一、组织行为学的重点和目标

      1.组织行为学（organizational behavior，OB）就是对工作中的人的行为进行研究。

      2.组织行为学的重点：

        第一、组织行为学考察个体行为—态度、人格、认知、学习和动力等。

        第二，组织行为学关注群体行为—规范、角色、团队建设、领导力和冲突等。

        第三，组织行为学研究组织的其他方面—结构、文化和人力资源政策与实践。

     3.组织行为学的目标：解释、预测和影响行为。

     4.六种重要的员工行为：

        员工生产率（employee productivity）—测量效率和结果的绩效工具；

        缺勤（absenteeism）—指没有出现在工作岗位上工作；

        离职（turnover）—自愿或非自愿退出某个组织；

       组织公民行为（organizational citizenship behavior，OCB）—是一种不属于员工正式工作要求但可以促进组织有效运行的自愿行为；

       工作满意度（job satisfaction）—指的是员工对自己工作所持有的总体态度；

        工作场所不当行为（workplace misbehavior）—指的是员工故意采取的可能会对组织或其他成员造成伤害的行为。

二、态度

    1.态度（attitude）由认知成分（cognitive component）、情感成分（affective component）和行为成分（behavioral component）构成。管理者对员工最广为认知的态度包括工作满意度、工作投入、组织承诺和员工敬业度。             工作满意度—员工对自己工作所持有的总体态度。工作满意度提升会积极影响员工生产率，降低缺勤率和离职率，提高客户满意度，适度促进组织公民行为，并且有助于减少工作场所不当行为。

         工作投入—指的是员工对工作的认同、积极参与以及对工作绩效重视么程度。

         组织承诺—指的是员工认同所在组织及其目标，并愿意留在组织中的程度。

        员工敬业度—指的是员工关心和热爱自己的工作，并且对工作感到满意的程度。

    2.态度与一致性：研究表明，人们会尽量在他们所持有的各种态度以及他们的态度与行为之间寻求一致性，当他们面临着行为与态度之间的不一致性时，个体会通过改变态度、改变行为或者对这种不一致性寻求合理化解释以使其表现得言行一致。

    3.认知失调（cognitive dissonance）指的是态度之间或者态度与行为之间的不协调或不一致。

三、人格

    1.人格（personality）是指个体情感模式、思维模式和行为模式的独特组合，这些模式通常会影响一个人如何应对各种情况以及如何与他人互动的方式。

    2.MBTI（迈尔斯-布里格斯类型指标）四个衡量维度：社交互动的倾向（外向型E与内向型I）、收集信息的偏好（感觉型S与直觉型N）、决策制定的偏好（思维型T与情感型F）、决策制定的风格（判断型J与知觉型P）。

    3.大五人格模型（Big Five Model）的五项人格特质是：外倾型、随和型、尽责型、情绪稳定型、开放型。

    4.其他人格特质：

       控制点（locus of control）—内控型和外控型。

      马基雅维利主义（Machiavellianism）—得分高的个体通常比较务实，与他人保持情感距离，并相信结果能够对手段进行正当的解释。   

       自尊（self-esteem）—高自尊与低自尊。

      自我监控（self-monitoring）—根据外部情景因素调整自己行为的能力。

       冒险—承担风险或规避风险倾向的差异会影响管理者决策的时间以及在决策之前他们所要求获取的信息量。

        此外还有A/B型人格、主动性人格、心理弹性。

    5.情绪（emotions）是对某人或某事的强烈感觉，个体在情绪上如何回应以及如何处理自己的情绪，这通常是关于其人格的一种函数。情绪智力（emotional intelligence，EI）是人们察觉并管理情绪线索和信息的能力。

    6.霍兰德的人格-工作匹配理论认为某位员工对其工作的满意程度和离职的可能性取决于该个体的人格与工作环境匹配的程度。

四、知觉

    1.知觉（perception）是指个体通过组织和解读自己感觉到的印象而对周围环境赋予意义的过程。

    2.影响知觉的因素：知觉者、感知的对象或知觉形成的情境。

    3.归因理论（attribution theory）指的是我们对他人作出判断取决于我们对于某种特定行为的归因。判断取决于三种因素：

        区别性（某一个体是否在不同情境下表现出不同的行为）；

        一致性（身处相似情境的每一个人是否都以同样的方式予以回应）；

        一贯性（个体长期以来是否表现出一致的行为）。

    4.错误或偏见会扭曲我们对行为的归因。

        基本归因错误（fundamental attribution error）:当我们判断他人的行为时，总是倾向于低估外部因素的影响并高估内部因素的影响。

        自我服务偏见（self-serving bias）:把自己的成功归因内因，如自己的能力和努力，而把自己的失败归咎于外因，如运气。

    5.评判他人时使用的捷径：

        假设相似性（assumed similarity）—观察者对他人的知觉更大程度上会被观察者自身的特征而非他人的特征所影响。

        刻板形象（stereotyping）—根据自身对对方所属群体的印象和看法来判断对方。晕轮效应（halo effect）—当我们根据个体的某种单一特征（如智力、社交能力或外貌）而形成对该个体的总体印象。

五、学习

    1.操作性条件反射（operant conditioning）:          认为行为是结果的函数，人们通过学习知道如何行事以获得自己想要的东西或者避免自己不想要的东西，管理者可以利用该理论来解释、预测和影响行为。

    2.社会学习理论（social learning theory）:

        个体可以通过观察和听取他人身上所发生的事情来学习，也可以通过个体的直接经验来学习。他人的影响是社会学习理论的核心观点。

    3.行为塑造（shaping behavior）:

        是管理者通常会循序渐进的指导员工学习以努力塑造员工的方式。行为塑造包括四种方式：

        正强化—当期望行为出现之后给予某些愉悦的诱因来提高期望行为重复出现的可能性。            负强化—消除或撤销某些不愉快的诱因来鼓励期望行为。

        惩罚—通过对达不到期望的行为进行处罚以消除这种行为。

        自然消退—消除维持某一行为所需的所有强化，一种行为得不到强化就会逐渐消失。

六、当代一些组织行为问题

    1.管理代际差异：Y世代员工为工作场所带来了新的态度，而且非常乐于改变现状。主要的挑战事项包括外表、技术和管理风格。

    2.管理工作场所的负面行为：如何管理工作中的负面行为？即正式这种行为的存在；仔细筛查某些潜在员工的个人特质来预防负面行为；对那些不被接受的负面行为予以回应；关注员工的态度，其自身对工作的满意度。