例如学历方面，80后与90后生长时代环境背景差异很大。80后经历人口生育高峰、国家教育资源不足的时代，这导致不少80后通过自学、成人教育等方式弥补学历背景。90后作为职场新生力量，生长在我国教育资源丰富的时代，全日制本科普及率高。

曾采访某IC研发设计公司的FAE经理，谈到职场发展。他说刚毕业同时入职有很多“211”、“985”的同事担任FAE的基础岗位，他心里压力很大。但是他自己通过不断学习训练和坚持打磨技能，而同期入职的同事很多人后续学习能力工作环境艰苦坚持不了，最终经过5年他成长为公司FAE经理。另外不少通过后期弥补学历背景的80后，目前已在企业中担任中层或高层角色。这充分说明了“全日制“、”211“、”985“的唯一性是不科学的。

HR的价值应该体现在是否可以善于发现可造之材。根据对职位的了解判断，可以不拘一格向部门推荐。去年在招聘药品采购助理时，一份简历情况简单如下：候选人在职工作岗位是在医院的药房挂号收费，非全日制大学、非985、非211。曾担任过采购助理岗位一段时间，对药品有一定的熟悉程度，Excel技能略有不足。候选人对工作有热情、自驱力强。按照常规这种情况的候选人会被淘汰，但是Excel技能是可以学习熟练起来的，候选人的自驱力却难能可贵的，于是和部门负责人推荐，最终录用该候选人。目前该候选人入职1年，不但自己工作表现非常好绩效佳，而且有去主动编写工作流程教授其他助理，因此在今年即将晋升！

❸ 入职不是招聘的结束，留人才是

HR背负着本部门指标及业务部门的双重压力，往往希望快速招聘到岗，但是入职不是招聘的结束。

首先，部门急需用人，对候选人的要求把关不是很严。但是HR需严格把控，特别是价值观、思维模式等动力适配性和公司不匹配，即使工作能力再强也要拒之门外，特别公司创业阶段，宁缺毋滥。

其次，入职后候选人能否在公司适应岗位、顺利度过试用期，也是HR需要关心的事情。如果员工入职不到一个月就自动离职了，就是增加企业人力成本的无效招聘，HR及用人部门都有一定责任。建议候选人入职后招聘HR定期对候选人进行访谈，了解其适应的情况，有何工作或生活上的困难，及时反馈相关人员，帮助沟通协调解决问题，帮助候选人更好的适应工作融入公司。

❹ 善待招聘渠道方的合作伙伴

招聘的HR与招聘渠道方合作中有甲方自居的误区。在与猎头合作沟通方式上信息传递的准确性和反馈的速度非常关键。如果HR和用人部门沟通后，给到猎头的信息不准确，就会让猎头在寻找目标候选人时发生方向性错误事倍功半。猎头给到HR推荐候选人报告时，往往有一定的时效性。HR应及时给予反馈，以便猎头调整寻找方向，也能更好的激励合作伙伴更好的服务提高效率。

时代变化，HR和候选人的恩怨情仇

❶ 平等地位，以诚待人

在过去企业一直占有招聘的话语权，这种局面已经被打破。现在的招聘市场比以往更具有平等性、双向选择性。企业要吸引人才，更要打破旧观念，以诚待人吸引人才的加入。

何为以诚待人？首先应有起码的尊重。在整个招聘流程中各家公司都有一件事情很常见的被忽视，即面试后给到候选人面试结果的反馈。当HR在发出面试邀请，特别是cold Call时，往往希望候选人能积极参加面试。可是当候选人经过面试发现并不适合时，很多HR却往往没有下文不了了之。没有把面试最终结果通知候选人。

前几天在某招聘微信群里面，也有类似面试体验差候选人感觉自己不被尊重的事情。候选人即将在约定的时间到达面试公司，结果面试的HR临时接到老板任务马上开会，就告知候选人2个选择。第一选择等她开完会进行面试，需要等待至少30分钟；第二选择改天再来或者马上短时间内进行快速面试。结果候选人很生气当场放弃面试机会。候选人认为公司不尊重自己，不接受“快餐面试”。HR苦恼老板的临时通知自己无奈。最终在这个招聘群里，大家的意见是“HR应该告知老板，该时间段已经约了候选人面试，优先进行面试再开会”。如果实在无法改变会议时间，那么首先要向候选人道歉，解释情况发生的突然，并安排其他工作人员做好接待工作。

由此可见，现在的候选人对面试感受体验非常重视。若没有处理好，很难招聘到优秀的人才。

❷ Offer Turn Down前后

Offer发出前，HR应注意复试后与候选人沟通。了解候选人对企业的印象怎么样，对面试的发挥是否满意？有什么样的想法和顾虑需要进行沟通的？HR此时可站在候选人角度帮他打消一些隐藏的顾虑和打算，提高offer的成功率。

即便候选人接了offer后，HR也应该关注候选人的状况，保持一定频率的互动，一方面日常生活中表示关心，给到异地候选人一些生活上的帮助，比如提供租房信息、交通信息等；另一方面也是同步观察候选人思想动态，并对公司的现状和新闻给到及时的反馈，减少Offer Turn Down 率。

另外，即使Offer Turn Down不代表失败和结束。HR通过未入职的候选人介绍也是一种寻找适合的候选人的途径。因为参加过初试和复试的候选人对公司有一定了解，也会有一些同行同职能的朋友。当以后当适合的新岗位出现，还有再次与未入职的候选人合作的机会。

新业务需要新人才，哪里去找？

❶ 内部招聘

科技进步日新月异，市场上涌现出越来越多的新产业和新公司。面对新的业务挑战和需求，部门往往会给出一些市场上现有人才较少的职位需求。这给招聘带来压力，原因是一方面行业比较新，从业人员少，市场选择面不多；另一方面优秀的候选人都选择去该行业的头部公司入职，中小企业很难在竞争中胜出。况且外部招聘的人员即使再优秀，到了企业也是有一定的适应期。这个适应期通常3到6个月，这段时间很难有高效产出。

面对这样的问题我们可以用内部招聘来解决，方式有两种：调岗和晋升。相比外部招聘空降人员，内部员工对组织架构清楚、对产品熟悉、对公司的定位和服务理解深刻，给以机会加以培训和指导匹配度和胜任度会更高。同时内部招聘人尽其才、也是激励员工、盘活组织的好机会。

❷ 提早建立人才库

市场上越重要的岗位招聘周期越长，招聘早已不是等到出现空缺的岗位才开始启动。HR应根据公司发展状况，早日启动人才库的建设并保证一定的人才库“蓄水率”。“蓄水率”存在的意义是，保证核心岗位、需求量最大的岗位在组织之外有一些可以直接发offer的简历做储备。当有了蓄水率之后，有用人需求可迅速响应不用再重新启动招聘走流程。这样能缩短招聘时间，防止被人才空缺问题延缓企业发展的速度。

建立人才库时与人才盘点两者结合，才能更加有效且相辅相成。首先企业通过人才盘点对内部人员做梳理，可以摸清人才发展现状。明确组织需要哪些人才，需要多少，以作为建立人才库时的人才搜集方向。其次，建立人才库的过程中可了解组织外的人才市场情况，与内部人才情况做比对分析，寻找差距建立继任者计划；同时还可以避免人才供给不均衡，发掘高潜力人才。返回搜狐，查看更多