关键词： 人才培养机制

轮岗历练是指组织有计划地安排高潜人才在不同职能部门或业务单元进行岗位轮换历练，让其亲身体验不同岗位角色，在不同岗位上完成不同类型的挑战性任务，通过不同岗位上的历练加速学员成长的一种人才培养手段。

智鼎咨询通过多年研究，发现人才成长和变化规律可以概括为EASE®人才发展模型（评估E：EVAluation、觉察A：Awareness、支持S：Support和历练E：Experience），其中，轮岗历练即为人才发展EASE®模型中的“历练”因素，对领导力塑造起到关键作用。

通过轮岗历练计划，可以帮助高潜人才提升未来领导角色所需的技能和知识水平，快速提升高潜人才横向知识结构，促进认知技能和策略性领导技能的提升，对未来承担领导角色解决和处理复杂难题奠定良好的基础。

同时能够与不同职能、不同业务的人员在一起工作，扩大工作关系网络，积累人际处理经验，学会如何与不同文化背景、职业背景的人相处，提升人际沟通与影响的能力。

组织对高潜人才进行针对性的轮岗历练，能够快速提升其换位思考能力、业务理解能力以及资源协调能力，通过持续强化练习模式，在广度及难度不断递增的工作岗位上历练其领导能力，每一次练习都能帮助他们持续提升自己，越来越自如地应用各种领导技能。

那么，要想充分发挥轮岗历练在人才培养中的价值，组织在设计和管理轮岗历练人才培养计划时应遵循哪些原则呢？

目标导向：PART1

高潜人才轮岗前应充分进行目标岗位画像，通过对未来目标岗位的分析与画像，对比其现有能力发现能力短板，从而安排到能够尽快弥补和提升的岗位去锻炼。

例如，某高潜人才短期培养目标为业务部门负责人，结合现在的工作经历，可以在网点、部门操作等岗位进行经验积累。

针对每个高潜人才的成长需求，为其量身选择最合适的岗位，必要时调整现有的岗位，甚至是打造新的岗位，使其快速完成经验沉淀，弥补能力不足。

任务指向：PART2

在轮岗历练期内，应有明确的发展任务目标，通过人才测评等方式评估其能力短板，针对能力短板为其设定在轮岗岗位上一些关键工作任务，为其搭建挑战性工作场景，同时应设立阶段性任务考核标准，保障轮岗历练的实际效果。例如，在客户经理岗轮岗期间，可以设定某个重要客户的营销任务达成等。

成长驱动：PART3

轮岗历练的成长驱动体现两个方向。

01

高潜人才成长遵循同心圆学习成长模式，当有多个岗位需要轮岗历练时，应遵循先简单后复杂的原则，这样有助于高潜人才能够更好适应。

02

轮岗历练目标岗位应能够对高潜人才起到能力提升的效果，帮助高潜人才通过岗位的历练完成领导技能的储备。

辅导支持：PART4

在轮岗期间，高潜人才在新岗位上对业务、人际关系处理上均存在陌生，遇到挑战任务无法达成时，会造成一定的心理落差，从而对自我能力产生怀疑，不利于个人成长。

因此，应配备相应业务导师、职业导师进行支持，业务导师需要对历练岗位业务非常熟悉，能够在业务处理的关键进行引导，当业务遇到困境时，业务导师可以扮演思考伙伴的角色，促进其对业务快速熟悉。职业导师更多扮演帮助学员自我觉察，同时在受挫时起到情感和心理支持的角色，帮助其树立持续成长的信心。

个性设计：PART5

高潜人才在轮岗历练中，应充分针对个体及未来领导岗位的差异进行个性化设计，对轮岗的目标岗位、轮岗周期、轮岗的任务目标以及导师配置上均应考虑其差异性，量身定制的轮岗安排才能发挥其最大功效。

轮岗历练作为高潜人才培养的重要手段之一，只有遵循目标导向、任务指向、成长驱动、辅导支持、个性设计五大原则，才能充分发挥轮岗历练的效力，在轮岗结束后，才能更好地达到组织对其能力发展的期望，胜任未来组织领导力的岗位挑战，为组织创造更大价值。

（备注：本文作者：智鼎西南区高级咨询顾问 张杨）

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