员工工资薪酬调整方案

　　为保证事情或工作高起点、高质量、高水平开展，就需要我们事先制定方案，方案属于计划类文书的一种。怎样写方案才更能起到其作用呢？以下是小编精心整理的公司员工调薪方案（精选9篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

　　第一章总则

　　第一条目的

　　为规范本公司薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，在国家相关法律、法规基础上，结合公司自身实际情况特制定本制度。

　　第二条适用范围

　　本制度适用于本公司所有员工。

　　第三条制定的原则

　　战略一致性原则：与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥薪酬的激励和导向作用，以保证公司的可持续性发展；

　　市场竞争力导向原则：强调薪酬竞争力，有效吸引高素质人才。达到通用人才薪酬水平在本地区有竞争力，骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力；

　　公平性原则：关注内部公平性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平；

　　绩效挂钩原则：体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力度，使员工薪酬随绩效变化而相应变动，充分调动员工工作积极性。

　　第四条影响岗位工资等级高低的因素包括以下几种：

　　1.工作的目标、任务与责任；

　　2.工作的复杂性；

　　3.劳动强度；

　　4.工作的环境。

　　第二章薪酬性质划分

　　第五条公司根据职务性质的不同，将工资划分为后勤岗位薪酬系列和销售岗位薪酬系列。

　　第六条后勤岗位薪酬系列共划分为九个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级、正式期四级、正式期五级、正式期六级、正式期七级和正式期八级。

　　第七条销售岗位薪酬系列共划分为五个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级和正式期四级。

　　第三章薪酬构成

　　后勤岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴构成。

　　销售岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴及个人销售提成、团队奖和超额奖等销售工资构成。

　　第八条工资总额由基本工资、岗位补贴、电话补贴、生活补贴、交通补贴、地域补贴六部分构成。

　　第九条后勤岗位业绩奖是按试用期、一级至八级递增，销售岗位业绩奖是按试用期、一级至四级递增。业绩奖与员工在岗天数挂钩，享受业绩奖计算方式为：业绩奖/21.75天x享有比例x在岗天数；员工未严格执行公司规章制度对公司造成不良影响的情况下，业绩奖可作为浮动惩罚金额，上级领导可根据情况酌情判处罚金惩罚，惩罚限额小于业绩奖总额百分之五十，详细规定及执行办法见“员工考勤管理制度”)。

　　第十条绩效奖金分为月度绩效奖金、季度绩效奖金和年度绩效奖金三种，是根据公司经营效益和员工个人工作绩效计发。公司按相关规定将员工绩效考核结果分为优+、优、良+、良、一般、差五个等级。

　　月度绩效奖金：后勤员工的绩效按月评定和发放，月度绩效奖金的发放额度依据员工绩效考核结果确定；

　　季度绩效奖金：销售员工的绩效按季度评定和发放，具体时间为每季度的第二个月发放上一季度的绩效奖金，季度绩效奖金的发放额度依据员工绩效考核结果确定；

　　年度绩效奖金：公司根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的年度奖金的发放额度。

　　第十一条激励奖是为增强企业凝聚力，表彰先进，树立楷模，激发员工爱岗敬业奋发上进而设立的。

　　激励评定奖：激励评比的项目有：

　　1.销售人员方面：销售冠军、最佳师傅、服务之星、铁人奖等；

　　2.销售团队方面：冠军门面、最佳店面培训等；

　　3.分公司后勤人员方面：最佳办公室主任、最佳培训专员；

　　4.总部各科室方面：科室之星、幕后敬业之星等。

　　第十二条“优秀畅所欲言”奖励：为给员工提供尽情发言的平台，进一步了解各员工的详细情况以及帮助解决员工工作疑难问题，促进本公司各部门共同进步，特设“畅所欲言”项目，具体由总公司行政部办公科组织，并根据相关规定于每月评选出“优秀畅所欲言”奖，同时向每篇“优秀畅所欲言”撰写人颁发100元奖金及奖状以资鼓励，详细规定及执行办法见《“畅所欲言”管理流程》。

　　第十三条半年全勤奖奖励：本公司为表示对长时间坚守岗位的员工予以感谢与鼓励，特设立“半年全勤奖”的奖励，对于每年1月-6月、7月-12月期间无请假、旷工、迟到/早退等缺勤现象的正式期员工颁发100元的半年全勤奖金；全勤名单由各人事专员根据人事系统信息在每年6月、12月的工资上呈表中提供，后由财务部将奖金核算入员工6月、12月工资中发放，并由总公司人力资源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布获奖名单至OA系统“人事资料“文件夹。

　　第十四条其他补贴、津贴等相关福利。

　　第十五条具体细则参看相应管理制度。

　　第十六条薪资方案中缺勤扣款的计算方法：

　　基本薪资=工资总额+业绩奖

　　事假扣款=基本薪资/21.75x事假天数

　　旷工半天扣款=基本薪资/21.75/2+基本薪资x0.045

　　旷工一天扣款=基本薪资/21.75+基本薪资x0.09

　　病假扣款=基本薪资/21.75x病假天数x

　　迟到早退扣款=工资总额x迟到早退次数x0.015

　　年假扣款=业绩奖金/21.75x年假

　　婚假扣款=业绩奖金/21.75x婚假天数

　　丧假扣款=业绩奖金/21.75x丧假天数

　　产假扣款=业绩奖金/21.75x产假天数

　　工作失误扣款=应发合计x0.025x工作失误个数

　　详细规定及执行办法见“员工考勤管理制度”

　　第十七条销售提成是公司根据销售岗位人员的业务收入按一定的比例发放的薪酬；店员销售提成由个人提成、团队提成和超额奖三部分构成；店长销售提成由团队提成和超额奖两部分构成；销售助理的销售提成和销售经理的销售提成都是由团队提成和超额奖两部分构成。

　　第四章薪酬调整

　　第十八条薪酬调整共分为整体调整和个别调整两种。

　　第十九条整体调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由人力资源部人事薪酬科根据公司经营状况，拟定调整方案报总经理审批后执行。

　　第二十条个别调整主要指工资级别的调整，指公司由于员工职务变动等原因或根据绩效考核结果对员工工资级别进行的调整。

　　第五章薪酬发放

　　第二十一条公司采用银行直接划拨的方式支付员工工资。

　　第二十二条公司当前定于每月20日结算和划拨发放员工上个月工资，若公司将更改工资结算和划拨发放日期，公司将以通知形式就更改工资结算和划拨发放日期提前公布说明。

　　第二十三条若在工资发放时遇节假日或非人力所能抗拒的自然灾害、战争，生产经营困难，资金周转不良等原因的，公司将以通知形式就薪资发放操作提前公布说明。

　　第二十四条每月发放薪酬时将为自愿购买社会保险的员工扣除社会保险中员工需交纳的部分金额及缺勤须扣除金额。

　　第六章薪资保密原则

　　第二十五条薪资保密的整体要求

　　薪资作业人员须确保定薪、调薪、薪资核算、薪资发放过程不泄密。若私自对外透漏薪资相关的内容和数据者，一经查实，公司将视情节轻重扣除其5-10个工作失误；

　　薪资确认操作：由会计以个人为单位剪裁出工资条供各员工签字，以确保签字员工不能看到其他员工的薪资信息。会计人员由于个人原因导致单据丢失对本公司造成影响者，公司视情节轻重扣除其3-10个工作失误；

　　员工收到薪资方案保存在电脑时，须设置“打开权限密码”保存薪资方案，未按公司规定进行存档造成文件泄露、丢失，公司将视情节轻重扣除其3-8个工作失误；随意泄露本公司文件资料及相关信息造成严重影响者，公司将视情节轻重扣除其3-10个工作失误；

　　公司员工不得查阅他人薪资资料，不得打听他人的薪资水平，不向他人透露自己的薪资水平。一经发现，公司将视情节轻重扣除其2-8个工作失误；情节严重者，上级领导可根据情况酌情判处与员工解除劳动合同。

　　部门负责人在与新进员工确定薪资时，须及时宣导薪资保密意识。如因部门负责人未及时宣导到位导致新晋员工违反保密制度造成不良影响，则部门负责人须负连带责任，公司将视情节轻重扣除部门负责人1-5个工作失误；

　　各部门经理接收到薪资方案后，须以一对一的方式向下级主管人员传达，传达内容包括：该主管及其所管辖科室人员薪资方案，不得向下级主管透露其它主管部门或科室的薪资情况。若私自向下级主管透露其他主管部门或科室的薪资情况，造成不良影响者，一经查实，公司将视情节轻重扣除3-10个工作失误；

　　主管人员向下级普通员工传达薪资方案时，须按不同职位分别传达，或采用一对一的方式进行传达，但不能透露其他职位的薪资情况。如私自向下级透漏其他职位薪资情况，造成不良影响者，一经查实，公司将视情节轻重扣其2-8个工作失误；

　　任何员工发现薪资泄密情况应及时向有关部门汇报；

　　人力资源部人事薪酬科对员工薪资保密情况实施监管。

　　以上保密制度，如有员工不按规定执行且情节严重者，上级领导可根据情况酌情判处与员工解除劳动合同。

　　第七章附则

　　第二十六条本制度未尽事项另行规定,或参见其他规定的相应条款。

　　第二十七条总公司行政部拥有本制度的最终解释权。

　　第二十八条本制度自公布之日起实行，各相关人员须严格执行。

　　1调薪目的

　　建立合理的工资分配机制，充份调动员工工作积极性。

　　2适用范围

　　本公司所属员工包括：生产管理、后勤行政、营销、一线生产等人员。

　　3原则

　　3.1按照各尽所能、按劳分配原则，结合公司的生产、经营、管理特点，建立规范合理的工资分配制度。

　　3.2以员工岗位责任、工作绩效、工作态度、技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

　　3.3工资模式：采用结构工资制，员工工资与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。

　　3.4为体现责任、业绩，各岗位的工资结构、工资项目、权重采取灵活配比的原则，具体情况见《各岗位工资结构一览表》。

　　4工资结构

　　4.1员工的.工资主要包括基础工资、技能工资、计件工资、工龄工资、绩效工资、奖金等。

　　4.2基础工资：参照当地职工平均生活水平、最低生活标准，能保障员工的基本生活需要，性质形同保底工资，只要员工出勤即可得到的能保障基本生活的经济收入。约占工资总额的40%。

　　4.3技能工资：根据公司员工的学历、工作经验、职务、职称等方面，每年年初公司对员工的技能工资进行评定。技能工资标准确定后在本年度内不在变更。约占工资总额的30%。

　　4.3.1技能工资评定标准：

　　4.3.1.1学历：

　　4.4计件工资：根据各个岗位的工作内容、劳动强度、技术含量等确定计件系数，结合员工的工作量分析计算。本工资项目适用一线生产员工。

　　4.5绩效工资：主要衡量员工的工作成绩，考核员工遵纪守章、配合协作、团队精神及工作任务完成情况。约占工资总额的30%。考核的办法另行制定。

　　4.6工龄工资：按员工为公司服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为公司工作。对在公司工作到一定年限的员工给予的一种补贴性的工资。

　　4.7员工在公司工作满一年后即可享受的工龄补贴，工作年限自满一年起每月30元，工作年限每增加一年工龄随之增加。

　　4.8奖金：员工工作表现突出或对公司做出重大贡献的，符合公司相关制度规定应给予奖励，报经总经理批准后对员工进行现金奖励。

　　5工资标准的确立、变更

　　5.1符合变更标准的，可以变更；变更工资标准须经总经理批准；

　　5.2工资标准的变更：根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从变动的后1个月起调整。

　　5.3新增岗位工资标准由分管副总确定报总经理批准后执行。

　　5.4试用期工资标准由分管副总确定报总经理批准。

　　6工资的计算

　　6.1基础工资=岗位工资标准×权重/应出勤天数×实际出勤天数。

　　6.2技能工资=岗位工资标准×权重/应出勤天数×实际出勤天数。

　　6.3绩效工资=岗位工资标准×权重×(绩效分数/100)。

　　6.4工龄工资：符合工龄工资发放标准，且出勤满15天者，按月发放。

　　6.5奖金：按公司规定发放。

　　6.6应发工资=基础工资+技能工资+绩效工资+工龄工资+奖金

　　7加班补贴

　　7.1加班的认定

　　7.1.1法定节假日因工作需要由公司领导、部门安排加班或值班的。

　　7.1.2因特殊情况需要安排在晚上特定时间内完成具体工作任务的。

　　7.1.3阶段性工作任务繁重而经常超时工作，由各部门经理酌情核定计算加班的。

　　7.1.4驾驶员在市区内经常超时工作，由部门经理酌情核定计算加班的。

　　7.1.5因日常工作任务未能按要求及时完成而需适当延长工作时间完成的，及因处理日常事务短时间超时工作的不属于加班情况。

　　7.3加班待遇

　　7.3.1加班补贴的计发：加班日工资按日常工作日工资的1.5倍计发。

　　7.3.2调休补偿的计算：加班调休为1：1，即加班1天，可调休1天。

　　7.3.3员工加班每月月底由相关部门负责人进行统计，统计结果报送公司财务部以便计发加班工资。

　　8工资发放

　　8.1工资每月发放一次，于次月9日发给。

　　8.2新员工自到职之日起算未满一个月者，按实际服务日数比例计算。

　　8.3离职者工资计算至离职日止，该工资均于下次工资发放之日发给。

　　鉴于近年本地消费物价指数增长迅速，为激励和稳定公司人才队伍，提高公司竞争力，结合公司实际经营制定本方案。

　　一、调整范围

　　（一）20xx年7月1日起新定岗级及20xx年7月1日起调整过岗级的员工，不在此次调薪范围之内。

　　二、方案基本思路

　　（一）总额确定：结合本地最低工资调整政策、公司往年调资比例及公司运营状况确定调整总额。

　　（二）一次分配：根据本方案覆盖范围内的各部门有效人数占比及部门层级确定部门分配额度。

　　（三）二次分配：在公司调整原则指导下，由部门负责人分配，确定调薪明细方案。

　　三、具体实施步骤

　　（一）总额确定

　　1、基础数据整理分析

　　（1）整理20xx年管理部门员工工资总额及调薪额度，计算往年薪资调整比率。

　　（2）确认20xx年度企业利润率。

　　（3）收集本地近年最低工资数据，分析变化趋势。

　　2、确定调整自变指标及权重

　　A、往年调薪比率=当年管理部门调薪额/当年管理部门工资总额 20xx年调薪比率为8%，20xx年调薪比率4%，取其均值6%。

　　B、20xx年企业利润率为14%（财务报表估算）

　　C、本地最低工资标准

　　3、确定调资总额

　　（1）计算调整比率=往年调薪比率6%x80%+20xx年企业利润率14%+最低工资标准增长线21%x20%=9%

　　（2）本次调资总额=20xx年度管理部门员工月均工资（不含绩效、其他补助）2400元x20xx年6月底管理部门在职人数46人x计划调整比率9%=1万元/月

　　（二）一次分配

　　1、基础数据整理

　　（1）梳理截至20xx年6月底在职员工入职时间、末次调岗时间及各部门有效岗位系数。（见附表一）

　　（2）确定分配系数

　　一级部门：1.1

　　二级部门: 0.85

　　2、核算各部门分配调整额

　　部门调整额=标准分配额x分配系数x调整系数

　　标准分配额=本次调资总额/管理部门有效调整人数

　　单位：元/月

　　备注：调整系数及部门分配调资额计算过程见附表二。

　　（三）二次分配

　　1、操作方式

　　将员工岗级确定权利下放给部门经理，由部门经理依据调整原则组织本部门员工进行岗级梳理工作，并出具调整明细方案报综合管理部复核。

　　2、指导原则

　　（1）总额控制原则：本部门薪资调整总额不得超过拟定分配调整额，可少不可多。

　　（2）建议执行日期不得早于末次调岗日期一年内。

　　（3）一年内调升级数不得大于半岗。

　　（4）员工本次调岗超过一次的，需累计计算部门月度调资额。例如20xx年1月1日起调3B调3A，20xx年1月1日起调3A调4B的，则该员工本次月度调资额为250元。

　　（5）程序控制：所有人员调整方案须逐级拟定、隔级审核，综合管理部部有权对异常调整情况进行调查，并有权提出否定建议。

　　（四）综合管理部汇总形成《20xx年度管理部门岗级调整明细表》呈报总经理办公会审议。

　　（五）综合管理部将总经理办公会通过结果反馈至各部门。

　　四、时间安排

　　（一）具体日程安排：待方案通过后确定明细日程。

　　（二）调整结果执行安排：拟定与20xx年7月工资发放同时执行。

　　一、调薪的目的

　　1、规范公司员工的调薪制度，提升员工工作的积极性、责任感，凝聚员工劳动奉献的价值观，促进公司长期稳定发展。

　　2、建立公司员工调薪通道，激励员工不断提高业绩，以端正的工作态度，卓越的工作技能投身企业的发展，推进公司发展战略的实现。

　　二、调薪的原则

　　1、调薪必须以鼓励员工对公司的忠诚度和稳定性为前提。

　　2、调薪采取正常调整(工龄调薪)和个别调整(季度考核调薪、年度调薪、绩效奖励)相结合的原则。

　　3、调薪坚持以竞争性和激励性为准则，注重考查实际表现和工作绩效，破除大锅饭，杜绝论资排辈。

　　三、调薪对象及资格

　　1、调薪对象为经过试用考核转正，且必须在公司工作满一年以上的公司员工。

　　2、员工任职期间工作努力，业务熟练，态度端正，责任心强，执行力强，绩效优异，胜任或超过现岗位任职要求。

　　3、调薪对象必须在最近一年内的考核中成绩为较好以上者。

　　4、如有以下情况，取消年度调薪资格：

　　（1）年度内累计全年事假超过12个天或累计全年病假超过12天；年度内事假病假合并累计15天以上者。

　　（2）年度内旷工累计3天（含）以上者。

　　（3）态度不端正、工作执行不力、责任心差，不遵守公司规章制度，工作中出现重大失误，不能胜任岗位要求的。

　　四、调薪时间及幅度

　　1、本方案适用于年度性调薪，依据公司年度盈利情况和员工年度考核绩效而定，年度调薪于每年的三至四月进行。

　　2、年度性调薪幅度，参照公司上年度盈利情况、行业薪酬变化

　　随着隆庆祥企业集团不断地发展，企业的经营规模也在不断扩大，为了配合董事长提出的“加强基础管理、扩大业务领域”的经营发展目标，20xx年，我们采取了调整管理机构、调整商品结构、调整业务范围、调整人员结构等多项管理再造的措施，管理的复杂性要求我们必须细化工资结构，使员工工资能够更合理、更准确的体现出岗位的重要性与技能要求和员工实际工作能力与劳动贡献之间的互动关系。

　　一、总则：

　　在现行整体工资水平稳定不变的情况下，细分等级，依据按劳分配，多劳多得的原则严格进行绩效考评。

　　二、目前隆庆祥企业薪酬体系中存在的不合理因素

　　1、以行政职务划分工资等级

　　目前，我公司实施的各级人员的工资等级，都是以每个员工实际工作内容套用一个行政职级作为工资标准。在工作中，岗位的实际工作职能容易与行政工资级别出现混淆。例如，行政文员类岗位均享受经理级待遇，通常被理解为在该岗位工作的员工职务是经理，实际上文员是辅助管理岗位，并不具有完整的行政管理职能。

　　2、单一工资等级标准

　　同一行政职务的工资等级标准相同，除非是行政职务得到升降，否则工资没有上升或下浮的空间。不利于体现工作岗位性质与职能的区别，也不能体现出任职者的能力大小，是否符合岗位需要。

　　3、多种职能不同的岗位套用同一工资等级

　　隆庆祥企业集团由四个经营性质不同的公司构成，每个公司的每个岗位都存在不同程度上的职能差别，管理类、营销类、技术类、生产类、辅助类岗位都在套用行政职务工资，对于工种的特点、职能的特性、技术等级的高低、劳动强度的大小都没有明确的体现。

　　4、薪资结构没有细分，不便于执行绩效考评

　　现有工资体系中，各岗位的薪资没有划分板块，工资内没有最低生活保障基数，同样也没有考核基数，一旦实施绩效考评，不便于体现出考评的公证性与客观性，影响激励的效果。

　　综上所述，现行薪酬体系的缺点集中表现总体缺乏弹性，对内缺乏激励力度，对外缺乏吸引力。

　　三、薪酬体系调整的基本思路

　　A、细分薪酬类别

　　依照隆庆祥企业集团的组织机构与岗位设置，我们将薪酬体系划分为：管理类、营销类、生产计件类、技术类、辅助类五个岗位性质不同的类别，薪资标准与行政职务分开，重新依照岗位工作性质、技术含量、对任职者的综合能力的要求界定薪资标准。

　　B、细分薪酬等级

　　在每一个薪酬类别里，按照职务、职级的不同，将同一类别岗位的薪资划分为多个等级，依照任职者的称职程度给予相应等级的薪资，并给任职者一定的薪资晋级的空间，从薪资收入方面激励员工不断学习，积极提高综合能力，每个人都可以从工资等级的提高和行政职务的升迁两方面同时获得报偿。

　　C、细分薪酬结构

　　每一个岗位、每一个职级的薪酬总额都划分为基础工资、岗位工资、考核工资三个板块，三个板块依照功能不同各自发挥作用，既要使劳动者的业绩与收入挂钩，同时也给予劳动者相应的生活保障。

　　四、薪酬体系调整的实施原则

　　A、按照岗位性质确定薪酬类别，按照岗位贡献确定薪酬等级，坚持按劳取酬的原则；

　　B、既要确保员工获得最低生活费保障，同时在薪资中定量进行绩效考评；

　　C、以各单位、各岗位的职责、特点，以及员工的工作技能等级水平为薪资结构的设计基本依据，充分考虑每个工作岗位的实际情况；

　　D、现有员工的薪酬等级应严格依照上述原则调整或套用，由人力资源部负责核定。

　　E、预设薪资结构

　　预设薪资结构

　　岗位类别

　　薪资结构

　　考核比例

　　月奖

　　年奖

　　行政管理类

　　技术管理类

　　基本工资+岗位工资+绩效工资

　　30%

　　有

　　年终视企业赢利情况

　　30%

　　营销类

　　基本工资+岗位工资+绩效工资

　　30～35%

　　销售提成

　　生产类

　　基本工资+计件工资

　　计件类100%

　　有

　　辅助类

　　基本工资+岗位工资+绩效工资

　　12.5~20%

　　无

　　其他说明：

　　1、取消学历补贴、驻外补贴、技术补贴；

　　2、绩效工资占工资总额的30～50%，每月按照绩效考评得分的比例发放，月缺勤超过5天取消当月绩效工资；

　　3、岗位工资按照出勤天数发放。

　　五、特殊情况

　　1、身兼多职的员工，其工资标准按照最高的职务执行，不再重复发放。

　　2、具备特殊技能，并被本企业特聘在专门岗位工作的员工，其薪酬按合同约定额度发放，不受薪酬体系限制。

　　3、其他岗位不属于本企业的正式编制，其工资标准不列入薪酬体系范畴。

　　4、未指定见习工资的岗位，其员工见习期工资按照工资总额的80%发放。

　　5、不符合岗位需求的员工，其工资级别应降级核定。

　　六、新旧薪酬体系的对比

　　从统计情况上看，管理岗位的薪酬标准稍有提高，并预留了上升的空间，涨幅根据岗位工作性质略有不同。其中有必要说明的是：

　　1、与原有的薪酬体系相比，新体系强化了技术岗位与营销岗位（包括零售与团购）的工资保障部分，但整体工资收入水平将与绩效考评挂钩；

　　2、部分岗位为新设立岗位，与原有薪酬体系中的薪资标准不具有可比性；

　　3、营销类岗位的业务奖励由各公司、各部门按照实际经营情况进行调整，无须纳入薪酬体系；

　　4、辅助类岗位的薪酬依据其岗位特点作部分调整，纳入薪酬体系；

　　5、生产系统技术岗位按照实际工作性质分别归入新的薪酬体系中，原薪酬计算方式不再执行。

　　七、附表：《薪酬体系对照表》

　　综合考虑xxx的整体薪酬水平，并结合本地同行业的薪酬数数据，为调薪提供参考。同时规范公司的调薪制度，推动员工的工作积极性，加强员工的责任感，以便公司长期稳定发展建立公司的调薪通道，激励员工不断提高业绩，以端正的工作态度，卓越的工作技能推动企业的发展

　　调薪的原则

　　1.坚持公平、公正的原则

　　2.调薪必须坚持以岗位任职资为准则，杜绝论资排辈

　　3.以公司的发展规划为调薪指导原则和方向，以重要职能和员工全年度工作业绩和态度为调整核心，同时兼顾全面性和普遍性。

　　调薪的渠道

　　1.各级主管对下属员工的工作除了监督之外，应给予更多的支持和指导，对符合调薪资格的员工，应及时给予调薪申请

　　2.员工自认为符合调薪资格的也可以身本部门主管提出调薪申请。

　　调薪的资格

　　1.员工必须具备以下条件才具有调薪资格

　　2.公司员工每年可调整一次（每年的6月份调整，7月份实施）在公司工作时间满一年以上（含10-12个月）的人员适用此次调薪。

　　有下列情况者，无资格参与薪资普调：

　　1.病假、事假、工伤假、产假等累计超过一个月者

　　2.该年度受到重大的行政记过处份一次者

　　3.加薪实施前离职者

　　一、 目的

　　为规范公司人员调薪工作，并建立合理的工资调整流程，根据公司实际情况特制定本方案。

　　二、适用范围

　　适用于公司所有员工的晋升、降级、降薪等。

　　三、工资调整的种类

　　工资调整是指公司根据员工服务公司的时间、工作表现、考评结果、职务的升降、岗位的变迁等而对员工原有工资进行调整，分上调和下调两种。

　　员工的工资调整分为四类，即转正调薪、任职调薪、特别调薪、全面调薪，各类调薪互不冲突。

　　（一）、 转正调薪：转正调薪是指员工在试用期满时，按规定办理转正审批手续，公司根据其试用考评结果，对其试用工资进行的调整。转正工资调整幅度的大小依据试用期考评结果而定。

　　（二）、任职调薪：任职调薪是指公司员工因工作需要，其原有职务发生变化时，公司根据其职务的升降对其原有工资进行的调整。

　　（三）、特别调薪：特别调薪是指因特别情况发生（例如薪资基数低于市场同等岗位水平、员工派往省外、工作业绩突出、工作表现极差、关键事件发生等），公司对员工原有工资进行的调整。特别调薪分正向调整和负向调整两种。

　　（四）、全面调薪：公司根据盈利情况和员工在公司服务年限及工作业绩，对员工薪酬级别进行适当调整，使员工实际收入在企业盈利的前提下，有一定幅度的增长，同时对不称职的员工予以降职降薪。

　　发生以下情况进行工资降薪调整并酌情调职或降级处理：

　　1.在原岗位上能力一般，影响到工作质量、效率和完成情况。

　　2.出现严重工作失误与管理不力，给公司造成经济损失。

　　3.绩效考评不合格，在C级别。

　　四、调整比例表

　　略（参考范围）

　　五、调职调薪原则：

　　（一）晋升或加薪须转正后在本岗位连续工作满6个月及以上；

　　（二）不包括请长假的情形（即累计请假30日以上者，特殊原因须执行总裁审批）；

　　（三）晋升的人员的晋升岗位须符合公司组织结构要求。

　　（四）工作有突出贡献或重大立功表者。

　　（五）原则上员工晋升必须逐级晋升。

　　六、调整频度：

　　半年度一次，特殊情况下两次。降职降级不受此限制。

　　七、部门调薪比例：

　　部门选拔业绩突出的人员进行调薪，每年的最高比例设置为30%（四舍五入）。

　　（一）超过该比例人员将不予调薪，请各部门严格把控。

　　（二）各部门调薪比例为10%～15%（含四舍五入）。降职降级不受此比例限制。

　　（三）晋升：在该方案中为部门内部晋升，跨部门调动不在以下比例范围内。

　　1.提出加薪前3个月迟到次数不得多于3次。

　　2.年度加薪后，如有严重违反公司考核制度的行为，公司将根据考核制度予以降级，直至除名。

　　3.因特殊或重大贡献，公司单独予以加薪或奖励的，不适用本制度。参与优秀员工特别调薪不在此调薪范围 ，以下情况不在调薪范围：

　　（1）年度请假超过20天者（含事假 病假 年假 产假）；

　　（2）本年度有迟到、早退行为10次以上者；

　　（3）本年度内有旷工行为者；

　　（4）距离上次薪资调整未满6个月的员工；

　　（5）本年度内工作有重大失职行为者；

　　（6）本年度内有其他严重违反规定者。

　　4.晋升调岗调薪 参照晋升调岗的岗位试用期工资执行，经过试用三个月考核合格能够完全胜任晋升调岗职务工作后，方可调整为晋升调岗的转正工资。

　　5.降级原则

　　（一）管理不善者；

　　（二）岗位工作不达标者；

　　（三）三次（不含）以上重复违反公司标准作业规程，但未造成严重后果者；

　　（四）年度工作评选为不合格者；

　　（五）其他须给予降职、降薪的处分者。

　　6.晋升、降级、调薪的程序与审批

　　1、提出申请：

　　（一）对符合调职调薪条件的人员，由部门负责人在调整范围内调整申请附上相关书面资料；

　　（二）降级、降薪申请由本单位负责人向综合管理部提出，并附书面资料。

　　2、审核

　　（一）由综合管理部填写《转正/晋升/降级/调整审批表》，员工提供相关资料。

　　（二）申请单位负责人作出评定意见并签名。

　　（三）综合管理部复核：根据员工申请并结合部门负责人意见给出复核意见，并将员工调整前工资记录在《转正/晋升/降级/调薪审批表》内，报审批。

　　（四）所有异动、调薪及薪酬调整幅度必须经执行总裁批准执行。

　　其他调薪

　　优秀员工特别调薪，评选上年度优秀员工且一年里未参与其他制度调薪

　　调整日期

　　（一）晋升日期的计算方法：以批准日期为准。

　　（二）调薪／降级日期的计算方法：一般情况下，从提出申请的次月1日起计算，经总理特殊批准的按批准日期计算。

　　（三）晋升、降级、调薪工资的计发：综合管理部依据《晋升／降级／调薪审批表》的审批意见体现于次月薪资发放。

　　相关附件

　　附件: 《转正/晋升/降级/调薪审批表》

　　xx公司员工的薪酬调整采取整体调整（普调）和个别调整（业绩调薪、能力调薪、岗位异动调薪）相结合的原则予以实施。薪酬调整时，员工所在部门提供需调整薪酬人员的工作业绩报告、调整依据说明及调整建议，交人文中心核实，由人文中心根据制度规定审核调整幅度，报人文中心副总裁审核，并报xx公司人力资源委员会批准，批准后人文中心将结果反馈给相关部门及人员。

　　1.整体调整

　　为了体现员工与xx公司共同成长的发展思路，保证企业发展的成果惠及所有员工，公司根据国家政策、行业的薪酬变化水平、消费物价指数变化，结合公司发展战略、公司整体人工成本及公司经济效益，由人文中心核算出薪酬增长幅度，报xx公司人力资源决策委员会审批。整体调薪主要是在保持薪级不变的情况下，调整员工薪酬在带宽中的位置，以对员工进行激励。也可根据公司需要对福利或者津贴进行调整。

　　公司制定战略规划，明确回款、净利润等完成目标，根据目标的完成情况进行岗位薪酬整体调整，原则上调整周期应在一年以上。

　　具体可参照如下公式予以调整：

　　调整幅度=CPI x80%+回款增长率x10%+净利润增长率x10%年度薪酬调整比例上限为10%，下限为-5%。

　　2.业绩调薪

　　公司在每年3月份左右根据上年度业绩评价结果对员工岗位薪酬进行调整，具体规则如下：

　　年度综合业绩评价等级为“优秀”的员工，在本人所在薪级中上调20%； 年度综合业绩评价等级为“良好”的员工，在本人所在薪级中上调10%； 年度综合业绩评价等级为“合格”的员工，其薪酬保持不变；年度综合业绩评价等级为“不合格”的员工，在本人所在薪级中下调10%；员工年度业绩调薪，不能超出其所在薪级的最大值；员工因年度业绩不佳而导致降薪，可以低于所在薪级的最小值。

　　3.能力调薪

　　每年能力等级评定结束后，公司根据员工能力等级评定结果，对员工的薪酬进行调整。原则上可以根据员工的能力高低进行员工薪级调整，每次调整幅度为20%至50%，一年内能力调薪次数不超过一次。

　　4.岗位异动调薪

　　岗位异动调薪属于个别岗位的薪酬调整工作，岗位异动调薪本身体现了“换岗换薪”的基本工作原则，根据新岗位的等级确定薪酬。

　　新设立岗位调薪。如果新调入的岗位是新设立的岗位，则根据新设岗位的岗位职责和任职资格要求同其他岗位进行比较，以最接近的岗位的薪酬级别作为该岗位的薪酬级别。

　　岗位晋升调薪。员工岗位晋升，试用期内工资不变，试用期结束后，如果综合评价为“合格”且顺利转正，原则上纳入新岗位所在薪级。原则上，员工岗位晋升的薪酬调整幅度建议为30%，调整后的员工薪酬不能低于新岗位所在薪级的最低值，但员工单次薪酬调整幅度不应超过50%。如果单次调整还没有达到所在薪级的最低值，6个月后可进行2次调整，以此类推。

　　岗位降级调薪。员工因个人绩效表现不佳而降职（不适合公司发展需要），则薪酬降到新岗位所在薪级后，其薪酬不能超过所在薪级的50分位；员工平时表现良好，但因工作上出现重大失误而导致降职，则薪酬在降低后薪级中不能超出75分位；公司因业务需要，必要时将优秀员工转调至薪级较低的岗位，该员工将保持原薪级，一切调薪及有关事宜均依原等级薪资。因竞聘落选而导致离职原岗位的员工，在等待重新安排岗位期间，其薪酬维持不变，调整岗位后，如果新岗位的薪级降低，则薪酬在降低后薪级中不能超出75分位。

　　岗位轮换调薪。优秀员工因公司业务需要，调至同薪级岗位时，该员工将维持原薪酬水平。

　　职责变化调薪。如果岗位职责发生较大变化，则由人文中心和用人部门共同对岗位进行重新评价，根据职责变化重新对其薪酬进行调整，调整幅度不超过30%。

　　临时调岗调薪。因工作需要调岗的员工如果在6个月内（含）恢复原岗位，则该员工维持原薪酬水平，调岗超过6个月时需按照上述规定执行。

　　5.调整注意事项

　　以上薪酬变化由人文中心会同相关部门商讨后提出建议，经人文中心副总裁审核，总裁批准后次月1日起执行。

　　整体调薪、业绩调薪、能力调薪于下年度年初统一实施，岗位异动调薪根据实际情况随时执行，但员工不得在6个月内连续调薪，如遇到该情况，则第二次调薪时间顺延。

　　如果员工工资已经处于薪级最高值，且年度业绩评价为“优秀”或者“良好”的，若岗位具有升级通道且也满足任职条件，可晋升薪级并调薪；岗位无通道或本人不具备通道岗位升级条件的一律不晋升，且薪酬维持不变。

　　如果员工工资已经处于薪级最低值的，且年度业绩评价被确定为“不合格”的，应作试岗处理。一般试岗期为三个月，期满业绩评价合格的，定原薪级初档；不合格的，按经培训仍不合格的处理办法解除劳动合同。

　　人文中心可对公司有突出贡献的员工和有重大违纪行为的员工提出薪酬特别调整建议，经xx公司人力资源决策委员会审议批准后执行。

　　一、总体思路与原则

　　1、此次薪资调整为三个重点：

　　其一，调整企业内部的薪资结构；

　　其二，调整员工的薪资构成比例，体现以岗位和职务为基础，按照贡献和绩效支付劳动报酬的原则；

　　其三，简化企业和员工薪资等级和结构，增大薪资机制的作用弹性。

　　2、本着保证员工原有的报酬水平，特别是低薪人员的收入水平不降低的原则，主要通过增量工资进行两个薪资结构的调整。

　　3、明确以岗位工资+津贴补贴+绩效工资为主的薪资制度

　　4、岗位工资是主干工资制度，实施分类定级方式，即管理、专业、业务、事务和操作人员分别制定薪资级别，企业薪资结构为分类别的梯度等级结构。

　　5、调整后的员工薪资结构为：员工薪资=岗位薪资+技能津贴（学历、职称、工龄）+补贴（法定补贴、企业福利）+奖励（月奖、业绩奖）

　　6、视各公司效益情况，固定工资（岗位工资、技能津贴和补贴）与浮动工资（奖金、佣金、分红）比重应控制在60- 70%和20-30%区间内。

　　二、岗位（职务）等级

　　工资采用统一的五类定级法，即打乱公司行政隶属界限，将所有企业的正式员工的岗位统一划分为管理、专业、业务、事务和操作人员，分别定级，并纳入一张企业薪资表（见附表1、2）中，具体为：管理人员分为5个职务等级；专业人员分为4个岗位等级；业务人员分为3个岗位等级；事务人员分为2个岗位等级；操作人员分为2个岗位等级；各类岗位职务之间经对应交叉后，合并为10个薪资等级。

　　三、技能津贴

　　有两个因素促使本次薪资调整必须降低技能因素在薪资中的作用：

　　其一是突出岗位薪资和绩效薪资的比重；

　　其二是原有薪资中，政策性补贴占的比重很大，不宜降得过低，故只能适当降低技能工资的比重。

　　为此，采取以下方式调整：将技能薪资分为两部分，50%左右纳入岗位薪资中；另50%作为技能津贴处理。技能津贴中包括学历、职称和工龄三个因素，分别确定等级和工资级差。工龄工资每年为元，按日历年累积增加。学历和职称本着“二择一，就高不就低”的原则，不重复计算。技能津贴等级确定见下表：学历、职称津贴标准学历等级津贴职称等级津贴正高博士副高硕士中级本科初级大专四、补贴本着尊重历史的原则，除水电、书报补贴在岗位薪资中考虑不计之外，其余的洗理费、物价补贴、开发费、交通补贴、独生子女费、住房补贴和医疗补贴同归入补贴一项，数额不变。

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