现在的你，可能也蠢蠢欲动，想去腾讯试试。

HRGO在这里，给大家剧透一个腾讯HR在面试时很喜欢用的一道面试题，你看看自己是否回答的出来？

问题：请问，深圳有多少位HR？

这道题也可以变形，比方说：上海有多少位程序员？北京有多少位律师？成都有多少火锅店等等。

这道题考的是并不是最终的数字题，而是你的「系统思维」能力。

如果你一上来说答案：20万、30万、40万... ...那面试官一定会追问，你是怎么得出这个答案的？

答不出来的话，就很尴尬。

这道题的目的，其实是在考验你：

1、理解一个系统、事物之间的关联的能力；

2、逻辑判断，并严谨的面对问题的态度；

3、快速反应，有充足应对陌生问题的能力；

如果你不知道这个数字，没关系，你可以给出自己的思考路径。

比如，你说你可以先查一下上海一共有多少家注册企业，接下来你可以估算一下这些企业有多少是在正常经营的，这些企业当中有多少是人数在30人以上的？通过比例你可以估算出大致的HR人数。

你甚至可以去社保局蹲点，算一下工作日一共来来回回多少位HR来办理社保公积金手续，再乘以天数，大致可以知道企业的数量，知道企业数量后，再查找一下上海中小企业、大企业、超大企业的比例，根据每80位员工，配对一位HR，也大致能得出一个接近的数字。

还有，你可以上几大招聘网站，看一下深圳正在做招聘的企业，和历史的招聘企业，数一数网页的页数和单页的数量，大致可以得知有多少企业正在做招聘；然后观察一个月，每天记录数量的变化，也能大概算出一个月内的中位数，通过这个中位数，进而可以很明确知道，目前正在正常运营的企业的数量，从而算出HR的数量。

当然，这些都是思路，而且也并非是完美的思路。

但正是这样就对了，因为没有标准答案，才能测试你的思路，发现你建立各种思考模型的能力，以及第一时间构建系统的能力。当你建立模型，构建系统的能力越接近现实世界，你的"系统思维"能力就越强。

腾讯的HR，是非常喜欢考候选人系统化思维能力的，毕竟以后面对工作，都不会独立的问题，而都是系统化的问题。

腾讯的HR告诉我们，腾讯最喜欢的人才，要具备一下五种思维能力，它们分别是：分解能力，跨越思维，转换思维，系统思维，相对思维。

同时，腾讯特别喜欢培养人才批判性思维，透过现象看本质。

比方说，HR在内部培训的时候，非常强调一下三点：

1、静虑深密，保持怀疑的精神；

2、警惕任何简单化的陈述，魔鬼都在细节里；

3、如果这些陈述与你的既有看法特别吻合，就要更加警惕。

腾讯人力资源部在挑选人才的时候，非常相信菲茨杰拉德的一句名言：“一个人同时保有两种矛盾的观念，还能正常行事，这是第一等智慧的表现。“

关于高标准挑选人才的流程，小汇的一位M同学在腾讯做了5年招聘，他告诉我，在一开始的简历筛选上，腾讯就有三步步骤：

首先是机筛，通过机器统一筛选该岗位适合的关键词，或者排除不合适的关键词；然后是HR筛，HR在这个环节，主要会看个人技能、项目经验和实习经历三个方面；最后是leader精选，根据简历信息，整体评估候选是否适合团队。

简历筛选完毕之后，就到了面试，面试一共又被分为了5轮，分别是：

群面、项目总监面试、项目经理面试、面委会面试、腾讯HR面试（不固定，视实际情况，有个别步骤会调整）。

M同学最后还说，在腾讯，最大的招聘成本压根不是HR的人力成本，也不是购买发布职位、下载简历、猎头费用等招聘成本。

最大的招聘成本是：核心人员的面试时间和机会成本。

花费在核心人才面试上的成本，往往会被忽略掉，要知道薪酬越高的人，时间越宝贵，算下来这个数额惊人。

也是因为这个，腾讯的招聘团队有一半时间在做招聘实务，另一半时间在做体系建设。招聘有效性评估体系是一个比较复杂的模型。建模的目的是希望全面评估招聘工作的的效率和效果， 从而快速诊断问题、优化措施。

最后，如果你想要借鉴学习腾讯的招聘心法，可以参与HRGO的线下课公开课： 《腾讯招聘管理实战班》，腾讯资深高级招聘经理现场演练，帮你打造高效的招聘系统。

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