第一：导航系统。指明员工在企业中学习发展路径。针对企业不同层次管理员的授课方式也要一样。员工可以分为基层、中层、高层，同时课程可以分为初级、中级、高级。

初级：主要针对新员工，对刚毕业或刚转入公司不久的员工授课。这个课程主要针对三个词进行：Why\What\How。对于新员工不需要讲得很深，但要求面面俱到。WHY，告诉他们为什么去做；WHAT，教他们做什么；HOW，教他们怎么做。

中级：有一定的工作经验，课程设计时需要有一定的深度。在课程设计开始前，先去调查，收集汇总20%的问题，这20%问题是80%的员工会犯的。然后归类好，编入课程内，统一进行授课讲解。这样有针对性的课程能解决大部分员工问题，从而提升公司整体状况。

高级：针对老鸟，也就是老员工的培训。高级课程往往是一个作引导的老师，带着一帮专家，一起解决企业的“病构”问题，有点像头脑风暴，团队共创。

这样把课程细分后就是一个好的导航系统。

第二，连接桥梁。要明确业务战略下员工能力要求与学习发展内容需求。

第三，知识资源：挖掘、整理、结构化企业的核心知识和关键技能。大多的公司有很多专家、高深顾问的知识在他们自己的脑子里没有变成用于培训的知识课程，导致在他们走后，资源流失，没有让公司的同事学习到相关技能，而企业内训师需要把这方面的资源挖掘、整理好并能设计成课程，分享给员工，并刻到他们的脑子里。

第四、课程体系。根据岗位来做课程开发的理念：DACUM，即Developing A Curricu lum（教学计划开发），它的本质是一种分析和确定某种职业所需能力的方法。现在已成为了一种科学、高效、经济的分析确定职业岗位所需能力的职业分析方法。可以借鉴此方法用于课程体系开发。

第五、讲师队伍。指导老师体系构建及讲现队伍建设。

第六、培训运营。成为制定培训计划的基本依据，指导企业的内部资源建设及外部资源整合。

精彩课程的5要素

精彩课程的5要素

目标：做任何事情都是以目标为导向。课程体系也是一样。培训目标也是希望给企业拿回成果。而很多传统的培训教学目标以了解、掌握为主，这样的教学还是不能完全体现在成果上。我们可以用布卢姆的教育目标分类学来确定目标。它分为：

1．认知领域的目标

(1)知识：指先前学习过的材料的记忆，包括具体事实、方法、过程、理论等的回忆。(2)领会：指能把握材料的意义；(3)运用：指能将习得的材料应用于新的具体情境，包括概念、规则、方法、规律和理论的应用。(4)分析：指能将整体材料分解成它的构成成分并理解组织结构。(5)综合：指能将部分组成新的整体。(6)评价：指对材料（论点的陈述、小说、诗歌、研究报告等）作价值判断的能力。

2．情感领域的目标

(1)接受（注意）：指学生愿意注意特殊的现象或刺激（如课堂活动、教科书、文体活动等）。(2)反应：指学生主动参与。(3)价值化：指学生将特殊的对象、现象或行为与一定的价值标准相联系。(4)组织：指将许多不同的价值标准组合在一起，克服它们之间的矛盾、冲突，并开始建立内在一致的价值体系。(5)价值与价值体系的性格化：指个人具有长时期控制自己的行为以致发展了性格化“生活方式”的价值体系。

3．动作技能领域的目标

(1)知觉：指运用感官获得信息以指导动作。(2)定向(定势)：指对稳定的活动的准备。(3)有指导的反应：指复杂动作技能学习的早期阶段，包括模仿和尝试错误。(4)机械动作：指学习者的反应已成习惯，能以某种熟练和自信水平完成动作。(5)复杂的外显反应：指包含复杂动作模式的熟练动作操作。(6)适应：指技能的高度发展水平。(7)创新：指创造新的动作模式以适合具体情境。

内容：1、紧贴业务、直接相关；2、专家经验萃取、组织智慧沉淀；3、不同内容培训方式不同。

知识类课程如何讲？强调对知识的归纳归类、精加工，不断重复。企业一般不强调知识点，主要强调员工对知识点学到后的结果。因此现在很多培训主要不是针对知识点，或者在培训前把知识点资料提前发给大家，让大家自行安排去熟习课程。如确实需要对知识点进行培训时，就需要老师归纳归类，把知识点进行加工，找到方便记忆的方式，比如口诀法等。还有些知识点可以策划成一些互动的题目，与学员进行互动，这样也有助于加深学员记忆。

态度类课程怎么讲？态度类课程属于冰山模型中间类型方面的课程。这类课程比较难讲。但也有些方法可以给到大家。方法一：辩论。比如可以通过关于一些价值观的辩论，例如：要不要加班？通过几组进行辩论，进行几轮辩论之后，有些员工会把自己之前的观点洗掉，而接受新的观点。

方法二：表演。比如如何体现诚信？可以分组让学员进行表演排练。表演后自己也会感知到新的东西。另外，在表演完后也可以进行反向场景排练，比如张三他违反诚信后，你站在自己的角度如何做。这样一正一反的价值观强化训练，有助于学员对价值观的肯定。

技能类的课程怎么讲？对于当堂练习需要不断强化。（分阶段对同一技能设计不同形式的练习）

形式：内容就是一门课程的干货部分，是方法、步骤、观点及结论等，也是希望学员记住的东西。而形式是表演、游戏、视频、辩论等。内容是米，形式是水，两者和在一起才能变成饭。

效果：一门课程培训完成后是否有效果？要有对应的效果评估法进行评估。有些课程培训后可能没效果，有几个原因：一是课程不符合成人学习的认知规律。成年人的特性与孩子不一样，成年人的注意力平均只有20分钟，20分钟后就容易走神，因此在授课方面要特别注意形式及内容；二是没有引导学员学以致用、应用落地；三是评估验证环节不行，没有层层把控。

评估一般有三个步骤，第一是自我评估，课程开发后内容和形式是否足够，是否对学员有一定的帮忙，需要自我进行初步的评估；第二是专家评估，他或许知道您的这些课程是否符合培训学员的特性，帮忙您分析课程的针对性；另外也有来自人力资源部的评估，人力资源部帮评估课程的内容是否完善。第三是学员试讲评估，需要找一些学员试讲，试讲完后，让学员给到建议，多次修改成最终课程。

教材：６月手册包：PPT课件、讲师手册、案例手册、课程大纲、考试手册等。

课程开发的3大注意事项

课程开发的3大注意事项

原则一：要“折磨“学员，而不是“折磨“培训师，要以学员为中心。现在的讲师不能再讲理论知识了，因为讲理论知识也讲不过”百度“，百度里有海量的知识，而老师怎么可能比得过百度。因此，学员更希望听到老师的经验或成功案例，老师教会学员这个方法，能让学员出成果的课程。让学员出成果就需要反复地“折磨”学员，让学员多想，多思考，多练习，多尝试。

原则二：“任务导向“而非”学科中心“。比如下图所示的案例，也就是以模拟演练为主，而非以学习记忆为主。

原则三：以“体验“为主，而非以”讲授“为主。一个人要成长要进步一定需要体验，只有体验后了才能真正学到东西。体验有四个步骤：尝试→行动计划→反思→观察/体会→发现/挖掘。

学了这么多有关课程开发的基础知识后，是不是想跃跃欲试真正的开发一堂课程？又或者想跟老师继续学习？这不，机会来啦！跟着老师一起来做好企业内训工作吧！（看不清图，请戳“阅读原文”）

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