【摘 要】：在我国，公安机关是重要的国家行政部门，公安机关在社会发展的过程中承担着重要的职能作用，是开展政治经济建设等工作的重要力量，为此，公安机关的绩效对于整个国家的稳 定和发展具有十分重要的作用。然而，公安机关的警务活动是极其复杂多变的，盲目或不规范的绩效考核会使之原有效用和价值大打折扣，不仅无助于提高民警的工作动力，也会对公安工作目标的实现产生负面影响。本文通过分析我国公安机关绩效考核机制存在的问题，并提出完善方法，以期改进公安机关工作绩效。

　　【关键词】：公安机关 绩效考核 问题分析 改进策略

　　我国是人民民主专政的中国特色社会主义国家，广大公安干警被赋予强烈的政治色彩。人民警察是公共权力的实际执行者之一，职业特性决定了警察的个人价值观和人生追求目标带有很强的政治性，并具有强烈的责任感和无私奉献的精神。将绩效考核与职位升迁、工资奖励、个人荣誉等紧密结合,能有效发挥激励作用,提高公安民警的政治觉悟,激发其社会使命感和工作动力。

　　一、公安机关绩效考核机制概况

　　(一) 绩效考核具体内容

　　当前公安机关绩效考核一般分为考绩，考德，考能，考勤，考廉五个部分。

　　考绩，自然是绩效考核的重点，是指工作实绩，包括开展工作的数目、质量、效益和贡献；考 德，指的是对我们警察的政治、道德、品质、思想的考核，“政治建警”是建设公安队伍的基本方法； 考能，主要是考核民警所具备的相关业务知识和能力，例如处理案件的基本流程、案件侦查的基本 理论和方法、相关法律知识、现场保护和勘察的一般处置方法、审讯犯罪嫌疑人的技巧、自身体能 素质等；考勤，是指考核民警的工作态度，它体现的是积极向上的事业心和社会、工作责任感；考 廉，主要是指廉洁自律，要求民警遵纪守法，以身作则，绝不贪污受贿、以权谋私。

　　(二）绩效考核价值分析

　　设立公安机关绩效考核机制是为了敦促激励每一位公安民警认真、积极、出色地完成警察使命， 提高工作效率，从而使各派出所、公安局可以以最少耗费和最低代价为社会为公众提供更高品质和 满意度的公共服务。实现公安队伍管理的标准化、正规化建设对于公安工作的持续、科学的发展起 到正面的导向作用。

　　二、当前我国绩效考核存在的问题及原因

　　(一）绩效考核机制现存问题

　　1.绩效考核的内容和目标比较混乱随意，缺乏科学性

　　2.用考核代替管理

　　3.考核体系复杂，追求形式主义

　　4.平均主义与老好人思想

　　5.不注重考核结果应用

　　6.没有根据各单位具体情况进行考核

　　(二）原因分析

　　1.公安绩效考核指标的不足，设定的考核指标容易受到人为因素的影响, 致使考评结果的不一 定客观、公正，所以这样的考核指标对公安工作的指导意义并不大，基层同志工作起来无所适从。

　　2.人力资源条件的限制，由于人民警察这份职业任务繁重、工作辛苦、危险、压力大，很多优 秀人才不愿意到公安机关工作，导致当前公安机关严重缺乏各类人才，尤其是高技术性人才和工作 具有一定危险性的刑侦人员。

　　3.“至上而下”的考核模式单一，我国现行的行政体制与领导体制所决定的明确的管理层次、 等级序列与指挥链条，导致了当前公安机关绩效考核基本上采取的是“至上而下”的评估模式，即 上级评估下级（基层民警），而大多数的公安领导处于“管不了或管不着”的“真空地带”。

　　4.软硬件条件的限制，绩效考核的最终是要按照考核结果对公安机关及接受考核的民警进行奖 惩，但是由于公安机关要受到各单位经费条件的限制、政府财务制度的限制，并非就是公安机关决 定对民警进行物质奖励就可以立即执行的。

　　5.绩效考核压力过大，近些年，公安部为了提高办案质量，出台了一些破案奖励或工作考核这样的机制，如“命案必破”这种规定。而实际情况是，这些机制使办案人员更加恪尽职守的同时也 给其带来了巨大的心理压力，过分的压力则容易导致草草了事的办案态度甚至刑讯逼供的执法行为。

　　三、创新完善考核机制的方法建议

　　(一）科学设定绩效考核目标

　　1.数量与质量并重

　　从考核警察工作的业绩这一方面来说，警务活动是可以计量为客观的不含个人偏好的数据，如 接警次数、审讯次数等。这种指标的设定意在鼓励勤勉，设立榜样，激发工作热情。另外考核指标 的设立要考虑到办案质量, 把效率、效益、耗费的人力、物力、财力等作为关键指标，体现出警察 工作的高质量。

　　2.正面指标与负面指标共存

　　从考核警察的道德品质和工作态度这一方面来说，正面指标是反映民警在工作过程中表现出的 积极主动性，如对于社区民警的“居民满意率”是一个典型的指标；而负面指标反映的是民警的消 极被动性，如差错率、被投诉率等。设定负面指标的目的在于抑制、减少民警的不良行为、消极行为。

　　3.考核目标合理有“度”

　　绩效考核机制不合理需要改进与完善，考核机制若合理也要掌握考核的“度”。如果公安民警确 实已经竭尽全力却仍然不能破案，则应当根据法律法规作出相应的处理，而不能对侦查人员加以责 罚。[①]有效的非强制的使民警自律自强，激发其主观能动性，提高公安机关整体凝集力，以促使警 务效益的提高。

　　(二）加强沟通反馈与协调控制，科学应用结果

　　一方面要加强民警与领导之间对于绩效考核机制的理解认识及对于考核结果如何应用的交流探 讨，从而促进民警积极主动参与绩效考核并挖掘出工作中存在的各种问题，发现偏差要及时纠正。 另一方面，在考核过程中，考核人员并不能保证结果毫无差错，考核对象对考核结果有异议也是常 情常理。因此，申诉救济程序不可或缺。如果考核对象所申诉的问题确实存在，则应当及时解决或 启动救济程序进行合理补偿并对申诉结果进行公示和告知，以确保申诉救济程序充分发挥作用，实 现绩效考核机制透明、高效的运转，公安民警才会自愿参与到公安机关绩效考核之中。

　　(三）加强财政支持，设立奖惩激励机制

　　绩效考核机制的全面顺畅运营需要人力物力成本，财政支持可以为实行绩效考核提供经费和物 质奖励，是实行绩效考核的有力保障。科学的绩效考核机制应该真正做到客观、公正地评估每一位人民警察的工作业绩，而竞争激励是绩效考核机制不可或缺的环节。全面公正的总结表彰并且及时给予绩效评估中脱颖而出的优秀标杆一定的奖金奖赏有利于激发民警的工作热情与积极性，促使公 安机关绩效考核的实现。

　　(四）建立完善的内外监督制约机制

　　良好的监督制约机制可以促进灵活有效的绩效考核机制的建立以及对考核对象科学全面的评价的进行。公安机关可以成立专门的监督制约机构来约束公安局、派出所的绩效考核过程与结果。同时，在公安机关进行绩效考核时邀请广大人民群众参与到监督之中可以更加公平公正地防止出现“官官相护”的情况，促使对于公安民警的“绩”、“德”、“能”、“勤”、“廉”的考核有效顺利进行。

　　四、结论

　　当前社会治安形势复杂多变，公安机关普遍存在人力资源配置不协调、工作任务与个人压力沉重、办案活动经费不足等困难，因此更需要建立健全绩效考核机制，实现公安工作的高效进行。通过绩效考核，对民警的工作职责和完成任务的情况进行科学评估，及时将考核的结果公正反馈，使 民警能够充分认识自身并发扬优势、克服劣势，更好地开展警务工作。同时切实加强公安机关自身建设，营造公平公开公正的选人用人氛围，在公安机关中引入竞争机制，充分调动公安机关民警开展各种警务活动的积极主动性，激发民警们的工作热情，更好地开发民警的工作潜能，最终打造出高效廉洁、公正为民的公安队伍。

　　责任编辑：广汉