越来越多企业采取多元的考核模式，管理者也可以根据业务/部门的特点，结合适合的考核模式，推动团队绩效提升。

典型的有采取KPI或OKR的模式，用KPI来评价比较成熟的业务，以及结果易于量化的任务，明确工作标准和激励方式；用OKR来评估一些尚处于探索期、转型期，或者比较强调创新的业务，激发员工的主动性和创新意识。

通过将员工的工作，进行结果和过程的区分，制定绩效评价方式，能够科学评估员工价值产出，促进团队绩效提升。企业采取不同的考核模式，可以通过绩效管理工具来高效落地，以智能绩效为例：

根据不同部门/岗位目标和职能，制定不同的考核维度，如强调结果的量化指标维度，强调过程产出的OKR维度，体现企业文化要素的行为价值观维度，科学全面评估员工价值产出，精准识别人才。

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绩效考核还有一个重要功能是绩效激励，也就是奖罚分明，多劳多得，通过合理的激励方式，提高员工积极性，强化员工有价值产出的行为，提升团队绩效。

例如，团队里A、B两个员工绩效目标都是100万，A员工的业绩是100万，B员工的业绩是80万，但通过努力争取，B获得了一个重要的行业资源，能够增加企业获客渠道。在绩效评估时，从业绩来看，显然是A优于B，但获取客户资源对企业战略也非常重要，因此B应该获得额外的加分。通过对B的激励，能够带动团队提高获取客户资源的积极性，帮助团队扩大业务渠道，获得更好的工作结果。

除了给B额外加分，也可以单独增加一项衡量过程产出的考核维度，用于衡量无法直接以指标进行量化的工作，进行综合打分，再得出绩效总分。考核结束后，可以通过智能绩效的考核结果分析，对团队成员进行绩效排名或等级划分，为绩效面谈和绩效辅导提供依据，帮助员工更高效地绩效改进。

管理者还可以结合历史绩效排名和员工绩效档案，对团队员工绩效表现进行观察，评估绩效改进策略的有效性，提高团队整体工作水平。

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