薪酬数据分析中的职级体系构建 |
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在企业内部要建立数据化的薪酬管理体系,需要有一个基础,这个基础就是你需要在企业内部首先建立一个标准化的职级体系,你的薪酬的标准和体系是在职级体系之上建立的 现在的大部分的企业都是在讲宽带薪酬,在宽带薪酬中,每个层级就有相对应的薪酬档位,具体的如下 薪酬等级 M-职位 层级 P职位 层级 职级 -M 职级 - P 40 副总裁 M7 M7 39 高级总监 M6 M6-3 38 M6-2 37 M6-1 36 总监 M5 M5-3 首席专家 P8 P8-3 35 M5-2 34 M5-2 33 高级经理 M4 M4-3 高级专家 P7 P7-3 32 M4-2 P7-2 31 M4-1 P7-1 30 经理 M3 M3-5 专家 P6 P6-5 29 M3-4 P6-4 28 M3-3 P6-3 27 M3-2 P6-2 26 M3-1 P6-1 25 主管 M2 M2-5 高级专员 P5 P5-5 24 M2-4 P5-4 23 M2-3 P5-3 22 M2-2 P5-2 21 M2-1 P5-1 20 组长 M1 M1-5 专员 P4 P4-5 19 M1-4 P4-4 18 M1-3 P4-3 17 M1-2 P4-2 16 M1-1 P4-1 15 助理 P3 P3-5 14 P3-4 13 P3-3 12 P3-2 11 P3-1 10 文员 P2 P2-5 9 P2-4 8 P2-3 7 P2-2 6 P2-1 5 见习员工 P1 P1-5 4 P1-4 3 P1-3 2 P1-2 1 P1-1 在这个职级体系表中,首先在企业内部我们建立各个岗位的序列,比如管理序列 M,专家序列 P ,销售序列 S ,或者是各个部门,每个序列和部门的岗位都对应相应的层级档位和薪酬等级。在确定了序列之后,我们需要对序列进行层级的建立,比如M层次,我们分为M1-M7,然后在对每个层级进行档位的建立,在职级体系中,一般的档位都是奇数,比如3,5,7档位,在薪档的设计上,有等差和等比两种形式,在我们的线下课程中,很多同学也会问,在实际的薪酬档位设计中,是以等差还是等比。 其实两种都有利弊,等差相对来说比较的简单,比较容易理解,在数据的计算上也容易实现,每个档位的薪酬都相同的薪酬差距。等比是在档位上以固定的比例系数进行薪酬的递增,等比相对于等差在在薪酬的激励上更加的有优势,因为你的档位越高,薪酬的增长就越大,所以像一些互联网公司就会以等比的形式设计档位。 在各个职级和档位的薪酬设计上,还需要注意的就是薪酬的重叠度,在各个层级之间需要关注重叠哪几个档位,以及重叠度这个关键指标, 在M和P的序列上是横向关联的,也就是说 M可以转岗到P,P也可以转到M,在薪酬上 都是横向的对应的薪酬,所以我们需要对每个档位都对应一个薪酬等级,这样我们在招聘入职的时候,可以实现“定编,定岗,定薪”,实现薪酬的体系化。 所以如果要建立薪酬的体系,你首先需要梳理你们公司内部的各个部门,各个岗位,并且根据岗位建立职级体系,在职级体系的基础上再进行薪酬的分析,你可以计算每个层级的薪酬带宽,薪酬中位值等数据 |
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