试用期是用人单位和劳动者双向考察试用的过程，劳动合同中关于试用期的约定体现了双方建立劳动关系的合意，但劳动合同法作为特别私法，对劳动者作出了倾斜性保护。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同，是无理由可以解除劳动合同，但用人单位需要证明劳动者在试用期间被证明不符合录用条件方可以解除劳动合同

一、试用期如何约定      法律明确规定了不得约定试用期的情形：《劳动合同法》第十九条第三款、第七十条之规定，非全日制用工双方当事人不得约定试用期，以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。       试用期的期限有法定上限：根据《劳动合同法》第十九条第一款之规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。       上述规定了界定了试用期最长的期限是六个月，并且对不同劳动合同期限下的试用期也进行了区分和限定，其目的在于尽可能缩短劳动关系的不稳定期，增强劳动关系的稳定性，加强劳动者权益的保护。       同一劳动者只能约定一次试用期：《劳动合同法》第十九条第二款明确规定同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，该规定属于效力性强制性规定，用人单位与劳动者不存在自由协商的空间。违法约定试用期：根据《劳动合同法》第八十三条之规定，应当以试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。   二、试用期的工资

      首先，试用期属于劳动合同期限中的一部分，在此期间用人单位与劳动者的法律关系亦属劳动关系。

      其次，根据《劳动合同法》第三十条，用人单位向劳动者及时足额支付劳动报酬是用人单位的法定义务，该规定也属于强制性规定，因此用人单位与劳动者约定在试用期不支付工资的，该约定无效。

      再次，《劳动合同法》第二十条对试用期的工资标准进行了限制性保护，即试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。实践中，绝大多数的试用期工资均不低于最低工资标准，但是另外两项限制在实践中落实的并不理想，因此劳动者要求支付试用期工资差额的纠纷不在少数。

   对于用人单位以“试用期不符合录用条件为由”解除劳动合同的，应注意以下几点：

    加强录用条件的书面确认。建议用人单位结合规章制度针对不同岗位设计不同的录用条件，一定要明确化、具体化，有一个可固化、可量化、可操作的标准，并通过多种途径将录用条件向劳动者公示，如招聘广告、入职通知书、劳动合同、规章制度、录用条件确认书等。

    譬如针对销售岗位人员设定的录用条件，就不能仅仅说符合岗位要求、每月完成销售任务，也不能说每月完成200万的销售额，而应该明确销售岗位要求是什么，有什么工作经验，具备什么工作能力，把怎么衡量是否符合岗位要求固定下来，试用期内每月销售额达到多少。当然，用人单位可在签订劳动合同时与劳动者再次书面确认录用条件。同时，可以让劳动者出具承诺书和工作目标任务书的方式确定试用期的的考核目标。

   试用期中解除劳动合同，要注意解除理由和解除时间的选择：如用人单位以劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件”为由解除劳动合同，应当在试用期内提出解除劳动合同，或者在试用期刚届满考核结果出来之时提出解除劳动合同，不能在试用期届满后较长时间（比如两三个月）才提出解除劳动合同。    一般来说，解除劳动合同须经以下四个环节：一是审查规章制度的合法性和合理性，是否经过民主程序制定，是否向劳动者公示；二是充分酝酿解除劳动合同的法律依据和合法事由，并收集好书面证据材料；三是通知并征询工会或职工代表意见，三是向劳动者送达解除劳动关系通知书。