竞聘考评工作组：竞聘考评工作组由公司经营班子、业务主管领导及外部专家组成，根据专业相关性原则，可成立若干个。考评小组负责听取竞聘者演讲，对竞聘者进行面试提问，并根据评价维度进行评分。

实操注意事项1：根据公司实际需求，还可增设群众监督办公室，一般由党群部门、人力资源部门、监察部门等选派人员与员工代表组成，负责对岗位竞聘工作全过程进行监督。

实操注意事项2：竞聘工作办公室可由人力资源部与外部咨询公司共同组成，分工实例如下。

实操注意事项3：在实际操作中，竞聘考评工作组的成立往往在确定竞聘岗位之后进行。三项制度改革造成的岗位竞聘，由于规模较大，岗位较多，需要梳理岗位后组建不同的考评工作组。

步骤二：确定竞聘岗位及岗位编制数量

竞聘组织机构成立后，就应当明确竞聘岗位及编制数量。首先整理岗位，修订岗位职责，编制岗位说明书，明确岗位要求及编制数量。

实操注意事项4：在三项制度改革中，竞聘不仅适用于管理人员，也同样适用于基层员工。面对全员竞聘上岗的情况，可以实行分类、分层竞聘，分解风险、减轻领导者在竞聘工作中的压力，同时提升竞聘工作的针对性和有效性，也有助于后续管理。

步骤三：拟定并公布竞聘工作实施方案

方案由竞聘工作办公室依据竞聘原则拟定，经竞聘工作领导小组讨论审核通过后，于竞聘活动实施5-10个工作日前通过张贴公告、电子信息、通知部门负责人等方式予以公布。方案应包括如下内容：

（1）竞聘岗位及该岗位拟任聘的目标人数、任职资格要求；

（2）竞聘组织及其职责分工；

（3）竞聘实施程序及实施时间；

（4）竞聘报名程序及资格预审条件；

（5）竞聘工作安排与评价方式；

（6）聘任者最终确定的依据和方式；

（7）竞聘结果公布的时间和方式；

（8）聘任者聘任上岗手续。

其中，评价方式是指对应聘者综合素质进行测评的方式及标准。一般可以采用笔试、心理测验、360度评价、竞聘演讲、无领导小组讨论、文件筐、结构化面试等。应根据竞聘岗位的不同，选择最适合且便捷的方式。某次三项制度改革竞聘项目实例如下：

实操注意事项5：对于内部竞聘，应聘者数量不足的情况，可在竞聘方式中明确“符合条件的报名人数多于岗位需求人数的情况，采取公开竞聘方式；符合条件的报名人数少于或等于岗位需求人数的情况采取双向选择方式”。

步骤四：竞聘报名与资格审查

公布方案后，应当开始竞聘报名与资格审查。在规定的时间内，符合条件的公司所有人员均可自愿报名参加竞聘。填写申请表，并上报竞聘工作办公室。在报名截止之后由竞聘工作办公室进行竞聘资格审查。通过资格审查的竞聘者可以进入正式的竞聘选拔程序。竞聘工作办公室应将资格审查的结果和通过资格审查的应聘者资料，公示一天，以接受群众监督。

步骤五：开展竞聘工作

要严格按照岗位竞聘方案开展竞聘工作，遵循公平、公正、公开的原则，评价与考察相结合，实现最合适的人员配置。

实操注意事项6：此步骤是竞聘工作的关键，应注意留痕，比如视频、音频资料，笔试试卷的保留，以备复核查阅。

实操注意事项7：结构化设计试题。比如，设计笔试试卷时，应当结合岗位要求设计试题，合理安排试卷难度，均匀分布考点，同时可以安排简答题、论述题给应聘者发表自己看法的空间，考察其思维能力；设计360评价题目时，从“德勤能绩廉”五个维度出发，全面考察应聘者过往情况。

步骤六：确定聘任人员

由竞聘工作办公室根据笔试、面试、党性测评及综合素质测评得分加权计算出竞聘者得分并进行排序，岗位竞聘得分总分最高者可初步确定为候选人。

由竞聘工作办公室负责张榜公示岗位聘任人员名单。竞聘者如对竞聘过程、竞聘结果有异议，可在公示期内向竞聘工作领导小组或公司纪委提出实名书面申诉；经调查核实后，可根据调查结果由竞聘工作领导小组进行相应处理。

实操注意事项8：为保证竞聘结果的科学性，在方案中可明确，“在计算某单项测评得分小于60分，无论其最终综合得分，都视为竞聘不成功”。

步骤七：办理聘任手续

经过公示和考察没有异议的人选，由竞聘领导小组最终予以认定，作为上岗人选，和其签订岗位试用合同。在试用期间竞聘者可以充分展示能力和才华，同时上级给予关注和支持，使竞聘者尽快熟悉岗位工作、与合作者进行有效磨合；如果竞聘人选难以适应岗位要求，可以及时调整以避免为企业带来损害。

岗位竞聘后续工作

国有企业进行岗位竞聘，是其走向开放式管理的一步。在一定意义上可以增强员工进取精神，使有激情、有能力的年青人走向管理岗位，为“干部能上能下，员工能进能出”提供了依据和基础，增强企业员工队伍的活力。

但是，岗位竞聘的意义不仅在于精简人员或提拔新人，更在于建立科学合理的人力资源管理机制。要使岗位竞聘的作用得到完全发挥，还应落实相应的后续工作。

薪酬绩效体系：通过岗位竞聘选出与岗位匹配的人后，还应注重新任人员的薪酬管理与绩效管理。一方面，履行岗位竞聘前的承诺，为更合适岗位的人选提供合理的回报；另一方面，为在岗人员设置目标，加强考核，引导其持续为企业创造效益，使员工既有压力又有动力。

人才培养体系：岗位竞聘只能在有限的人员中择优录用，培养体系却可以不断地为企业带来人才。通过内部学习、外派培训、轮岗拓展、内部试岗以及自我学习等方式，提高在岗员工胜任力，培养储备员工工作能力，推动企业人才队伍水平整体提升。

岗位任期制：建立管理层任期制，周期性实施岗位竞聘。引入任期制，对管理层人员会产生不进则退的外在压力和内在动力、产生紧迫感，使任职者勤奋工作，不断努力，在任期间创造业绩，以取得竞争优势保持地位；也是给员工的职业生涯点亮了一盏明灯，员工向目标努力，通过这一途径，实现职业发展。

做好岗位竞聘，科学选人用人，激发企业活力，是真正落实国有企业三项制度改革必不可少的环节。

作者：史晓怡 中天华溥高级咨询顾问。天津财经大学管理学学士，2年企业管理咨询经验，具有深厚的专业理论知识。返回搜狐，查看更多