2021-10-18

红海云

随着人才成为市场竞争的关键因素后，许多企业都认识到薪酬管理制度的重要性。因为薪酬管理制度能够更好地体现企业对人才的态度，从而有效激发人才的奋斗意志，同时还能更好地稳定员工队伍以及培养员工的“归属感”和“忠诚度”。那么，不同企业对于薪酬管理制度理解不同，所以就会采取不同的管理举措。下面，我们就来探索关于格力薪酬管理制度，看看它究竟有什么优势值得HR去参考学习？

格力公司采用固定工资与浮动绩效工资相结合的薪酬机制，同时也会综合考虑员工的岗位性质、工作成果、工作地域、技术难度等因素，按时为员工核定并发放薪酬。其次，员工的薪酬政策还会根据宏观经济环境、行业发展趋势、公司战略方向等作动态调整。

而针对专业技术员工群体，公司建立起适用于自身发展的专业技术等级评定体系，并于2018年正式向集团化铺开，这标志着格力电器员工职业发展通道的全面打通。再者，格力共设计出100余条员工职业发展通道，并成功完成任职资格标准体系、培养体系、评定体系及激励体系的全流程体系搭建，实现评定工作常态化运行。

此外，格力为进一步拓宽员工职业发展通道，促进人才梯队的建设，按照不同关键领域员工群体，搭建基于员工能力、业绩双提升的职业发展通道：针对专业技术类员工，积极引导员工不断提高专业技术水平，围绕员工关键行为、绩效表现、工作能力、工作经验等内容构建专业技术等级评定体系；针对技能型员工， 完备技术工种人才储备机制，建立技能工等级评定体系，不断提高技能工专业技能素质。同时，公司将评定结果应用于薪酬等各项人事决策当中，进一步优化基于员工能力的薪资调整机制，全方位激发员工能力提升，形成动态长效的激励和发展机制。

格力电器的工资水平一直高于行业的薪酬水平，早在2010年，格力电器一线工人年薪便达到了5万元，员工年终奖发放标准也随着公司发展而逐年提升。2013年，珠三角收入较高的初级工程师平均年薪仅5万元时，格力电器的人均薪酬已经达到5.6万元。根据格力2018年年报，公司将近9万名员工的平均职工薪酬（包含了短期薪酬、离职后福利、辞退福利和其他长期职工福利等内容）达到了9.6万（年），虽然这并不完全都是员工到手的收入。（而2018年广东制造业非私营单位就业人员的平均公司是74030元）。

董明珠曾经表示：“当然也不会让他们喝稀饭、住茅屋”，格力努力给员工创造良好的工作和生活环境。因此，在员工进入公司后，格力会为他们购买养老、医疗、失业、工伤、生育等保险，并提供丰富的诸如免费上下班车、免费午餐、节假日慰问金、中晚班津贴、工龄津贴、保健津贴、夏季高温津贴、特殊工种津贴，在职员工学历教育的费用报销和其他丰富的员工培训等各种福利。

其次，在整个家电行业赢利能力持续下降的背景下，格力电器宣布将为员工平均加薪10%。格力宣称，提出为员工平均加薪不低于10%的计划并非应对通货膨胀的暂行举措，而是格力长期以来关注员工生活、让员工分享发展成果的有计划有步骤的行动，加薪是对员工价值的尊重。

而格力2017年加薪的通知非常简单,《关于公司全员每人每月加薪1000元的通知》内容显示:“从2016年12月起，在现有月工资的基础上，格力电器将对入职满三个月的全体员工(特殊议薪人员除外)，每人每月加薪1000元。这项制度格力员工肯定是拍手称快，但有人质疑这就是一项没有明确区分绩效高低的薪酬战略制度，不利于对员工产生激励。

但在2019年年初时，格力又根据不同岗位对员工给予薪资调整，总共增加薪酬在10亿元以内。按照格力员工人数来算，平均加薪超过1000元。这次，格力加薪在具体执行方案上有了一些的变化。针对不对的类型的岗位，格力采取加薪的标准还不一样。比如，技术岗位按照等级评定结果来加薪；管理岗位按照绩效和工作表现来加薪等等。这样的安排更能产生激励效果，其实也更加公平合理。

其实，董明珠曾经就表示，不要等员工要求涨工资，要主动加工资，超越员工的期望。一个企业的责任，是应该主动地给自己的员工与其工作付出相匹配的工资待遇，这是企业主观上就要做的一件事，不能因为企业成本上升就挤压劳动力成本，以此来实现市场竞争。

此外，格力电器还努力为员工营造舒适的生活环境，让员工无后顾之忧。比如，格力先后斥资6亿元建设康乐园，为员工提供稳定充裕的生活环境, 2018年8月，格力投资20亿元的“格力明珠广场”人才公寓正式奠基，力求员工与公司同进步、共发展，稳步推进“格力员工一人一套房”工程，同年9月，格力学校落成开学，公司积极利用政府学位政策，解决公司技术研发人员、管理骨干、双职工等群体子女入学需求，为员工解决后顾之忧，有效提升员工幸福感和满意度。

由此可见格力在薪酬管理制度上，制定了科学而合理的薪酬政策，采用有竞争力的薪酬水平策略，并努力通过给予员工各种不同形式的报酬来提升他们的获得感和幸福感。所以，这些薪酬管理措施都是值得HR去参考学习的。

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