作者 | 李佳蔓

来源 | 蓝血研究（lanxueyanjiu)

01

引  言

网上有两个高赞问题：

一是：华为公司招应届生必须是985，211的吗？

回答是：应该不是，有同学“本科不是211”“硕士是211”也拿到了华为offer。

这位博主给到了这样的建议：现在同学们都毕业了，是不是211、 958无法改变，其实只要认真读下招聘要求，有符合要求，多投多面就可以。同时面试内容最好记录下来，把自己不会的问题全部解决了，就离华为更近了。

其次，进入华为也不是高枕无忧，华为离职率真的很严重，5-10%是末尾淘汰率，10%-20%是受不了工作压力的辞职率。

可以说：华为的模式仿佛就是靠高薪吸引人才，然后通过激烈的竞争淘汰掉不合格的人，所以这位博主建议，应聘生投华为简历之前，需要先看看自己的性格适不适合华为的高压模式。

02

华为校招要啥样的？

近几年“走红”的华为引得众国人强烈关注，连带着华为的高薪，华为的福利，华为的荣誉感都被众人艳羡，其中有许多毕业生对华为岗位趋之若鹜，那么先来看看，华为要怎么样的人才？

首先有一位5年工龄的华为员工，阐述了华为研发岗位的“纸面上”招聘要求：

一、必须本科以上，最好研究生，现在要求越来越高，进华为的研发人员最低学历是三本。但有一点文秘要求或可专科，不过属于“外包体系”。

二、应聘岗位必须大学学的是相关专业。

三、英语最低4级，海外要求6级及以上。

四、面试，项目经历一定需要注意，华为非常看重，不管校招，社招。

五、编程基础的面试可以去牛客网上做题，许多华为部门用的就是牛客网面试。

六、认可华为工作文化，例如“会扯皮”“喜欢加班”“喜欢狼性”“喜欢争论”。

前文已经提到，网上一直有传言“华为第一学历必须是985大学”，这是谣言，华为并非只招收985高校的毕业生。

以华为最近招聘的天才少年——姚婷和张霁为例。

2020年，姚婷和张霁成了华为最新招募的两位“天才少年”。其中姚婷获得了156万元的年薪，张霁则获得了高达201万元的年薪。而据资料显示，他们的第一学历都不是985大学。

姚婷本科毕业于西北大学，这所学校在1997年进入了211工程院校行列，又在2017年入选世界一流学科建设高校，但它并非985高校。

张霁本科毕业于武昌理工学院，这所学校在湖北省的招生批次为本科二批，是一所很普通的二本院校。

所以说，从华为第一学历的招生门槛来看，并不是非985不要，但华为公司在很多岗位的招聘上其实都严格限制了学历和专业“门槛”。

例如：

AI工程师学历门槛：硕士专业门槛；计算机科学、机器学习、统计学、应用数学专业；实践经历门槛：在高水平国际会议和学术期刊发表过相关论文，或有高水平竞赛获奖经历；

云计算开发工程师学历门槛：本科及以上专业门槛：计算机、软件相关专业；实践经历门槛：有IT应用软件、互联网软件、IOS/安卓等相关产品开发经验；

当然，华为也并非为所有的岗位都设置了严格的学历门槛：

华为的财经专员岗要求应届生最好为会计、财务管理、税务、金融、数学、统计、系统工程、小语种（法/俄/西/葡）等专业毕业，并且要求英语（或小语种）听说读写流利。

也就是说，华为在招聘时，虽然没有要求第一学历一定是985大学，但大多数岗位是要求应届毕业生要有本科及以上的学历的，尤其对于研发类相关的高薪岗位。可以说，华为没说招人严格，但只要抗压牛人，简历学历不重要，仅限抗压牛人。

03

华为对于“招人”的看法

可以从前文看出，华为对于招人还是比较严格，要牛人，那么华为喜欢招什么样的牛人？或者说，什么样的员工华为就喜欢，觉得是可造之材呢？或者，对于招聘应届生，华为公司由上至下是怎么看待的？

我们就拿“华为原西欧地区部总裁彭博撰写的《找人，找最懂本地业务的人，找最优秀的人》”举例，因为这篇文章引起华为内部的广泛关注。

由轮值董事长郭平亲写按语，经华为创始人任正非签发总裁办电子邮件。

轮值董事长郭平按语如下：

『赞同这篇文章的观点，与大家分享的体会：

1、找对的人，不能靠看简历。主管，尤其是高级主管要有求贤若渴的意愿，主动投入时间精力去找人，更要有识别人才的能力。如果看简历就能评估人，那电脑就能当面试官了。

2、“明白人”不是指功成名就的人，功成名就的人未必能够面向未来。迄今获得过诺贝尔奖的人数超过650人，而获得过两次诺贝尔奖的只有居里夫人等4人。也就是说他们招一个诺贝尔奖获得者，他继续做出重大成就的可能性还不到1%。华为要进入“无人区”，应对不确定性，主要靠的是大批朝气蓬勃，思想开放的青年才俊来一起创造未来。』

换句话说，华为找人是要找最懂本地业务的人，找最优秀的人，还要改变过去大呼隆的招聘方法。两年前，任正非在批评内部“现在录用一个员工，像选一个内衣模特一样，挑啊挑，可结果不会打仗”。

在2019年4月28日，华为轮值董事长徐直军又签署了题为《关于公司高端精英类、软件类人才面试方法调整的建议》文件。

任正非写按语说：“我们要改变过去大呼隆的招聘方法，真正的专家、主管不上前线，HR看简历面试又不深刻，导致大规模进人、大规模走人。不仅对公司不负责任，而且对员工也不负责任。一个青年的青春是有限的，耽误人家几年，对得起人家吗？我们要不断充实队伍，也要选对需要的人，人家也需要选对人生的道路，请各招聘机构适当整风。”

文件全文如下：

“公司当前面试方法是基于过去大规模招聘以快速补充业务发展所需人力的诉求而逐步建立起来的，针对未来战略领先以及大力提升软件工程能力所需要的高端精英类、软件类人才，其考察效果难以满足要求。选拔和录用一个不合适的人才，不仅对公司相关业务带来直接损失，贻误战机，也会对公司雇主品牌和人才圈带来伤害。为此，针对高端精英类、软件类人才的后续招聘，们参考业界做法，建议对面试方法做如下优化。

一、从使用与发挥好高端精英人才价值出发，改进高端精英类人才的面试方法高端精英类人才的招聘面试要以用促招，从真正发挥精英人才价值出发，设计面试方案以及由主官和多个专家组成面试小组，精准识别能融入华为并能充分发挥价值的精英人才。公司招聘高端精英人才的核心诉求是补齐技术、专业领域的能力短板，尤其是在专业、新业务领域，现有人员往往能力不足，难以通过传统一对一面试方法，精准考察候选人。

为此，借鉴业界经验，对公司精英类人才招聘面试方法改进建议如下：

1. 以用促招。改变过去面试考察不足而审批过重的问题，用人部门或上级部门的资深专家以及部门主管必须参与到面试中。

2. 基于业务战略诉求和候选人拟录用的岗位，以及候选人过往的经历和成就，精心挑选由用人主管、本业务领域及周边领域专家、HR专家组成的4-5人的面试小组，开展全面、深入的面试考察。

3. 由候选人围绕自己最擅长的领域做一个主题演讲，并阐明自己的优点和优势。

4. 面试小组围绕候选人演讲内容进行30-45分钟的互动交流，对候选人的专业能力和文化适应性等进行深入考察。

5. 面试小组集体合议，各自充分发表意见，达成共识。

二、以考察软件工程能力与编码能力为核心，改进软件类人才面试方法软件类人才面试要以考察软件工程能力与编码能力为核心，用真正懂软件的编程高手来面试考察软件类人才，识别出真正的软件开发与设计高手。

在公司提升软件工程能力的战略诉求下，当前的面试方法对人才在实际动手编程能力方面的考察不充分，为此，借鉴美国公司对软件开发人员面试的经验，对公司软件类人才招聘面试方法改进建议如下：

1. 参与应聘的人员首先签署NDA，承诺不泄露网上考试和面试内容。

2. 应聘人员首先进行网上编程，时间90分钟，网上编程符合要求的进入面试环节。

3. 应聘人员可以选择一种编程语言，进行两轮面试，每轮约45分钟。面试官均独立进行面试考察，提前根据岗位要求设计编程考察题目，通过当面或视频编程的方式，考察实际编程能力及相关知识技能掌握程度。候选人编程30分钟，面试官提问与讨论15分钟。每位面试官给出独立评价意见。

4. 两轮面试的意见若一致，则给出相应面试结论。若意见不一致，则追加一轮面试并给出独立评价意见，然后，由面试官集体评议给出结论。若有面试官坚持认为候选人不符合要求，按“一票否决”的原则处理。

5. 建立软件类人才选拔官管理机制，由真正懂软件的编程高手来把关人才选拔质量。在全公司范围内按软件编程能力选拔面试官，与现行的面试官任职资格要求脱钩。实行名单管理，由公司统一使用。首批软件类人才面试官由软件单板王、committer、优秀的软件架构师担任。

三、加强芯片专家的招聘，以及各种技术要素的理论人才的招聘。们要敞开怀抱，对有经验的芯片专家的大量招聘，对理论尖子的招聘，改善公司的突击力量。”

可以说，虽然华为对于招人是“严厉的”“严肃的”“严苛的”，但架不住华为大气，对于人才，华为是非常舍得给，因此才造就这么多毕业生前仆后继想进华为。

从层级看：职级是按照华为真正的薪职体系来划分的，一般应届生都是14-15职级，16-17的很少。每个职级对应一定的薪资范围，但同职级中存在小档，比如2022华为14级年薪30.3w，在华为，13级对应平均薪资大概为21.8w，薪资构成：工资+短期激励+长期激励，工资占比最小，主要靠激励。有月末加班双倍工资，相当于一个月的薪资。

其次，华为的公积金缴纳比例一般是5% ，有可能受地区政策影响。

还有：签字费和房补，从目前开奖的情况来看，拿到签字费和房补的很少，17级有可能给签字费，到这个档次一般是博士，而且会有将签字费合并到年终的情况。

04

纯技术帖：华为怎么进？

华为的工资很丰厚，那么“华为要怎么才进得去”呢？

对于应届生，首先是两个渠道：校招与实习渠道。

校招需要有好的学历、学校、专业，华为每年都会去学校招聘。华为招人有一个特点是“一个班一个班地要”，所以“有好的学校、学历、专业”不怕华为不要。

至于社招，本文不做特别的解析，本文以拆解应届生进华为为主，不过说一句，社招也不是非常难，一般本科毕业，能在其他公司工作一段时间，有一定的基础了去应聘，也是可以，但所做工作必须对口。

还有就是“内推”，不管是应届毕业生还是有工作经验的，都可以通过内推，最佳的内推方式是：华为内有同学、校友来内推会比较快，因为会直接面对用人部门负责人，如果用人部门负责人看中，HR部门面试失败的概率会小很多，多说一句，很多人社招都是败在HR上。

最后是外包，华为有很多外包公司，文思海辉、软通、中软等等。没学历、没经验可以先考虑进入华为外包公司，虽然外包公司很多坑，也很辛苦。现在华为也有个规定，不从外包公司挖人，但是奇怪的是，华为很多项目组的人也都是从外包开始最后加入华为的。

前文已经陆陆续续地进行了关于华为校招的解析，接下来是要“用纯干货”看看“一个应届生分几步进入华为”。

首先是招聘之前的准备工作。

一，准备阶段和简历：多写校园经历，例如参加过哪些大赛，并获得怎样的成绩，同时奖项还要有说服力。其次是社团活动，最好是能体现出的某方面的素质。简历上，把重点能标出来就标出来，能让面试官一眼看到重点，而且面试官会问关于简历的问题。

其二，了解华为面试过程：分为笔试（技术岗位），群面，技术面（业务面），综面，英语测试。

其次，研究生和本科生是有区别，研究生比本科生强在有三年的项目经验，而华为更注重的是学习能力以及才能的发挥强度，也就是说在公司内部，研究生没有明显相比于本科生的优越性，但研究生在于能力经验要强于本科生，并且面试时本科生和研究生是一起的。

最后一个小贴士：一是非技术岗位面试时，记得穿正装。二是华为在各个学校的宣讲会可以参加，听一听关于想报的岗位的信息，认识一下宣讲人，这个算是一个讨巧的方式。

05

结  语

往大了说：一方面华为的技术和平台都是世界级的，可以让“全国学子”在职场阶段尽情发挥才智，不但可以为自己有一个好的发展，基于现在华为的处境，甚至可以说进华为也是在为社会做出“星星点灯”的贡献。

往小了说：华为的薪资结构是很合理的，根据的能力会有不同的级别，级别越高薪资越高，在今年普遍大环境不好的时候，最应该去一个“成熟的公司”好好沉淀自己。

总而言之，华为要的是狼不是羊，当狼就要有狼的觉悟，要吃肉，就不能怕苦。

接下来，我们也会出一期关于社招进华为的文章，欢迎您关注，也希望您能在留言区写下宝贵的建议。