项羽曾说：“富贵不还乡，如锦衣夜行”，虽看似虚荣，却揭露了人真实的诉求，从马斯洛“人的五层需求层次理论”上来讲，被尊重的需要是排第四层，而被赞扬则是一种劳动成果被尊重的表现。如果你当众去赞扬你的员工，一能体现你对他行为的肯定和重视，大多数90后的个性都不会太拘泥和羞涩，乐意接受当众表扬的方式，体现自己的存在感；二是形成一种自我监督，当众表扬，会让全体员工知道他做得优秀的行为，为了保持自己的先锋模范作用，被表扬的员工在今后的工作中，会自觉规范自己行为，并且朝着更好的方向发展。

不过时。表扬一定要及时迅速，才能巩固表扬的效果。

像张老板这样攒着到员工大会上一起表扬的行为，虽然形成了一个规模，影响力比较大，但是很容易弄成口头表彰大会。失去了时效性的表扬，更像是一个大会的环节，让人觉得太过于形式化。并且由于优秀行为发生和被表扬的时间间隔太长，容易造成员工记不太清楚自己做了什么好的行为，这不利于优秀行为的传播，因而发挥不了表扬的作用。所以表扬一定要及时，哪怕只是只言片语，也会给予员工精神上莫大的鼓舞。

不广泛。表扬不能太广泛，要让被表扬成为一种殊荣。

联想内部有个不成文的规定，每个月业绩达标之后，都会开一个水果宴。食堂墙上也会贴出“某某事业部超额完成订单，每个人午餐奖励一串葡萄”的标语。实际上，联想的“葡萄”已经超出了水果能够表达的意义，就好像三星电子的一顿“韩餐”，或宝洁的一次“旅游”。如果表扬过于频繁，这一行为就会失去其重要性和价值，所以要把大boss的表扬和奖励变成一种荣誉和标签，增加它的内在意义，当表扬变成了一种殊荣，就会更催人奋进。

要具体。有效的表扬必须是及时并且具体的，也就是在第一时间告诉员工做对了什么。

例如，把“我觉得你今天的服务态度很好”的称赞，改为“你刚才为了避免顾客滑倒，说的温馨提示和主动去把地拖干净的行为很好”，这种更具体化的表扬效果会更好。首先，赞扬员工的具体工作，能让他清楚自己是因为什么事情得到了表扬，由于被管理者赞扬而把这件事情做得更好；其次，不会使其他员工产生嫉妒心理，因为其他员工要是不知道那位员工被表扬的具体原因，会觉得自己受到了不公平的待遇，甚至产生抱怨，赞扬具体的事情，会让其他员工也以这件事情为榜样，努力做好自己的工作。

要传播。要从个人到团队接力表扬，扩大赞美的效应，营造一种相互鼓励的工作氛围。

高层管理者对中层管理者采用一分钟表扬法，中层对基层也使用一分钟表扬法，以此类推，层层推进，最后形成一种相互赞扬鼓励的工作氛围。

要个性化。个性化的表扬，能让被表扬者记在心上。

著名的盖洛普调查对30个行业10000个工作小组关于表扬方式进行分析，得到一个结论：进行表扬时，个性化是关键。返回搜狐，查看更多