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临近下班，接到同行朋友的电话，说下班后找个地方吃饭聊聊。

有点反常，平常都经常加班只能约宵夜的他，怎么今天能早下班。

看到他，感觉人有点沮丧，也不知道受了什么刺激，正自顾自喝着黄酒。

见我来了，第一句话就是：“我感觉我被离职员工狠狠上了一课！”

同行原是某央行总部的培训条线专业经理，今年被外派到下属公司担任人力资源负责人。

近期，他所在的公司有一位财务员工，7月16日入职，10月15日结束试用期。10月16日和员工谈辞退，员工以已过试用期为由，要求经济补偿金，主张2N+1，如果不给，就要去仲裁。

同行为了避免纠纷，息事宁人，与员工约定待新人入职后进行2-3天工作交接，就把10月工资算满，将开好的离职证明给了员工。

新人入职以后，需要完成企业报税，2天时间里公司5名员工无论如何电话、微信、短信联系，该员工均未接听、未回复，直接人间蒸发。最后不得不重置员工电脑，找到过往工作资料完成税务申报。

同行说：“前后就差了一天，早就和用人部门以及人力BP说过，不合适赶紧办手续，一直说好好好但是没想到一直拖延到最后。人力BP还争辩10月16日才结束试用期。”

同行说：“这个人是我亲自谈的，谈的时候都说得好好的，把条件都说得清清楚楚明明白白，也答应得干净利索。谁知道离开了公司拿了离职证明，竟然就音讯全无。”

同行还在说着什么，我知道他希望从我口中得到一些安慰，但是作为同行，也是朋友，我还是叹了一口气，没心没肺说了一句“活该”。不过还真是，不仅是他，连我都觉得被狠狠上了一课。

PART1：作为HR，真的要懂法！

最简单基础的，如果试用期不合适，为什么不在试用期范围内谈，非要卡着时间点而且还刚好过了一天？也许本意是想在试用期最后一天辞退员工，但是却选了转正的第一天：如果过了约定的试用期，无论是否合适，只要企业不提出来，都会被默认为转正状态。

《劳动合同法》规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限或无固定期限劳动合同试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包括在劳动合同期限内，劳动合同仅约定试用期的试用期合同不成立，该期限为劳动合同期限。

一旦是正式员工，哪怕人家只来了2个月，哪怕人家只是转正第一天，你要求员工立马卷铺盖走人，就一定会涉及到员工辞退的赔偿问题。

简单来说，2n是企业非法解除员工支付的赔偿金，n是企业辞退员工的经济补偿金，+1是未提前告知的代通知金。

每次遇到这类情况双方就会互相扯皮，员工一定会坚称自己工作无过错，企业就会千方百计找出过错。因为企业只有员工过错性行为才能无赔偿解除合同；而员工只要坚持死咬自己工作胜任，无明显过错行为，为自己争取更大效益。

关于这类工作具体处理，都是仁者见仁智者见智，不作讨论。

PART2：不要指望员工理解你

其实我理解同行的委屈，他可能认为已经在自己的权限范围内，为员工争取到了足够的利益，但是员工还不满足。

可能为了达成这样的条件，同行还受了领导的批评指责，被质疑工作能力，毕竟可能领导的想法是一分不给，赶紧走人。

同行可能还很好心地给过员工建议，提醒员工以后找工作会涉及到背景调查，提醒员工万一仲裁的话会耗时耗力，提醒员工见好就收赶紧找下一家等等。

但是易位而处，员工不管是真的不胜任还是因为领导不喜欢还是什么原因，被告知要离开公司，人的本能情绪是愤怒的，挣扎呐喊的。如果是会自我反省的员工，可能都已经预感自己确实不胜任，或者确实做得不好；但是更多员工本能就觉得不爽。

平时工作被领导批评几句我们都会发发牢骚，这种砸人饭碗的事情，员工不可能心平气理智交谈。

你以为给员工争取了足够的权益，但是员工的本能反应是为什么不能足额给，按照法律要求规定给，既然公司开除我，那就公事公办，这是人之常情。你以为的苦口婆心，掏心掏肺，在员工看来也只是企业的帮凶，是威胁，是不怀好意，是希望少给钱。

不管是新员工还是老员工，从本质上来说，和企业相比确实是弱势的。企业少了一个员工还能正常运转，不影响正常效益，“生活”继续；员工少了一份工作可能就直接失去经济来源，如果不能找到下一份工作，“生存”都有问题。虽然可能有夸大的成分，但道理是这么个道理。

我们也有自己的难处，我们的难处就在于，如果企业按照法律法规的要求执行，HR和员工都能彼此保留体面；但是实际工作中，HR往往接收到的要求是，和员工“协商一致”解除劳动合同。怎么才能“协商一致”，真的让无数同行挣扎不已。

所以不要指望员工能理解你，不管人家工作表现到底好不好，在大家都被各种普及仲裁、补偿、n+1等等概念，不排除确实也有老赖，怎么说也不为所动。作为HR，吃了这碗饭，领了这份工资，能做的就是怎么样尽可能在公司和员工之间，“达成一致”。

我们要保证的，是履行公司的承诺；而员工是否履行约定，我们只能相信该有的职业道德。若真有必要，再采取下一步手段。

PART3：一些启发和思考

今年HR们应该没少处理这方面的工作，我相信同行遇到的事件也不是个例。与其说被离职员工狠狠上了一课，不如说提醒了我们，人力资源管理的工作漏洞和个人工作技能的短板：

1、我们是否应该在对外工作招聘时，对任职资格和工作职责进行较为准确的描述，而不是泛泛而谈？当新员工入职时，我们是否应该与其约定并明确岗位的职责，需要达成的转正目标？我们是否可以用邮件发送并要求回复，同时辅以纸质版的签字确认？当员工试用期不合适时，我们是否应该及早与其沟通而不是在争议的时间点？

2、除非企业真的是经营性困难已经无法生存，那么对于我们的员工，我个人还是倾向先多培养，多给机会，那么是否能适度留痕，有表格有签字？

如果实在无药可救，必须要走到辞退这一步，在我们有限的范围内，能完全按照程序的就按照程序，实在无法按照程序就全力达成“协商一致”。

3、我们不要质疑员工到底是性本善还是性本恶，因为我们不在他人的立场和世界，我们不知道员工在工作期间经历的全部，我们所接受和了解的可能也只是别人告诉我们的，或者只是我们自己看到的片段。

员工离职情绪的爆发不是一时半刻的，是日积月累，作为HR只是恰好成了那个引爆点，无辜躺枪。不管是正常离职还是闹得不愉快的，还是尽量彼此都为彼此保留体面，虽然很多时候，双方都很难受。

4、我们是否应该在制度、流程、规范上对公司的人力资源管理体系进行修正和校验。如果一个团队有一个员工离职，可能是员工不适应的问题，但是如果一段时间内很多员工离职，那到底是团队管理者的问题还是业务的问题？

我们今天能因为一件事情就投鼠忌器，对员工的要求言听计从，那是否因为公司本身各项规范上就出现了重大漏洞站不住脚？要制度没制度，要依据没依据，要条款没条款，最终也只能捉襟见肘，一个仲裁的幌子就吓得屁滚尿流。如果人力资源的体系能做到哪怕员工仲裁也毫无畏惧，底气十足，那才真是人力资源工作到位吧。

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