我们用OKR之后，还能用KPI吗？

做了OKR之后，但是感觉和KPI也没有什么太大区别？

我们现在在用KPI，如何向OKR过渡？

类似于以上的问题，我几乎每星期都会遇到。

几乎所有的组织管理中，都会应用绩效考核（也就是KPI），那KPI和OKR的关系在组织中应该如何处理？这篇文章，就从实践的角度来为你解开谜题。

KPI与OKR【最大区别】是什么？

我们可以把工作管理分为三个阶段：

第一阶段：树目标

KPI是组织战略目标自上而下的层层分解，比如销售的KPI就是业绩额，这是组织明确要达成的工作成果；OKR是组织短期内（1-3个月）聚焦的目标，实现整个组织的上下同欲，也是组织明确要达成的工作成果。所以，KPI和OKR都可以树目标。

第二阶段：抓过程

过程的管理最困难的，需要我们不断的投入精力去关注、去解决问题、去头脑风暴。

那大家想一下，KPI对过程的关注程度有多高？是很低的。在设置KPI指标的时候，对于工作过程的考核项很少，所以，KPI并不侧重于过程管理。

那OKR可以吗？先来看一下OKR的定义：OKR是一种明确目标、跟踪目标以及具体完成情况的管理工具和方法，对OKR的最终定义是工具和方法，我们可以对工具和方法进行一下解读，它们的作用很简单，就是在完成目标的过程中，你会如何分配工作任务？如果进行任务跟踪？如何表扬、批评员工？如何召开一次高效的会议？如何组织一次市场活动？如何激励员工？等等，想要做好这些，你需要运用科学的管理工具和方法，才能高效、高质的完成。

所以，OKR的本质是持续的过程管理，最关心的就是“抓过程”。

第三阶段：要结果

任何部门、岗位，都要结果。

KPI显然是最关心结果的，当年初定下一个KPI指标后，到年底是否能够完成，完成能够拿到什么奖励，不能完成会受到什么惩罚，典型的“胡萝卜加大棒的”模式，通过目标施加压力，而促使组织更加努力的完成。正因为KPI这个特性，所以在实际的应用场景中，KPI是一个考核工具。

那OKR就不关注结果吗？同样也关注，但OKR有一个特性：挑战，OKR鼓励组织设定有挑战的目标，通过挑战激发组织的创新意识，但挑战往往意味着高风险，很有可能会失败，所以需要组织能够容忍失败。相对而言，它对结果的关注反馈没有KPI那样强烈。

所以，KPI的本质是“考核即管理”，最关心的就是“要结果”。

现在，你能感受到KPI和OKR的区别了吗？

它们都是目标管理工具，OKR最关心过程，KPI最关心结果，它们本质上并不冲突，是可以互通在一起的。那么在组织中，应该如何处理两者的关心呢？

以下案例是Tita团队以实践总结出来最适合国内组织的落地经验，与国外的OKR理论有一定的冲突，但我们认为它更适合当下国内组织的环境。

方法一：承诺型OKR与挑战型OKR结合，打通OKR与KPI结合的

承诺型OKR：是必须要达成的，或者是可以将它当做是短期内的KPI指标，可以沿用组织已经使用成熟的考核体系来进行管理，比如进行绩效评分，ABCD或者是优良中差等等，用KPI来进行结果考核，用OKR进行过程管理。因为承诺型OKR与KPI表现形式一致，所以不用过于担心引起反感，将重心放在过程上。

挑战型OKR：是当前资源无法保证一定可以达成的，它可以作为一个加分项。当某个团队设定好一个挑战型的OKR，通过团队的努力完成的目标，可以在以往的绩效评价的基础上获得额外的加分，如果失败了也不会减分，对之前的绩效不会产生任何影响，这样就会减少员工的顾虑，放心大胆的去挑战目标。

在组织中的表现形式就是：用OKR管理工作过程，用KPI考核工作结果。

实际案例：总部位于北京的一家医药公司，采用承诺型OKR（考核系数1.2）+挑战型OKR（加分系数0.3）的模式，极大的提升的组织内部挑战目标的热情，激发了组织的创新意识。

方法二：考核体系中除了结果，再增加10%的权重用于关注过程

组织能不能成功的将OKR的管理模式运作起来，就好比一个人是否能够养成一个好习惯一样：我们都知道每天早起锻炼对身体好，但是如何能够养成这个习惯呢？你需要执行+重复+优化才可以，你会给自己定5个闹钟、参加跑团、报健身班等等，这些动作都是你为这个习惯养成而设定的纪律要求，OKR同样如此。

上面讲过，OKR的本质是持续的过程管理，这是最困难的。在组织中，最容易约束行为的方式，莫过于考核。所以在考核中，除了关注结果，还可以增加5%-10%的过程考核，比如是否及时制定OKR、及时对齐、及时召开OKR周会、及时复盘等等，我们只考核这些行为，目的是先让组织将OKR管理的工作执行起来，之后在找机会做好。

在OKR管理过程中，首先要【做到】，其次才是【做好】。

实际案例：总部位于深圳的一家文化传媒公司，在使用OKR管理一年之后，发现团队并没有真正的养成OKR的管理习惯，而且还投入了大量的管理成本，于是尝试通过考核来约束组织的行为，两个季度之后取得了显著的成果。

就现在的国内组织来说，你根本无法放弃KPI，直接选择用OKR，它们需要有一个过渡的过程，会出现一个长期共存的局面。国外的OKR难道就不考核吗？也不尽然，只是网络中、书籍中给我们传递的信息是“理想的”，国外的案例分享也是站在成功者的角度总结的，它不一定适合国内刚刚起步的环境，所以，在不违背大原则的前提下，OKR可以作出自己的特色。

以上就是关于“如何处理KPI与OKR关系的分享”的解答，你清楚了吗？关于文中开头的3个问题，你心中是否也有了答案？希望这篇文章能够让你有所收获。

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