下面我们从文件筐测验的具体细节，说明情景模拟测评的优缺点、设计方法和注意事项。

2、 文件筐测验

文件筐测验也被称为文件处理模拟考试，在机关事业单位招考中比较常见，比较适合行政管理岗位的人才测评，它是指将受测者置于模拟的工作情景下完成一系列工作，通过观察受测者的工作表现，推断其掌握和分析资料、处理各种信息的能力的一种素质测评方式。通常以日常文件处理为依据，编制若干个(约5至20个)待处理文件（如美国电报电话评价中心要求被评价者在3小时内处理完25件公文，并写出处理报告），让被测者以特定的身份对文件进行处理，这些待定文件应是管理者经常要处理的会议通知、请示或批复、群众来信、电话记录和备忘录等，要求被测者在2～3小时内处理完毕。

展示一份公文筐测验试题样例：

3、 文件筐测验的设计流程

文件筐测验的设计流程为：

① 确定测评指标：进行工作分析，对测评岗位进行胜任力模型的构架，澄清关键任务指标和胜任力特征，确定测评指标。同时考虑公文筐测验的特点，对指标进行筛选，因为公文筐测验方法不一定对所有的测评要素都适合，通过这一步骤，可以确定公文筐测验要测评什么要素，哪些要素可以得到充分测评，各个要素应该占多大的权重等。

② 编制测试文件： 这里的文件素材一定是从任职者工作实际中来，最好的方式就是跟一些岗位上的绩优者或者直接上级开一个交流会，用BEI的方式，收集案例。然后对案例文件进行加工，文字处理，编制成可用的测评文件，文件的类型主要有三种：批阅类、决策类和完善类。批阅类文件要求被试能够区分轻重缓急和性质，提出处理意见，这类文件是常规性的公务文件，通常只需要按部就班地处理即可。决策类文件往往是请示、报告、建议之类，阐述的往往是日常工作中遇到的非常规性决策问题，要求被试在综合分析的基础之上提出决策方案或从给定的几种方案中选择最佳方案。完善类是指有缺陷的文件，尚缺少某些条件和信息，如材料的不完善、观点意见不妥当等，看被试是否善于提出问题和获得进一步信息的要求。

③ 试测和t检验： 为了验证编制出来的公文筐测验的效度，我们可以将公文筐测验施测于一批优秀的任职者和一批没有管理经验的一般人员。将两个团体作答结果进行比较。假如两个团体的作答结果之间没有显著性的差异，或者一般人员的结果比优秀管理者的结果要好，这就说明编制的公文筐测验可能存在问题，区分效度不明显，需要进一步的修改（运用到t检验），如果明显区分，说明文件ok。

④ 设计答案和评分标准：设计各个文件的可能答案和评分标准，并做试评，不断优化。如计划能力：

评委在对受测者最终评分时，也有一定的通用的评分标准参考，一般如下：

4、 文件筐测验的优缺点

文件筐测验通过观察应试者在规定条件下的处理过程中的行为表现和书面作答，主要评估以下能力：

① 文字理解和书面表达能力；

② 洞察问题和判断、决策能力；

③ 计划、组织和协调能力；

④ 任用授权和控制能力；

⑤ 对业务、专业、政策的理解和把握能力；

⑥ 辅助行为表现：自信/退缩、镇定/焦虑、条理/忙乱、抗压/手足无措…

⑦ …….

文件筐测验的优点在于其较高的表面效度，跟受测者的工作情境相似度很高，比传统的认知测验和人格测验更能吸引受测者全身心地投入测试。公文测试的信度也很高，对于被评价者的处理方式的评价，不是一个人说了算，而是由几名测评顾问讨论决定。因此文件筐测验在评价中心中的应用频率最高。有研究表明，不同测评顾问对同一个被评价者公文处理案卷及解释的评价，相关系数高达0.92。

由于文件筐测验能从多个维度上评定一个人的管理能力，它不仅能挑选出有潜力的管理人才，还能训练他们的管理与合作能力，使选拔过程成为培训过程的开始。

当然文件筐测验也有不足：

(1)对公文的编制人员要求很高。编制文件的人员应由测试专家、管理专家和行业专家(实际工作者)三部分组成，三类专家相互配合才能完成公文的编制工作。

(2)花费的精力和费用都比较高。公文处理测试的试题不论从设计、实施到评分都需要较长时间的研究与筛选，都必须投入相当大的人力、物力和财力才能保证较高的表面效度，因此成本会很高。

(3)评分难度大。由于不同的组织具有不同的机构、氛围和管理观念。文件处理结果的评价往往受多种因素的影响。在公文处理测试的评分确定过程中，由于专业人员和实际工作者往往存在理解上的差异。所以评价标准一般不会相同。

5、 其他情景测评的适用场景

刚刚介绍了文件筐测验。我们再来看其他的情景测评形式。

常用的情景模拟测试形式还有：工作活动模拟、现场作业、角色扮演、会议模拟、实地调查等。文件筐测验刚刚已经详细介绍，这里重点说明一下角色扮演、竞聘演讲、管理游戏、案例分析等形式。

1、角色扮演：

• 角色扮演是事先提供一定的背景情况和角色说明，模拟时要求受测者以角色身份完成一定的活动或任务，例如接待来访、主持会议、汇报工作等；

• 除了针对专业技能的测评，角色扮演主要用于测评人际关系处理能力：行为风格、价值观、情商、思维敏捷、沟通协调、表达呈现、冲突管理…

2、竞聘演讲：

• 竞岗(聘)演说一般是在竞岗(聘)者考试成绩合格后，在一定范围内(考评组主体成员、或加之适量有选择的公众)进行演讲，主要是介绍自己的工作经历、德才状况和竞争职位设想(或预案)，有时还兼有答辩。

• 竞聘演讲可以测评一个人的能力水平、理论修养、逻辑思维、文字功底、口头表达和工作能力等综合素质。

• 相比其他形式，竞聘演讲的组织实施相对简单。

3、管理游戏测评：

• 管理游戏测评是一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动，更多以小组完成游戏任务展开；

• 管理游戏主要测评学员的沟通协作、领导力、人际能力、创新能力等；

• 在实操中，也可以基于测评的目标和评测内容，定制设计管理游戏和案例。

4、案例分析

• 案例分析测试是通过设计一个具体的工作案例：组织在管理中所面临的问题，然后要求受测者提出一个分析报告和解决方案的形式，对受测者进行能力评估。

• 这种方法的优点是操作方便，适用于测评受测者的认知水平、某种具体的管理能力 ，如企业诊断 能力。分析结果既可以采取口头报告形式，也可以采取书面报告形式。然后根据事先拟订的对要点问题的多种解答，对报告在要点覆盖、问题分析深刻性等方面进行评估。

6、 为什么胜任力素质的在线情景测评失去效度

在我们的人才招聘测评系统中，往往有一个测评的环节就是需要针对岗位的胜任力素质进行评价，以优选那些在素质层面有更高匹配度的人选，提高人才甄选的效率。针对素质的测评，在很多企业的实践中，往往会定制测评问题，如图示，给出一个工作场景，并给出针对这个情境的四个选项，由受测者根据自己的理解筛选合适的选项。

“你的上司指定你负责一个工作团队，但该工作团队对工作目标认识不够清楚，每次会议的效率很低，常常会而不议，议而不决，可你知道他们想把事情做好，只是缺乏经验和必要的指导。

A. 顺其自然

B. 听取并采纳他们的良好建议，同时监督目标的达成

C. 重新界定目标，指导并监督他们完成工作目标

D. 让他们加入进来，共同参与目标的设定“

这里，我给大家一个思考：这类的情景案例测试问题形式，用在招聘选拔过程中的效度高吗？

有一个真实的案例。

我有一位曾经的下属，后跳槽在某国内知名的财富管理公司负责人才招聘工作，他就某人数规模最为庞大的客户经理岗位定制胜任力素质模型（这个岗位，除了要求足够的从业经验和行业知识外，还要求如：良好的职业道德和敬业精神、诚实守信、人际影响、抗挫折能力等等胜任素质），并请国内某测评公司定制了一套基于岗位胜任力素质的在在线测评。在随后的半年时间，他和自己的招聘团队做了一个效度的数据分析和验证：针对经过素质测评环节和没有经过素质测评的新员工的绩效数据，做了对比分析，发现两类人群在试用期业务产单率、试用期流失率、产单速度和效率等指标上对比没有明显差异。

也就是说，类似的在线情景案例测评效度并不高。

请问，这里面的原因是什么？如果要实现以上案例中的评估目标，有那些更好的解决方案？欢迎留言分享你的想法~

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