4.考核对象与内容

4.1 在绩效考核过程中，根据公司职位体系和实际情况，将子（分）公司各岗位按如下类别进行划

分：

1）A 类：部门经理及以上人员，包括部门副经理、部门经理、分管领导。

2）B 类：业务主管及以下人员，包括业务主管、班长组、管理类员工、客户服务人员、工程维修人

员、秩序维护人员、环境维护人员等。

4.2 根据考核对象的职位、职责和在公司经营管理中的重要程度，考核内容和方式不同。

5.月度考核

5.1 适用范围：月度考核仅适用于B 类员工。

5.2 考核周期：每月考核一次，即上月26 日至本月25 日。

5.3 考核内容：员工月度考核主要以即时考核为主，即当被考核人有《员工绩效考核细则》所规定

的行为或现象时，给予相应的奖励和处罚。

5.4 考核方法

1）当考核人发现被考核人有《员工绩效考核细则》所规定的行为或现象时，应及时向被考核人指出不合格事实和相应合格的标准。

2）决定给予处罚的，应告知处罚原因，并填写《现场查处单》，要求被考核人签字确认。当被考核人提出处罚依据的，考核人有义务说明处罚依据。

3）任何依据《员工绩效考核细则》作出的处罚决定，必须于不合格项发生后次日起3 个工作日内作出的决定并通知被考核人签字确认。被考核人不予配合的，由见证人或部门负责人签字确认，视为通知完毕。通知逾期的，不再处理或原有处理失效；由渎职人员代为承担相应处罚。

4）被考核人对处罚决定不服的，可以在接到处罚决定次日起的3 个工作日内向绩效管理委员会申诉，绩效管理委员会应对申诉意见作出回复；申诉期间不停止处罚决定的生效。

5）按《员工绩效考核细则》规定可以奖励的，应由考核人填写《员工奖励通知书》经逐级审查、批准后生效。

6）任何依据《员工绩效考核细则》作出的奖励决定，均需按权限进行审查后，方可最终生效；若非员工所在部门作出的处罚或奖励决定，除通知员工本人外，还应通知员工所在的部门。

7）任何依据《员工绩效考核细则》作出的处罚或奖励决定，均不影响依据其它规章制度作出的行政处罚与奖励的生效；若出现二次奖励与处罚时，执行其它规章制度作出的奖励与处罚决定。

8）考核人包括被考核人的直接上级、部门主管、部门负责人、分管领导、总经理以及其它有公司规定考核权限的人员，如品质督导人员。

5.5.2 考核权限

1）被考核人因一个项目一次处罚50 元以下的，由考核人根据《员工绩效考核细则》直接决定。

2）被考核人因一个项目一次处罚50 元以上、100 元以下的，应报部门经理批准。

3）被考核人因一个项目一次处罚100 元以上的，应报人力资源部审核、分管领导审核、总经理批

准。

4）对同一位被考核人周累计处罚超过100 元后再实施的处罚，应报部门经理批准。

5）对同一位被考核人周累计处罚超过200 元后再实施的处罚，应报分管领导审批。

6）对同一位被考核人周累计处罚超过300 元后再实施的处罚，应报人力资源部审核、总经理批准。

7）对同一位被考核人周累计处罚超过500 元后再实施的处罚，应报绩效管理委会员批准。

8）任何依据《员工绩效考核细则》作出的奖励决定，均需按程序上报人力资源部门、分管领导、

总经理审查后，方可最终生效。

5.5.3 连带责任制

1）考核人若发现被考核人有《员工绩效考核细则》所规定的行为或现象时，可对考核人的上级实行连带责任考核。

2）连带责任的权重

􀂾 被考核人的直接上级负50%的连带责任，

􀂾 被考核人的间接上级以被考核人的直接上级所承担连带责任的50%为起点，经逐级成倍递减后承担连带责任。例如子（分）公司总经理在一次检查中，发现一岗位秩序维护员在岗睡觉，按照《员工绩效考核细则》的规定，应对该秩序维护员处于100 元的罚款，则该秩序维护员的值班领班应负50 元的连带责任、秩序维护主管应负25 元的连带责任、运营中心经理应负12.5 分的连带责任。

3）被考核人的上级若发现并已处理下属的违纪或工作失误时，则被考核人的上级不负连带责任。

4）若同一员工、同一类问题一周内重复出现，而员工的上级在此之前发现并已处理，则员工上级

不连带责任。

5）被考核人的上级包括直接上级（如领班、部门主管）和间接上级（如部门主管、部门经理）。

5.6 考核流程

1）考核人根据《员工绩效考核细则》，对被考核人的行为表现进行评价，并随即填写《现场查处单》或《员工奖励通知书》进行即时考核。

2）各班组每天应在班务会上公布当天的考核结果，并报部门主管审查。

3）各部门主管每周应对本部门的考核情况进行汇总、审查，并报部门经理审查。

4）每月1 日前，各部门经理负责对本部门员工的考核情况进行汇总、审查，填写《员工绩效考核汇总表》，并将考核结果及考核的原始记录报送人力资源部门。

5）人力资源部门负责对各部门的考核结果进行汇总并计发工资；同时对考核过程中出现的异常情况进行分析，对其原因不明的情况应进行调查并记录备案；对确实存在问题的，拟定处理意见提交绩效管理委员会做最终裁决，裁决未形成结果前，不影响原考核的结果应用。

5.7 考核结果的应用

1）考核结果直接影响月度绩效奖金，其中员工月度绩效奖金=Z+X-Y；Z 为员工月度绩效奖金基数，X 为当月奖励，Y 为当月处罚。

2）若当月处罚金额已经超过该岗位设定的绩效奖金基数（即奖金额），则直接从员工工资中扣除。

3）员工当月若旷工半天，则扣发当月绩效奖金10%；旷工一天，则扣发当月绩效奖金20%。

4）员工当月休事假、病假、产假、工伤假等累计时间在半个月以上的，则不参

加当月考核，不享受绩效奖金；如当月休病假、产假、工伤假等累计时间在半个月以内的，可参加当月考核，但应按其工作时间确定其时间系数。

5）新入职的B 类员工在试用期内参加考核，考核结果同时应用到绩效奖金和转正；新入职的B 类员工在在试用期内若实得绩效奖金占总额的60%以下者，不符合转正的基本要求。

6.季度考核

6.1 适用范围：季度考核主要适用于A 两类员工。

6.2 考核周期：每季度考核一次，即每季度第一个月1 日至季度最后一个月30 日或31 日。

6.3 考核时间：每季度最后一个月25 日到第二季度第一个月10 日前完成对上季度的考核工作。

6.4 考核内容：

1）员工季度考核主要以业绩评价（占季度考核的80%）、能力与态度评价（占季度考核的20%）两个方面进行。

2）业绩评价是以员工季度工作目标完成情况为中心进行的考核。

3）能力与态度评价主要从计划控制能力、判断决策能力、管理统帅能力、创新能力、服务性、责任感六个方面进行。

4）为让部门副职领导更多参与部门的管理，将部门副职领导纳入部门负责人范畴进行考核，以更好的培养和提高其综合管理能力和领导能力。

5）每季度在对员工进行业绩评价、能力与态度评价的同时，必须将考勤处罚与连带责任制处罚纳入考核的范畴，其中考勤的处罚标准为：迟到或早退一次扣2 分、事假一天扣1 分、病假一天扣0.5 分。

6.5 考核程序与方法

6.5.1 目标的制定

1）每季度最后一个月25 日前，员工直属上级根据实际工作要求和职位说明书，就主要工作任务、考核标准、指标权重等项内容与员工面谈，共同讨论制定员工下季度的工作目标，填写《 年 季度员工绩效目标登记表》；经确定后双方各持一份，同时提交一份给人力资源部门备案。

2）目标的制定及修改具体按《员工绩效目标管理办法》执行。

6.5.2 绩效评定

1）人力资源部门在每季度最后一个月的25 日负责启动考核工作，并组织相关人员对各部门的绩效评定进行指导与检查，确保考核的真实性、公正性。

2）每季度最后一个月30 日前，员工直属上级就工作绩效与员工面谈，共同检查员工季度工作目标的完成情况，并对员工的工作业绩和工作能力与态度进行评分，同时与员工就工作中遇到的问题与难点、缺点与不足进行沟通，提出建设性意见和要求。

3）在进行员工季度工作目标进行考核时，应着重考虑目标完成的时间与质量，其中临时安排的较为重要的任务可追加到季度工作目标中，作为绩效考核的内容，但临时追加任务的权重不超过10%，对于目标的具体评价方法详见《员工绩效目标管理办法》。

4）当员工直属上级与员工就考核结果达成一致时，应分别在《 年 季度员工绩效目标达成情况检查表》、《员工季度考核评分表》签字确认，并提交上级领导（包括分管领导、总经理）审查。

5）经上级领导审查通过后，及时将考核结果及考核的原始记录送人力资源部门。

6）人力资源部门应根据员工的出勤记录和连带责任制处罚记录，对员工考勤处罚与连带责任制处罚进行考核，各部门有义务提供相关基础数据。

6.5.3 修正与确定

1）人力资源部门负责对结果进行汇总并对考核中出现的异常情况进行分析，对其原因不明的异常波动，应进行调查并记录备案；对确实存在问题的，拟定处理意见提交绩效管理委员会做最终裁决。

2）人力资源部门在每季度第一个月5 日前负责对各部门上季度的考核情况进行汇总、审查，并提交绩效管理委员会审查。

3）每季度第一个月5 日（若遇节假日延后），绩效管理委会应组织召开专题会议，对上季度的考核结果进行审查。

4）经绩效管理委员会审查通过后，由人力资源部门负责绩效公布并计发绩效奖金。

6.5.4 绩效公布

每季度第一个月10 日前，人力资源部门应对各部门员工的考核成绩进行公布。

6.5.5 绩效反馈与绩效辅导

员工直属上级将考核结果与员工进行沟通，反馈被考核人的成绩，指出其不足，并协助分析原因和改进的思路与办法，达到通过考核培养员工的目的。

6.6 考核结果的应用

1）考核结果直接影响季度和年终绩效奖金，其中员工季度绩效奖金=员工季度绩效奖金基数×奖金系数×时间系数。

2）奖金系数与考核最终得分成正比，例如某一员工2008 年2 季度考核得分为95 分，则奖金系数为0.95，考核得分为115 分，则奖金系数为1.15；但如果员工季度考核最终得分在45 分以下，则不享受该季度的绩效奖金。

3）员工当季若旷工半天，则扣发当季绩效奖金10%；旷工一天，则扣发当季绩效奖金20%。

4）员工当季休事假、病假、产假、工伤假等累计时间在一个半月以上的，则不参加当季考核，但不影响其年终考核成绩；如当月休病假、产假、工伤假等累计时间在一个半月以内的，可参加当月考核，但应按其工作时间确定其时间系数。

5）新员工入职在试用期内不享受绩效奖金，但考核将作为转正的基本条件，即在试用期内的考核成绩应在85 分上的新员工符合转正条件。

7.绩效复议与申诉

7.1 受理机构：绩效管理委员会是申诉的最终处理机构，人力资源部门负责处理相关事宜。

7.2 提交：被考核人如对考核结果持有异议，可以在收到考核结果3 个工作日内采取书面形式向人

力资源部门申诉。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项及理由。

7.3 回复：人力资源部门接到申诉后，应在2 个工作日内做出是否受理的答复。

7.4 调查：人力资源部门对申诉内容进行调查，然后与员工所在部门负责人进行协调，并确定最终

考核结果。不能协调的，上报绩效管理委员会处理。

7.5 答复：人力资源部门应在10 个工作日内明确答复申诉人；无法明确答复的，绩效管理委员会应

在接到申诉后1 周内就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。

7.6 人力资源部门的员工申诉，可由主管领导或总经理亲自受理。

7.7 所辖子（分）公司员工对处理答复不满意的，可向物业总公司人力资源部申诉。

8.对绩效管理工作的考核

8.1 各子（分）公司必须按本办法的精神，结合本公司的实际情况，做好以下工作：

1）组织培训：在开展绩效考核工作初期，要组织考核人就考核内容、方法、标准及沟通技巧等方面的内容进行集中培训。

2）总结改进：在每个绩效考核周期结束后，要组织考核人就上一绩效考核周期中产生的问题及下个考核周期中的新要求进行讲解，促使绩效考核的方法获得持续改善。

3）建立档案：要建立和完善员工绩效考核的档案，为员工职业生涯管理和处理绩效争议打好基础。

4）信息传递：每个考核周期结束后，必须将整个公司的考核结果和绩效奖金分配情况上报总公司人力资源部备案；同时，还必须将财务人员和部门副经理（含部门副经理）及以上人员的原始考核资料（主要包括于员工绩效目标登记表、绩效目标达成情况检查表、绩效考核评分表）。

5）处理争议：要坚持目标明确、标准科学、办法可行、过程公开、结果公正的

原则，防止和减少绩效争议；同时，要认真处理好个别员工提出的绩效争议。

8.2 在绩效考核过程中，各部门、各公司应按要求完成公司月、季、年度绩效情况分析与预测，并及时上报有关资料。

8.3 对于上报资料时间延误、资料不全或内容不符合要求的部门或公司，扣除该部门或公司负责人绩效奖金200 元。

8.4 对于指标分解不及时不合理、分解指标未落实到人头的部门或公司，扣除该部门或公司负责人绩效奖金200 元。

8.5 出现明显不公平现象的部门或公司，扣除该部门或公司负责人绩效奖金500 元。

8.6 总公司人力资源部应建立子（分）公司部门副经理及以上人员的考核档案，并进行动态管理。

三、附则

1.本办法由总公司人力资源部负责解释，未尽事宜由绩效管理委员会研究决定。

2.本办法自2009 年3 月1 日起生效施行。

3.相关支持性文件

3.1《员工绩效考核细则》 SMS 01-01-011

3.2《员工绩效目标管理办法》 SMS 01-01-012

4.记录

4.1《现场查处单》 SMS 01-01-010-F1 长期

4.2《员工奖励通知书》 SMS 01-01-010-F2 长期

4.3《员工季度考核评分表》 SMS 01-01-010-F3 长期

4.4《员工绩效考核汇总表》 SMS 01-01-010-F4 长期

4.5《员工绩效考核申诉表》 SMS 01-01-010-F5 长期

4.6《 年 季度员工绩效目标登记表》 SMS 01-01-012-F1 长期

4.7《 年 季度员工绩效目标达成情况检查表》 SMS 01-01-012-F3 长期

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