案例三：用人单位不应随意解除孕期女职工

案情概要

韩某于2017年9月16日入职北京某生物技术公司，任导购营业员。因韩某在工作期间发现怀孕，欲依据医院证明请假休息，但未获公司同意。之后，公司以韩某“身体不适”等理由书面通知正处在孕期的韩某解除的劳动合同。遂，韩某申请劳动争议仲裁。经北京市通州区劳动人事争议仲裁委员会审理裁决公司与韩某继续履行劳动合同支付工资及加班工资。公司因不服仲裁裁决，提起诉讼。

案件结果

北京市通州区人民法院判决北京某生物技术公司继续与韩某履行劳动合同、支付工资及加班工资。后被告公司上诉，北京市第二中级人民法院审理后，作出终审判决：驳回上诉、维持原判。

裁判要旨

女职工在怀孕期间，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动，不得在正常劳动日以外延长劳动时间；对不能胜任原劳动的，应当根据医务部门的证明，予以减轻劳动量或者安排其他劳动。用人单位亦不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。韩某的工作内容为销售化妆品，化妆品中含有重金属，且该岗位为三级体力劳动强度，不适合怀孕女性或备孕女性，公司应根据医务部门的证明对韩某减轻劳动量或者安排其他劳动，并非解除劳动合同。

律师评析

浙江省总工会法律服务团、浙江智仁律师事务所 律师 俞瑾：

女职工怀孕后，需要进行相应的产前检查，需要保证一定的休息时间。若经医院诊断证明休假的，用人单位应当根据医务部门的证明予以减轻劳动量或者安排其他劳动。用人单位若单纯以女职工怀孕为由与其解除劳动关系或调岗降薪是违法的。若女职工的原工作属于国家规定的孕期禁忌从事的劳动范围，用人单位应当在协商一致并保持不影响工资水平的前提下调解孕期女职工的岗位。

法律条文

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《女职工劳动保护特别规定》第五条用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。

第六条女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。

对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。

怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。

《中华人民共和国劳动法》第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

案例四：生育保险中断，前用人单位全额买单生育津贴

案情概要

张某于2016年5月怀孕，于2016年8月18日与绍兴某纺织公司协商解除劳动关系，但因纺织公司未为张某缴纳2016年8月的社会保险，导致张某的生育保险未满足连续累计满六个月以上的条件，造成被告的生育保险待遇损失。无奈之下，张某提起劳动仲裁，后又起诉至绍兴市越城区人民法院。

经审理，法院认定张某2016年8月份生育保险缴纳中断的过错在于纺织公司，判决由纺织公司向张某支付生育保险待遇损失包括医疗费及生育津贴。

裁判主旨

根据我国《社会保险法》的规定，用人单位应当按月为其职工缴纳社保，张某在纺织公司处工作自2016年8月18日，纺织公司负有为其缴纳当月社会保险的义务，用人单位不得随便停止缴纳该职工的社保。离职当月，职工个人只需按照法律规定缴纳个人承担部分，对于单位承担部分，用人单位不能以任何理由对员工社保费用进行按上班天数占整月天数比例缴纳，或全额由员工个人缴纳等。劳动者因社会保险中断，导致不能享受生育保险待遇，有权要求用人单位赔偿生育保险津贴及医疗费。

律师评析

浙江省总工会法律服务团、浙江智仁律师事务所 律师 俞瑾：

缴纳生育保险保障了女职工在孕期、产期及哺乳期基本生活，若因用人单位未缴纳生育保险，根据《社会保险法》、《浙江省女职工劳动保护办法》的相关规定，一旦出现劳动争议，女职工提起仲裁或诉讼后胜诉率较高，而用人单位将为生育保险待遇全额买单。对于女职工而言，自入职后应当积极配合用人单位做好社保申报缴纳，离职时更需关注离职当月的社会保险缴纳问题，以免发生因社保中断而造成社会保险待遇的损失。

法律文书

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《中华人民共和国社会保险法》第五十三条职工应当参加生育保险，由用人单位按照国家规定缴纳生育保险费，职工不缴纳生育保险费。

第五十四条用人单位已经缴纳生育保险费的，其职工享受生育保险待遇；职工未就业配偶按照国家规定享受生育医疗费用待遇。所需资金从生育保险基金中支付。

生育保险待遇包括生育医疗费用和生育津贴。

《浙江省女职工劳动保护办法》第十六条女职工参加生育保险的，按照本办法规定的产假天数享受产假期间的生育津贴。生育津贴按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付，用人单位不再支付产假期间工资。生育津贴计发标准高于女职工产假前工资标准的，用人单位不得克扣差额部分；低于女职工产假前工资标准的，有条件的用人单位可以对差额部分予以补足。女职工未参加生育保险的，由用人单位按照女职工产假前工资标准支付其产假期间的工资。

案例五：用人单位合法解除无故旷工孕期女职工

案情概要

2017年9月1日，孙某入职宁波某互联网科技公司，工作岗位为会计。2018年1月初，孙某经查怀孕。后公司将孙某从财务部会计岗位调至业务部主办会计岗位，但未改变其工作内容及工资待遇。因孙某拒不服从工作安排，经公司多次催告无果，公司以违反员工手册为由作出解除劳动合同通知书，于2018年2月初提出与孙某解除劳动关系。 遂，孙某向宁波市鄞州区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求继续履行合同、补发工资以及补缴社保。后，仲裁委作出仲裁裁决，要求互联网科技公司为孙某补缴2018年2月的基本养老保险和医疗保险，驳回孙某的其他仲裁请求。

孙某不服便起诉至宁波市鄞州区人民法院。经审理，一审法院认定互联网科技公司以违反员工手册为由解除与其劳动关系合法有据，不予支持孙某要求继续履行劳动合同及补缴2018年3月起社保的诉请。经孙某上诉，二审法院作出终审判决：驳回上诉，维持原判。

裁判主旨

孕期女职工的合法权益应依法得到保护，但法律并未绝对禁止用人单位与孕期女职工解除劳动合同。本案中，用人单位对孙某的工作安排作出调整，调整前后均为会计岗位，岗位性质和工作内容亦无较为显著的、本质性的变化，亦未违反双方在劳动合同中关于工作岗位的约定。其次，调整后的工作内容亦非孕期女职工禁忌从事的劳动，不违反法律禁止性规定，孙某虽主张工资待遇有所降低等，但未提供证据予以证明。最后，孙某不服从用人单位的工作安排，经多次通知和要求后仍表示不同意调岗、拒绝到新岗位履职，在此情况下，互联网科技公司以严重违反规章制度为由与其解除劳动合同，不违反法律规定。

律师评析

浙江省总工会法律服务团、浙江智仁律师事务所 律师 俞瑾：

在用人单位能否与孕期、产期、哺乳期的女职工解除劳动关系的问题上很多人都认为“三期”妇女就享有了金牌令箭，其实这里存在误区。为了保护女职工权益，虽然法律就用人单位对孕期、产期、哺乳期的职工解除权是有相关的禁止性规定，但并不代表无论在何种情况单位都不得与其解除劳动关系。将我国《劳动合同法》第三十九条、第四十二条以及《浙江省女职工劳动保护办法》第九条的规定结合起来理解，我们可以得出， 若“三期”女职工存在过错行为的，如本案中的无故旷工致违反规章制度的， 用人单位与其解除劳动合同是合法的。

法律文书

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《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：……（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；……

《浙江省女职工劳动保护办法》第九条 用人单位不得因女职工结婚、怀孕、生育、哺乳等情形，降低其工资、限制其晋级、予以辞退、单方解除其劳动合同或者聘用合同，法律、法规另有规定的除外。

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来源：浙工之家返回搜狐，查看更多