三、关于职级并行普惠度问题

可以明确的是，大单位会占便宜，小单位吃亏。在以地市级机关为例，比如说一个100个编制的单位和一个20个编制的单位，明显待遇就不同。100个编制的单位，按照20%的调研员比例，有20个一至四级调研员名额，这20个名额扣除原来的调研员、副调研员套改名额，可以肯定不会满额，如果按一半计算，至少有10个名额可以拿出来给中层的正科、副科套改晋升。而20个编制的单位，20%的比例也就四个一至四级调研员名额，这四个名额可能留给原来的调研员、副调研员套改都不够，一旦满额，中层的正科副科就没有了晋升机会，只能等上面的人退休或调离空出职数再按规定晋升。这就是大单位的优势。

按工龄晋升职称，相当于吃大锅饭，论资排辈就失去了职称的竞争意义，与其这样，不如不要职称，直接按工龄晋升工资，还省去了之间环节，简单又方便，问题是，这样做有意义吗？无论体制内外，有竞争才会有进步，有机会才会有价值。简单的平均主义，或者没有门槛的进步，人人都能随时间的推移渔翁得利，坐享其成，人就会褪去激情，失去创新，没有目标和欲望，长此以往处于一种没有竞争的环境，无论对个人、对单位还是对整个社会的进步和发展，都没有好处。所以问题的关键不是设立双轨制，不是怎么破格或者按工龄晋升，而且怎么保障晋升的环境，确保竞争的公平、公正、公开。

假设一个单位只有10个中级职称名额，最后通过程序筛选出来，10个人都是众望所归，我想没有人会有异议。名额只有那么多，争不到是自己本事不够。而如果其中有一半都是通过加塞、打招呼、找关系获得的，那么可以想见众人的态度。只要涉及切身利益，关注度肯定高。然而正所谓不患寡而患不均，机会少名额少没有问题，问题是不能有太多的人为因素的干扰，如果大家都有同等的机会，都能按规则参与进来竞争，优胜劣汰，无论什么结果都会平心接受。

对于职称制度，有亮点是要改善的：

第一，适当增加职数，提高惠及面是必须的。特别是对基层一线以及农村偏远地区的事业单位人员的倾斜，一定要加大力度，可以考虑像有些省份对教师那样，对于教龄满20年或30年以上的不限职数，允许自然晋升副高以上职称。现在的职称职数限制太死，没有弹性，不利于激活内部竞争机制。

第二，必须改善职称晋升评价机制，尽最大可能杜绝人为因素的干扰。比如引进大数据、信息化手段，对职称的评判条件进行综合管理，符合条件的录入，然后通过大数据分析判定晋升资格，确保相对的公正公平。

总的来说，职称改革势在必行，否则以现在的体制机制，很难保证不让实干者吃亏。

从已经明确的政策来看，有几个值得关注的地方：第一、职级并行大单位会占优势。小单位比较吃亏。以地市级机关为例，一至四级调研员配比20%，一个100个公务员编制的单位，就有20个一至四级调研员名额，扣除原来的调研员、副调研员套改占额，肯定不会满额，哪怕以一半计算，也有10个名额可以拿出来给中层干部套改晋升。而一个20个编制的单位，一至四级调研员名额也就四个，首次硬性套改，名额可能直接给原来的调研员、副调研员占用，出现职数满额的情况，后面的科长、副科长们就没了机会。

第二、军转干部套改从转业定级算起。比如某副团干部，2013年转业地方定级主任科员，那么首次套改他就按主任科员套二级主任科员，从2013年起计算任职时间，之后视职数情况晋升。套改后，职级与原工资待遇不挂钩。意思就是，原来转业到地方拿的是副处工资，职级套改后，工资待遇保持现状不变，但职级可能就是二级主任科员或晋升为一级主任科员，达不到四级调研员水平。这样套改下来，军转干部或普遍出现工资高、职级低，工资与职级不配套的情况，和现在的政策其实相差无几。返回搜狐，查看更多