“能者多劳”却不多得,是团队最大的不公平 |
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导语:你的团队里是有一个能干的人,还是有一群能干的人?你认为这个能干的人,该不该能者多劳?今天,我们聊聊这个话题。 作者:张丽俊 Cherry 来源:张丽俊(ID:zhanglijunCherry) 我发现,好多管理者都有类似的困惑:为什么看重的员工会离开? 这些管理者表达看重的方式,就是几乎把所有任务都安排给自己看重的人。 他们觉得能者多劳,交给这些员工,任务完成得很漂亮,能拿到结果。 面对员工暗示的涨薪和奖金的问题时,往往是不会给明确的回复。 这些管理者,可能被“能者多劳”的陷阱迷惑了: 只看到了团队里能者多劳的好处,忽略了多劳却没有多得的影响。 01、为什么说能者多劳是陷阱?先讲个故事: 某次,京瓷生产部经理对稻盛和夫说:稻盛先生,公司制定的生产计划总是完不成,我向您表示歉意。 稻盛和夫询问后,知道了原因:员工大多抱怨工作累,工资低,所以他们不愿意付出更多的努力。 虽然经理跟员工说,只要他们按时完成了工作计划,就可以得到现金奖励。 然而效果不明显,甚至还出现了生产减产的情况。稻盛和夫怎么做的呢? 他第二天召开了员工大会,宣布把此前的固定工资改成计件工资,生产的商品越多,工资也就越多。 没想到几天后,生产部经理兴奋地告诉稻盛和夫,产品产量比此前提高了三倍,员工干劲十足。 “企业管理者,要时刻追踪员工内心的真实想法。并根据他们的想法,用‘利’来调动员工工作的热情。 让他们由被动工作转变为主动工作,这样企业在员工拼命的努力下也会快速成长起来。” 表面看起来,稻盛和夫只是把固定工资改为计件工资。 实际上,是他打破了干多干少都一样工资的局面,让员工多劳多得,不再吃大锅饭。 这个故事很有代表性,我常说流动的人心,不变的人性,就是这个意思。 而如果你陷入“能者多劳”不多得的陷阱,对团队主要有2个消极影响: 1、逼能干的员工离开 人是有一个心理预期收益的,如果认为回报低于预期,会有不被认可和尊重的负面情绪。 长期积累,会给人带来很大的工作压力,影响员工的工作状态。 就算员工再能干,时间精力也是有限的。长期承担过多任务,对员工来说是很大的消耗,出现工作倦怠。 2、抑制团队其他员工的发展,让团队变得平庸 员工的能力,是在做事中体现出来的。 能干的人始终是少数,当大多数人习惯吃大锅饭,或者因为没机会躺平时,整个团队的人效会降低。 能者多劳,短期来看能保证团队目标的实现,但不可持续。对于能者和其他来说,都是不公平的。 能者没有获得对等的回报,其他人失去了发展机会,而团队也没办法持续拿结果,变得越来越平庸。 02、管理者应该如何做?那,如何避免“能者多劳”陷阱?我建议你关注以下3个方面。 1、警惕团队里一个人持续加班的情况 在完成任务的前提下,员工加班或者不加班,都没问题。 但,团队里有一个人持续加班的时候,你就要警惕了。 你要搞清楚这个员工为什么持续加班?是因为本职工作没有完成,还是因为事情太多,分配不合理? 2、对得起好的人,对不起不好的人 团队里的公平感很重要。 所谓的公平不是平均主义搞大锅饭,而是要对得起好的人,对不起不好的人,不能让团队里的“雷锋”吃亏。 具体怎么做呢?首先,你要做绩效管理而不仅仅是绩效打分。 绩效管理,是一个体系,绩效考核只是其中一步。 第一,设置管理者和员工都认可的绩效目标。 第二,设置绩效目标后不要不管,要根据目标不断辅导他,保证目标达成。 第三步,考评和面谈。用事实和数据、案例来讨论,千万不要搞一言堂,否则绩效考评就流于形式。 第四步,制定改进计划,就是员工下一步该如何去改进,设定新的目标。 3、关注人,追好过程、做好辅导 管理的本质,是通过团队拿结果,通过结果辅导人。 一个人可以走得很快,一群人可以走得更远。 如果你的团队里是1个天才,后面有1000个助手,那这个天才离开后,哪个助手可能顶上去? 关注团队里的所有人,提升整体的能力才是拿结果的正解。 具体来说,就是你在日常工作中不要眼睛只盯着结果,更重要的去追员工的过程。 怎么追过程?在蹲马步工坊里,我讲过过程六追,也就是追过程有6个步骤。 ①追目标进度 核心是要建立数据仪表盘,数据仪表盘是一种形象的说法。 其实就是你要建三张表:结果指标表、过程指标表和追踪表。 这三种表格,是根据你的核心KPI确定的,通过这些数据的变化,能让你对业务有初步的判断,便于把控和调整目标。 ②追关键流程 好的流程,能把复杂的事情简单化,让事情变得规范,也方便做员工培训。 当你规范流程后,一遍遍去执行,就可以从中发现问题,再次优化流程,提升工作效率。 ③追关键指标 所谓关键指标,就是业务流程中的关键节点,具体到工作中,就是KPI。 当你把握好关键节点,就能保证流程的顺利运转。 ④追工作习惯 好的工作习惯,能帮员工解决低效的问题。 比如我写了20几年的TDL,搞清楚自己每天最重要的事情有哪些。 用什么策略和方法能做好?遇到了哪些意外,复盘中有什么问题,可以怎么改进? ⑤追业务技能 工作技能,是保证员工效率的基础。比如员工的技能是否熟练?需不需要培训和辅导? ⑥追业务工具 工具也是提升人效的利器,工具用得好,事半功倍。 最近ChatGPT-4.0也发布了,不少人在讨论自己是否被替代,其实没有这个必要。 你要思考的是如何用好工具,而不是害怕被工具取代。 如何辅导员工是个很大的话题,今天我想聊聊辅导员工的原则。 不同公司、业务对员工有不同的要求,不是说你招来就能用的,他总会有个适应和磨合期,让员工和岗位更适配。 你辅导员工,是为了帮他提升能力,达成目标。 员工的目标达成了,你团队的目标不就完成了吗?害怕员工离开就不辅导,是因噎废食。 ①管理者辅导遵循八二定律 用80%的时间给员工做共性辅导,20%的时间做个性化辅导。 如果说共性辅导成功的概率是80%,那么个性辅导的概率只有5%。 因为你的时间和精力有限,管理半径也有限,最多10个人。 同样的时间,一次辅导1个人和一次辅导15个人,效果完全不同。 ②始终关注人,视人为人 我很难告诉你一个,适用于所有人的具体方法,但视人为人,是辅导员工必备的心法。 无论人怎么变化,公司处在什么阶段,业务遇到什么问题,如果你能始终视人为人,对员工所处的具体场景感同身受,就能找到辅导他的方法。 最后,我想说,你选择做管理,就不要追求让团队里每个人都满意。 工作中,机会和资源都是稀缺的。有稀缺,就会有竞争;有竞争,就会有对比;有对比,就有落差。管人理事,关键还是落在人上。对得起表现好的人,不让雷锋吃亏,和员工谈钱,培养他,辅导他,成就他,才是对员工的尊重和最大的公平。 声明:本文观点仅代表作者观点,不代表MBA智库立场。 |
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