原标题：员工离职了，约定的奖金还发吗？

文/ 上海瀛泰律师事务所 夏利群律师

在我们经历的案件和客户咨询中，就有关员工在奖金发放前离职，员工无权获取奖金这一用人单位规定或约定的法律效力问题并不少见。在司法实践和各地不同的规定中，对此均出现不同的观点和实操规范，究其根本原因，还是在于对《劳动合同法》第二十六条第一款项（二）项规定的理解和运用。该条款规定，当劳动合同约定用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的，该条款无效。当然， 这一条款在司法实践中将其适用性引申至用人单位规章制度规定，对此各地也并无太多争议。

那么上述这类约定是否属于“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”呢？这就要看我们对“用人单位的法定责任”和“劳动者的权利”如何理解了。奖金的发放并非法律对用人单位规定的强制义务，而是用人单位根据公司具体的经营状况及员工的表现创设的一种员工的权利。这样的权利并非是法律规定的员工基本权利，而是超越员工基本权利的非法定员工权利。用人单位在为员工创设这样的超法定权利同时，明确了员工享有这一权利的条件，我们认为该类约定符合诚实信用、公平合理原则， 属于双方真实意思表示。上述法律条款中规定在劳动合同中“用人单位免除自己法定责任”的条款属于无效，则后半句所对应的“排除劳动者权利”中的“劳动者权利”也应理解为劳动者的法定基本权利。比如， 当劳动合同中约定员工病假期间不享受医疗期待遇， 或劳动合同因任何原因被解除，员工无权获得任何经济补偿等，这类约定都属于“排除劳动者的权利”。因为员工在病假期间获得医疗期待遇，在一定条件下劳动合同解除而获得经济补偿等，均是员工的法定基本权利。

以上观点仅是我们对该法律条款的一种解读。针对司法实践或地方规定，各地有着不同的理解和观点。

《浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院关于审理劳动争议案件若干问题的解答（四）》第三条规定：“用人单位依法制定的规章制度规定，在发放年度绩效奖金时双方已解除或终止劳动合同的，不予发放年度绩效奖金。该规定规章制度未违反法律、法规的强制性规定，应属合法有效。在发放年度绩效奖金时双方已解除或终止劳动合同，劳动者请求用人单位支付年度绩效奖金的，一般不予支持。”

《深圳市员工工资支付条例》第十四条规定：“员工工资应当从用人单位与员工建立劳动关系之日起计发至劳动关系解除或者终止之日。劳动关系解除或者终止时，员工月度奖、季度奖、年终奖等支付周期未满的工资，按照员工实际工作时间折算计发。”

《天津法院劳动争议案件审理指南》（2018 年1 月1 日执行）第37 条规定：“用人单位以规章制度、通知、会议纪要等规定有权利领取年终奖的劳动者范围为年终奖实际发放之日仍然在职的劳动者为由，拒绝向考核年度内已经离职的劳动者发放年终奖的，如该年终奖属于劳动报酬性质，劳动者请求给付年终奖的，应予支持。劳动者在年终奖对应的考核年度工作不满一年的，用人单位应当按照劳动者实际工作时间占全年工作时间的比例确定发放年终奖的比例。”

上述三地规定中，就有关员工在用人单位发放奖金前劳动关系解除或终止的，员工不再获得奖金的约定或制度规定，浙江支持有效；深圳规定奖金应根据员工在支付周期内的实际工作时间折算计发， 且无规定任何列外情况；天津规定，当年终奖属于劳动报酬性质的，上述用人单位的规定不适用。

天津市的规定提出了“劳动报酬性质”的奖金概念。该规定认为，只有当奖金属于“劳动报酬性质”，才不适用这类员工无权获得奖金的规定。那么“劳动报酬性质”的奖金究竟是如何定义呢？如何区分“劳动报酬性质”和“非劳动报酬性质”的奖金呢？国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条规定：“工资总额由下列六个部分组成：（一） 计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。”该规定第六条进一步规定：“计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。包括： （一）实行超额累累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制，按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资；（二） 按工会任务包干方法支付给个人的工资；（三）按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。”结合以上统计局的规定，我们理解并归纳为：当有关奖金的计发是根据营业额提成或利润提成办法支付的，则其属于计件工资。若该类奖金的营业额或利润提成性质是与员工个人业绩挂钩的，则该类奖金应属于“劳动报酬性质”。而那些诸如“忠诚奖”、“节日奖金”、非业绩类的“表现奖”等，均应属于“非劳动报酬类”奖金。

让我们再看一下上海的判例，了解一下上海对这类问题的观点：

上海浦东法院（2016）沪0115 民初1612 号案“本院认为”中阐述：“被告《就业规则》第七章第52 条第3 项规定，银行根据收益状况和行员的工作业绩、服务时间、人事考核结果、行员继续为银行服务的意愿等银行认为必要的因素确定奖金的发放对象及金额，发放对象仅限于参加当期奖金考核并在发放当日在册的行员。本案原告知晓《就业规则》的相关规定，也知晓被告每年3 月底及9 月底发放奖金， 然原告于2015 年7 月28 日因其个人原因向被告提出辞职申请，并于2015 年8 月27 日双方解除劳动关系，致使被告于2015 年9 月底发放2015 年1 月至6 月期间的奖金时已离职，不符合《就业规则》规定的发放当日在册的条件，故原告要求被告支付2015 年1 月至6 月工资性收入14,640 元及25% 赔偿金3,666 元的诉讼请求，本院不予支持。”

上海徐汇法院（2015）徐民五（民）初字第182 号案“本院认为”中阐述：“《2014 年超额超额承保奖政策》规定，双月超额承保奖发放日之前，不管是自己离职或被公司解雇，都不能领取超额承保奖。根据已查明的事实，2014 年5 月至6 月超额承保奖金3,000 元泰凌公司确实未发放给赵鑫，但因赵鑫早于奖金发放日前即提出辞职，应由赵鑫承担由此导致的后果。泰凌公司根据上述规定主张不支付赵鑫奖金3,000 元，并无不当，本院予以采纳。”

上海市二中院（2017）沪02 民终5263 号案“本院认为”中阐述：“奖金是用人单位根据企业的经营效益及员工的工作表现，给予员工的奖励。用人单位对奖金的发放具有决定权，可以制定相关的奖金发放制度。西德科公司《员工手册》规定，各类奖金发放日前离职或提出离职或被公司辞退开除员工不享受任何奖金。……经查，西德科公司已按3,850 元/ 月支付江勇2015 年7 月至11 月期间的季度奖， 鉴于2015 年12 月2 日江勇因严重违纪被公司解除劳动关系，故其不符合享受2015 年12 月季度奖的条件，也不符合2015 年度年终奖的发放条件，故对江勇要求西德科公司支付2015 年第三、第四季度季度奖25,750 元及2015 年度年终奖196,000 元的诉讼请求，本院亦不予支持。”

根据上述上海的在先判例，可以看出上海的主流观点与浙江的规定基本一致。

当然，在司法实践中，还有观点认为即便这类有关奖金发放条件的约定或制度规定有效，但还是需要区分员工离职原因是否存在员工过错、员工离职的主动性等因素。如用人单位违法解除劳动合同， 且未被判决恢复劳动关系的，以及因用人单位原因不愿续约致使劳动合同到期终止等原因，则认为不应适用这类用人单位的关于奖金发放的规定。

理论界及司法实践中对这一问题目前并无统一观点，国家层面对此也无规定。各地方主流观点也有所不同，或者是截然相反。若用人单位成为该类案件当事人，仍需要事先了解当地的判例，从而知晓当地的司法主流观点，以做好事先应对方案，包括调解主动性、管辖地选择等。

夏利群律师是上海瀛泰律师事务所高级合伙人及劳动法团队负责人、全国律师协会劳动与社会保障法专业委员会委员、上海市律师协会劳动法业务委员会委员。夏利群律师有长达十年为外资企业、大型国有企业承办各类劳动争议案件的经验，并被全国著名人力资源服务公司中智聘请为专家劳动法律顾问，配合企业建立完善的人事管理制度。夏律师至今已经处理劳动争议案件两百余件， 精读国家及各个地区相配套的劳动法律、法规、政策及司法实践，因此其对企业内部人事方面的管理，特别从法律实践角度有着极其丰富的经验。

来源：智享会《HR Value》No.45

注：本文系智享会原创文章，如需转载请事先联系并注明来源，谢谢！

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