第一个台阶：做好HR专业知识与技能的储备，要做好HRBP，这是基础。

第二个台阶：深入业务，了解业务，了解业务背后的团队和人性。

第三个台阶：走出去，开拓个人眼界，突显个人魅力。

小编总结——HRBP如何成长？

推荐HRBP应该具备的两种思维：杠杆思维和穿越思维。

一、杠杆思维(lever thinking)

1、基本含义：源自阿基米德那句流传很久的名言：“给我一个支点，我就能撬起整个地球！”，这就是杠杆思维的源头。

2、含义解读：使用杠杆原理，关键是找准支点和选好杠杆，用小资源撬动更大的资源。比如HRBP去做招聘，要图省力气，就要用动力臂比阻力臂长的杠杆，借助外部专业资源，杠杆要够长；要图省距离，用动力臂比阻力臂短的杠杆，但是，杠杆砝码要组够沉，借助内部强势资源。

3、具体例子：举例，HRBP想去挖人，个人人脉资源积淀往往不够用，势单力薄，如何用杠杆原理呢？必须敢于借助外部力量，一依靠公司平台，把“坑”维护好，吸引更多猎头和第三方资源参与，二借助创始人和业务leader个人影响力，他们在行业人脉积累通常要比HR深厚，通过巧劲盘活他们人脉资源，三激活员工举荐，通过内部众包，密集呼唤炮火来撬动人才流动。

再举更小一点的例子，你想深入了解业务，要跟一个业务老大吃饭，而吃饭最难的就是“约”，其实，约饭最重要的技巧也是俩字“合适”，所谓合适首先是身份合适，如果小HR直接约业务老大，困难可能比较大，但以你大领导的名义出面约总是简单一些，这就是杠杆思维的应用。

二、穿越思维（outside in thinking）。

1、基本含义：源自戴维尤里奇提到人力资源四个阶段转型，outside in是第四阶段，outside in翻译成中文就是“由外而内的HR”。

意思是说HR就要穿越原有HR思维模式，比传统的HR走得更远，根据企业外部商业环境、利益相关者需求而调整自身的工作。

2、含义解读：重点说一下HR利益相关者需求，HRBP的工作对象，除了要关注员工、管理者需求，不要忽视合作伙伴、投资人、监管部门和客户的需求，因为他们往往是影响组织存亡决定性因素。

3、具体例子：举例，关于解决企业内部人才问题上面，HRBP要能跳出HR圈子，主动融入更多外部圈子，比如猎头群体、律师行、创投圈、公关媒体等，这些群体是高精尖人才集散地，他们人脉网络比你若你能匹这些人群的需求，往往起到事半功倍之效。

另一方面，HRBP融入更多外部圈子，很容易找到自己的学习标杆和成长导师，也是个人成长必备之路。