所以招聘问题，不仅关系到企业的人才建设，同时也关系到企业的运营管理成本。

如果招用的员工能力低于岗位要求的能力过多，岗位的基本职责都无法完成。

势必会影响企业的绩效，降低团队的进取心与竞争力，对个人而言，让其从事力所不能及的工作，必然也会让其丧失对工作的兴趣，降低工作满意度，至最终产生离职的想法。

择优录取，有时候并不是越优秀的员工就越适合，能力高于岗位要求太多，会让员工觉得英雄无用武之地，没有让其施展才能的平台和空间。

从而使其无法感受工作所带来的成就感和满足感，极易引发对工作的懈怠，工作积极性也会大大下降。

对企业而言，招用太多这类员工不仅造成人力资源的浪费，员工流失率增加，也不利用企业长期稳定的发展。

做到能职匹配最适宜

能力与职位匹配不仅能让员工发挥个人所长，提升工作绩效，还能给员工带来工作成就感，降低企业员工的离职率。

对企业而言，实现人力资源的合理配置，有利于增强企业的凝聚力，提升员工的幸福感，而更加长久的为企业服务下去。

1.人格类型

人格主要是涉及能力以外的，在与工作、个人、社会事务互动的过程中所形成的工作方式与行为特点。

如果人格类型与职位的匹配度良好，那具有该人格类型的员工在工作中也会产生自在与快乐感，而更加积极主动地投入工作。

2.职业兴趣

即使员工的专业水平、学历、素质能力与所从事的岗位匹配，但人格类型、职业兴趣与岗位不匹配，员工在工作中一样无法取得高绩效，甚至还会自我否定，降低其对工作的满意度，产生离职的想法。

3.职业价值观

在工作的过程中，每个人都会根据自己的天资、能力、价值观和不同时期的动机形成较为清晰的与职业有关的自我概念，随着对自己越来越了解，就会形成一定的职业规划方向。

当职业价值观、职业规划的方向与职位相匹配时，员工便会更加努力并长久的工作下去。反之，则会丧失兴趣，从而流失。

招聘要讲效率,专业不对口但合适的人才也许有，但专业不对口不合适的人才则是要多得多。

几百分简历全部打包，空运到本部，还请了人力资源部，财务部等，人来看了两天才初步筛选出合格者。

所以，企业在招聘之前一定要根据实际衡量，制定详细的招聘计划，尤其需要根据岗位说明书,细化对岗位的具体要求。

根据岗位要求接收和筛选简历，可以大大提高招聘工作的效率。

还有千万不能有好美好貌效应。

各应征者都有不同的个人特征，如高矮肥瘦、头发,有些管理者虽然嘴巴说没有，却不自觉地以貌取人。

这种做法有个大问题，若由几名管理者共同参与，他们对个人特征的喜恶，便会出现分歧,要取得客观准则来评量个人特征是一件十分困难的事。

不单如此，若该特征(如美貌、面型)与工作表现其实无多大相关，管理者凭此而生的直觉来挑选，自然不会有助找到合适的员工。

有些工作也许需要应征者拥有一些特定的个人特征，如身高及体重，这些条件通常会设定一个范围，让管理者在初步筛选时，已将不符合者排除，故此到了面谈阶段，管理者不该再将精神,放在这些不能定下客观评量准则的项目上。

管理者在清楚了解上述各式条件后，可以针对性的评核自己的缺点，然后在过程来加以纠正。

那么，整个的可靠性及预测效度，便可以大大地提高,从而协助企业选用合适人才，进行有效的新陈代谢作用。返回搜狐，查看更多