在人力资源管理过程中沉淀管理数据。根据员工的姓名、岗位、在职时间、薪酬记录、出勤记录以及应聘面试候选人的信息等数据，进行全面的招聘、离职、薪酬分析。从多个角度分析目前的薪酬体系对招聘和离职的影响。如果是上了人力资源管理系统的企业，在这一方面会比较有优势。

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4.预测调整前后的利弊

薪酬调整是把双刃剑，既有有利的一面也有不利的一面。

有利的方面大致有：打造了行业优秀人才满意的薪酬结构，可以吸引更多更好的人才加盟；对招聘和员工稳定性有一定帮助；减少员工对薪资的意见，提升员工工作积极性；敢于改革和创新，为企业管理的其他方面做出了表率。

弊端的方面可能有：带动员工对薪酬其他不满之处的思考；公司难以满足员工的要求，可能带来员工更大的意见；可能带来公司人工成本的增加。

所以如何规划合理的薪酬结构也是考量HR智慧的一大难题。

三、设计薪酬结构

薪酬结构不可一概而论，通常都需要根据企业的具体情况进行调整。薪酬结构不仅包括薪酬类型的拆分还包括确定固定工资和浮动工资的比例规划。

根据企业固定工资和浮动工资比例的不同，可用将薪酬结构策略分为如下图的3种类型。

三种类型薪酬结构策略示意图

薪酬结构的大体框架一般都会包括：基本性薪酬、体现岗位价值型薪酬、福利性薪酬、技能型薪酬、激励性薪酬、薪酬柔性部分等。有的企业还会有保密／竞限工资。

1.基本工资（基本性薪酬）：主要由本市最低基本生活费，行业收入水平和员工所在的岗位所确定，是收入中的固定工资单元。在很多中小民营企业中有一个打擦边球的约定俗成的作法，只在劳动合同中写基本工资，以保障出资方的利益。

2.职位工资（体现岗位价值型薪酬）：主要由职务高低、责任大小、工作饱和度、管理水平等与岗位所体现的价值挂钩的因素所决定，是相对固定的工资单元。许多中小企业虽然不能做到运用美式、海氏、要素计点等进行相当完美的岗位价值评价，但是运用科学原理将要素评价法进行变形及技巧型运用是完全可以的。

3.福利津贴（福利性薪酬）：是员工所能享受到的一些福利待遇，包括津贴、餐补、房补、交通补贴以及其他福利性质的薪酬。该属性的薪酬可能看上去是激励员工，实则没有激励性，纯福利性质。

4.技能工资（技能型薪酬）：主要是以员工个人所掌握的知识、技术和所具备的能力差异所决定，是与员工技能等级挂钩的相对固定的工资单元。技能工资通常在技术性岗位序列中有极为重要的作用，如果没有技能等级标准或能确定技能等级的因素，此项薪酬项可作罢。

5. 绩效工资（激励性薪酬）：绩效工资、提成工资、专项奖金等都属于激励性薪酬。以绩效工资为例，是公司按照绩效考核标准对每一个员工的工作表现和和工作业绩进行考核后所确定的，体现了多劳多得的原则，将员工利益与员工个人业绩和公司业绩挂钩，充分激励员工潜能，属于浮动性收入。

6.薪酬的柔性部分：是指个人发展、心理收入、生活质量、教育培训、文化生活等除了物质激励以外的精神激励。对于企业来说，此类薪酬通常也是激励性薪酬的补充。在实操中可以利用一些非固定形式的此类薪酬来进行不同岗位序列员工的补充激励，或者实现新老员工薪酬差的调节，以及同岗不同薪酬的调节的目标。

下面举几个常见的岗位类型的薪酬结构比例。当然，这个举例仅作参考，不作为任何公司执行的依据。

各层级薪酬结构示意图

核心层因为需要更长远的战略决策，所以把固定工资的比例放少，把年度绩效工资的比例放大，不设置季度绩效工资。

中层管理者承上启下，兼顾工作职责、当下的目标和长远的利益，所以是固定工资和绩效工资的均衡分配。

销售人员是靠业绩说话，所以固定工资水平设置的较低，提成工资的比例设置的较高。

不管企业按照什么套路来规划自己的薪酬结构，都需要按照自身的利润、发展等实际情况量体裁衣，切不可盲目模仿。规划切不可全公司一步铺开，最好先从重要的部门试点，试点成功后再慢慢铺开。返回搜狐，查看更多