并且增加了可以电子形式提供工资单的规定，可以节省企业用工管理成本，避免用人单位由于采用电子化考勤或者未制作纸质工资表交员工签名而承担的举证不能的不利后果。

3. 明确停工停产情形下“一个工资支付周期”的起算时间

（1）更新内容

（2）实务分析

对《条例》第二十八条的修订明确了停工、停产情形下“一个工资支付周期”的起算时间为“自用人单位停工、停产之日起计算”。尤其是疫情期间，在实际操作中用人单位与员工对此常常产生争议。根据我们对以往案件的调研，实践中审裁机关也会倾向于将用人单位停工之日或没有安排员工工作之日作为工资支付周期的起算时间。此次修订可以减少用人单位与员工之间双方关于一个工资支付周期的起算时间争议、分歧，也能给司法裁判提供较为清晰的依据及指引。

4. 就扣减工资而言，删除用人单位可以对员工进行违纪经济处罚的条款，增加事先书面告知员工的义务

（1）更新内容

（2）实务分析

关于用人单位是否可以对员工进行经济处罚，一直是劳动法领域存在较大争议的问题。在很多公司的规章制度中，都会有“迟到一次扣工资100元”这类关于经济处罚的规定。就深圳地区而言，修订前的《条例》及现行《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》[2]从地方性法规层面赋予了用人单位按照依法制定的规章制度对员工进行违纪经济处罚的权利。

然而，《广东省劳动保障监察条例》第五十条规定：“用人单位的规章制度规定了罚款内容，或者其扣减工资的规定没有法律、法规依据的，由人力资源社会保障行政部门责令改正，给予警告。”可见《广东省劳动保障监察条例》禁止用人单位对员工进行罚款，和深圳地区的上述立法便产生了冲突。经调研深圳地区的司法实践，审裁机关并未否认用人单位拥有的前述罚款权，且《立法法》第九十条第二款规定：“经济特区法规根据授权对法律、行政法规、地方性法规作变通规定的，在本经济特区适用经济特区法规的规定”，在《条例》修订前，深圳地区的用人单位有权制定对员工进行经济处罚的规章制度并以此予以罚款。

此次对《条例》第三十四条的修订删除了此前用人单位有权进行违纪经济处罚扣减工资的条款。这一修改与前述省级法规的规定保持一致。因此，用人单位若在规章制度中规定了对员工进行经济处罚的条款，可能需要进行调整。即便用人单位能够充分举证规章制度的合理性，依据规章制度对员工进行经济处罚的条款很有可能不再被深圳地区的审裁机关予以支持。

然而，《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第十六条仍然保留了可以对员工罚款的内容。就目前而言，司法实践中就这一点也可能产生较大争议。但可以预见的是，这一矛盾之处也可能通过修订《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》来进一步完善，避免法规之间不一致的地方。

此外，修订后的《条例》第三十四条还要求用人单位从工资中扣减员工“因本人原因造成用人单位经济损失的费用”前应当书面告知员工。这一修订也与《广东省工资支付条例》第十五条[3]的规定一致。因此，《条例》修订后，深圳地区的用人单位在向员工主张经济损失并予以扣减前，如果没有履行书面告知义务，存在审裁机关可能对于损失的扣减不予支持的风险。

5. 明确员工首月工资的发放时间

（1）更新内容

（2）实务分析

修订前的《条例》第十一条虽然对工资支付日进行了规定，但是在实践中，由于用人单位一般都是在统一的工资支付日向全体员工发放工资，而非根据每位员工用工之日的不同而约定不同的工资支付日，当工资支付日与自用工之日满一个月的日期不一致时，对于首月工资是否按时支付则会产生争议。对此，修订后的《条例》第十一条增加一款首月工资支付时间的规定，对于入职日到企业工资支付日不满一个月的新员工，首月工资可以在最近的第一个工资支付日按日折算支付，也可以在下一个工资支付日合并支付，具体由双方协商确定。此次修订给司法实践和后续用人单位工资支付的安排也提供了明确的指引。

二、对用人单位的建议

从上述内容可见，此次《条例》的修订内容不仅将原来与省级法规存在冲突的内容进行了调整，更是充分体现了对用人单位自主管理权的尊重，也从侧面体现了用人单位依法制定规章制度在用工管理上的必要性以及重要性。

针对此次《条例》的修订，我们建议用人单位尽快从以下几个方面更新现有的劳动合同、规章制度及人力资源管理流程：

1）在劳动合同、规章制度中明确规定对于员工的月度奖、季度奖、年终奖等奖金的计算标准、发放条件、发放方式等内容；

2）确认内部流程或系统对于工资支付台账的保存期限是否更新为至少三年；

3）若规章制度中已经存在对员工进行经济处罚的条款，需要调整相关内容；

4）对于需要在工资中扣除员工导致的经济损失的情形，准备相应的告知文本；

5）在劳动合同、规章制度中明确对新员工首月工资的发放时间。

我们提醒用人单位注意，由于上述规章制度的更新涉及到劳动者的切身利益，相关更新的制度应当经过职工代表大会或者全体职工讨论，并向员工进行公示、告知后，才能最终确定和实施，避免在后续劳动争议中被认定为未经依法制定的规章制度而无法对员工发生效力。