高阶梯队理论认为，企业的战略决策是高管特质的反映。高管特质尤其是CEO特质（能力、冒险精神等）对公司的投资决策特别是企业创新起到至关重要的作用（Demerjian等，2012；Sunder等，2017）。现有研究主要从代理理论、烙印理论等视角研究了高管特质对企业创新的影响，典型的如技能型或冒险性较强（如具有飞行爱好）的CEO更加倾向于增加企业创新投入，进而带动企业技术创新（Demerjian等，2012；Sunder等，2017）。但对于CEO自身特征如何影响企业创新投入，尤其是基于CEO自恋的研究相对较少。与本文直接相关的最新研究主要有：Kashmiri等（2017）从顾客导向出发研究了CEO自恋对企业新产品产出率等的影响；乔朋华等（2019）主要研究了CEO自恋对企业价值的影响，发现企业研发投资是其中介因子；纪炀等（2019）则基于沪深A股163家公司的607个观测值的数据研究了CEO自恋对企业研发投资的影响，但仅探讨了所有制结构和市场竞争的调节作用。可以看出，目前相关研究主要聚焦于CEO自恋本身，而忽略了自恋型CEO的主观能动性。尤其是CEO背景特征对于CEO自恋程度与企业研发投入决策之间的影响机制更是鲜有涉及。鉴于此，本文基于潜意识理论，着重考虑了CEO背景特征对两者之间关系的影响，拓展了理解CEO自恋与企业创新之间关系的视角。

对处于经济转型期的中国而言，创新的重要性不言而喻，尤其在“逆全球化”和贸易保护兴起背景下，技术封锁和高新技术产品出口限制不仅充分反映了创新对于企业持续发展的重要性，更是唤醒了企业对技术进步的进一步思考。但对于企业来说，创新活动一定程度上是对未来的投资支出充满了不确定性。而企业的创新投入决策往往会受到企业高管尤其是自恋型CEO的影响，且在民营企业中更为普遍。潜意识理论认为潜意识中可能存在着可以转换成意识的情感结构，潜意识的核心是本能的表征，能够体现本能的观念可以成为意识的对象（Freud，1915；周建永，2019）。自恋属于本我，是潜意识的内容，但在前意识（意识）中通过一些形式表现出来（Freud，1915），如自大、狂傲、龙飞凤舞的签字等。企业研发属于意识支配下的行为领域，但作为潜意识的自恋会潜入到意识之中，并通过各种形式去顽强地表现自己，如通过企业高管签字的风格去表现，并影响到高管的管理行为。因此，本文认为潜意识理论能够从一个新的侧面来解释“自恋”与“企业研发投入”的关系。

本文以2007—2016年中国A股非金融类上市公司为研究样本，从潜意识理论出发，基于CEO签字特征考察了CEO自恋对企业研发投入的影响，分析了CEO是否有股权激励、企业多元化程度在两者之间关系的调节作用，深入探讨了CEO权力和风险偏好在两者之间的中介作用。进一步考察了产品市场竞争和环境不确定性等外部环境的影响，并进行一系列稳健性和内生性检验以增强结果的可信度。本文可能的贡献在于：第一，基于潜意识理论，研究了CEO自恋对企业创新投入的影响及其作用机制。以往关于企业创新的相关文献主要从代理理论、烙印理论等视角关注管理者外部约束条件或其自身经历产生的影响，而忽视了CEO由自身潜意识形成的心理特征对企业创新决策的影响。第二，本文将创新投入的研究视角深入到CEO个体特征层面，一方面，以CEO签字大小作为CEO自恋的代理指标，拓展了CEO自恋的测量方式。另一方面，证实了CEO权力大小和风险偏好程度是部分中介因子，从CEO背景特征层面拓展了自恋型CEO与创新决策的相关研究。第三，从产权性质角度检验了CEO自恋对企业创新投入的不同影响，发现国有产权性质会制约CEO自恋特征的表现，CEO自恋对企业创新投入的正向影响在民营企业中得到充分展现，为现阶段研究不同产权性质企业创新投入的微观因素提供了新的证据。

（一）CEO自恋、签字特征与潜意识理论

自恋型人格特征研究始于心理学，被视为是一种黑暗人格（dark personality）特征，曾被看作是一种人格障碍。20世纪80年代以后，随着心理学家和社会学家对自恋人格进行了一系列的科学和实验研究，之后的学者多将其看作一种相对稳定的人格特质，本身并无褒贬之分（Wallace和Baumeister，2002）。尤其是随着自恋人格量表（narcissistic personality inventory，NPI）的开发，实现了自恋型人格特质的量化，此后越来越多的管理学者将其纳入研究范畴。自恋型人格特质的主要表现有：首先，自恋型人格特质较为稳定，是基础和根深蒂固的个性特征（Campbell等，2004），通常是内生的，受外界的干预和影响较小（Olsen和Stekelberg，2016）。如无论决策是否成功，对自恋型CEO而言，都会积极塑造自身优越性。其次，自恋是一种自我认知和强烈动机的结合体（文东华等，2015），由内而外对外部事物产生影响，自恋的人会通过实现其社会地位和自我崇拜来创造积极的自我形象，同时，有对权利的向往及渴求他人的肯定等动机。在此基础上，本文将自恋型人格特征概括为，自恋者富有天赋，拥有非凡的智力和吸引力，且善于勾勒宏大的愿景，非常渴望拥有权力，这些特点促使自恋者不断地寻求认可、肯定和赞美，进而维持其优越感。已有文献主要研究了CEO自恋对企业业绩波动（Chatterjee和Hambrick，2011；乔朋华等，2019）、高管内部薪酬差距（Reilly等，2014）、企业风险承担（Buyl等，2019）、企业社会责任（Tang等，2018）等的影响。

签字大小与个体自恋之间存在一定的相关性，在中国自古以来既有“字如其人”的假说，如清代刘熙载在《艺概》中说：“书，如也。如其学，如其才，如其志，总之曰，如其人而已。”国内外学者对个体签字大小与自恋人格特质开展了较为深入的研究。杨国枢和林碧峰（1964）以男、女150人的钢笔字迹为研究对象，先用因素分析法从21种笔迹变量中提取出字体大小、字的潦草和字的境界三个因素，研究其与内外倾之间的关系。发现字体越大，越表现出外向型。翁淑缘（1981）采用因素分析法研究汉字笔迹与人格的关系，表明字体大小、字体工整等与某些人格特质存在相关性。童辉杰和杨鑫辉（2003）使用中国修订的加利福尼亚心理调查表（CPI）中独立性（In）和责任心（Re）作为预测变量，以字大小、速度、笔压、行距等几个变量建立多元回归模型，结果表明字大小与独立性显著正相关，与责任心显著负相关，字体大者具有攻击性。Zweigenhaft（1970）以及Zweigenhaft和Marlowe（1973）发现签名较大的个体倾向于夸大自我认知，表现为强烈的感知自恋，Jorgenson（1977）发现签名较大表现出对他人的控制和其支配地位。以上研究表明签字的大小等因素与自恋型人格特质之间存在显著的相关关系。Ham等（2018）则用实验的方式证明了签字大小与自恋之间的正相关关系，并发现自恋型CEO倾向于过度投资。进一步地，Ham等（2017）用签字大小衡量CFO自恋水平，检验了CFO自恋与财务报告质量之间的关系，发现CFO越自恋，企业的盈余管理水平和财务重述越高，内部控制水平则越低。

潜意识理论是弗洛伊德的重要理论（Freud，1915），根据其在1915年发表的《论潜意识》中的表述，潜意识不总是被压抑着的，它会不断地对前意识（意识）施加影响，也会接受前意识（意识）的影响，潜意识中可能存在着可以转换成意识的情感结构，潜意识的核心是本能的表征，能够体现本能的观念可以成为意识的对象（Freud，1915；周建永，2019）。弗洛伊德在《论自恋》中认为，自恋属于本我，属于潜意识的内容，在人的婴儿时代，它表现为一种原始的对自我的爱。之后它逐渐开始投注于外部的对象，原始的自恋便潜伏或者隐匿着，但它并没有消失，而是总力图借助各种方式从外界对象重返自我，在显意识中通过一些形式表现出来（Freud，1915），如自大、狂傲、龙飞凤舞的签字等。人们书写或签字属于“意识”的行为，即在书写时，人们清楚自己在书写或签字，但潜意识会冲破界限，通过签字的风格和笔触如签字的大小等显现出来，这种显现并不是有意识的，从根本上还是属于潜意识的内容。企业研发投入需要理性规划，追求产出最大化，属于意识层面的内容，但作为潜意识的自恋会潜入到意识之中，并通过各种形式去顽强地表现自己，如通过高管借企业研发投入来显示权威、表现自我、希望获得关注和自我满足的行为等等。这种表现恰恰说明自恋是潜意识通过意识表现出来。因此，本文基于潜意识理论，从新的侧面来解释“自恋”与“企业研发投入”的关系具有重要的理论意义。

（二）CEO自恋与企业创新投入

Rosenthal和Pittinsky（2006）最早系统地提出了自恋型领导概念，他们认为，当领导者决策主要受极端自我观念而不是组织利益驱动时，则可被视为自恋型领导者。自恋型领导者主要基于个人目的或自利动机行使手中的权力，渴望自我提升、获得赞赏和喜欢剥削他人。

根据潜意识理论，作为潜意识的自恋会潜入到意识之中，自恋型高管借企业研发投入等意识层面内容，来显示权威、表现自我及获取自我满足的行为等。同时，高阶梯队理论认为，组织的战略决策行为是高层管理者尤其是CEO独特背景和人格特质的反映。在面对相同的决策时，具有不同背景和人格特质的CEO可能会做出不同的决策，进而影响到组织的整体发展方向（Chatterjee和Hambrick，2011）。虽然CEO对组织的战略决策非常重要，但是目前关于CEO自恋型人格特质的研究相对较少。但作为CEO基本人格维度之一，自恋毫无疑问地影响着组织的决策和产出（Gerstner等，2013）。

结合已有研究，本文认为自恋型CEO会显著增加研发投入。首先，自恋型CEO往往会低估风险而高估收益，进而从事更高的风险激进行为。企业创新活动是一个高风险的决策行为，创新活动前期需要大量的资金投入，并需要各项资源的配合，其过程充满不确定性，可能在很多年后才能获得收益，又或者以失败告终。因此能够做出创新投入决策的CEO，一定是拥有一定的权力、敢于冒险，并且拥有足够的胆量和能够承担风险的能力，而自恋型CEO恰恰具有这些特征，如Buyl等（2019）发现CEO自恋与企业风险承担之间呈现正相关关系。自恋型CEO会显著影响企业资源分配和公司绩效表现（Gerstner等，2013）。

其次，自恋型CEO倾向于采取大胆而冒险的行动来吸引公众的关注和赞美（Bogart等，2004），进而满足其“自恋供给”。外部机构尤其是新闻媒体往往更倾向于关注企业的冒险性决策，而风险较高的研发投入为企业带来较多的关注，在一定程度上能够满足自恋型CEO对于外界关注的渴求，增加其优越感的供给。Gerstner等（2013）发现自恋型CEO为获得观众普遍赞赏而倾向于采用跨越性技术。由于自恋型CEO具有强烈的关注欲望，可能会采取战略行动来帮助他们获得关注和社会赞扬（Resick等，2009）。Petrenko等（2016）发现自恋型CEO更加关注慈善活动，可能会通过积极支持或履行社会责任，进而获取媒体的关注和赞美。

再次，自恋型CEO往往具有特权意识，其往往具有更大的权力，CEO的权力强度越大，对企业重大决策如研发投入等施加的影响越大（Campbell等，2004）。如Kashmiri等（2017）从顾客导向角度研究了CEO自恋对企业新产品产出率和探索式创新的影响，并证实CEO自恋程度越高，企业竞争攻击性越强。Olsen等（2014）调查了财富500强公司的CEO自恋人格与财务绩效之间的关系，结果显示自恋型CEO所在公司其每股收益和股价高于CEO不自恋的公司，并且自恋的CEO会通过采取实际行动而不是会计手段来增加每股收益。

最后，自恋型CEO往往会自我膨胀，在做出企业决策行为时表现出过度自信（Macenczak等，2016），更倾向于做出大胆、冒险性的决策行为。自恋型CEO的过度自信很可能导致他们在战略决策中过于乐观，并且相信自己有能力战胜竞争对手（Miller，1983）。过度自信使得自恋型CEO高估收益，低估风险，进而认为研发创新的成功概率更大（Campbell等，2004）。基于此，本文提出如下假设：

H1：在其他条件不变的情况下，自恋型CEO更有利于促进企业研发投入。

（一）样本选择与数据来源

本文选取2007—2016年沪深A股上市公司为初始研究样本①。样本筛选遵循以下原则：（1）剔除金融、保险类上市公司；（2）剔除当年交易状态为ST、*ST的上市公司；（3）剔除CEO自恋、主要财务指标数据不全或缺失的上市公司，经过上述步骤后，共计获得2 672个观测值构成的公司—年度数据样本。

对于本文使用的CEO签字大小的数据，从巨潮资讯网下载2007—2016年上市公司的IPO招股说明书和募集说明书②，其中招股说明书为2 663个，募集说明书为1 043个，共计3 706个文件③。然后通过Python深度学习软件搜集CEO签字大小。具体操作步骤如下，首先，手动确定CEO姓名坐标。接着，利用程序返回记录签字大小及其所占面积的像素个数。然后，将数据标准化得到签字的面积。最后，用签字面积除以姓名字数得到的数据作为CEO自恋的代理变量。进一步地，本文将汇总整理后的CEO自恋数据与上市公司其他数据进行匹配，形成样本数据。另外，研发投入以及控制变量的数据取自CSMAR数据库。为了降低异常值对研究结论的影响，本文首先对所有财务变量按照1%分位数进行Winsorize处理。

（二）变量定义

1. 因变量：研发投入rd。借鉴党力等（2015）的做法，主要采用企业研发支出金额取对数来衡量企业研发投入情况。研发支出占销售额的比重用于稳健性检验。

2. 自变量：CEO自恋程度Ceosig。借鉴Ham等（2017，2018）的做法，用CEO签字大小衡量CEO自恋程度，其值越大，表明CEO自恋程度越高。另外，本文借鉴Olsen等（2014）、Chatterjee和Hambrick（2011）、文东华等（2015）的研究，构建CEO自恋综合指标，二级指标包括CEO的现金薪酬与公司第二高薪酬高管（董事长除外）的现金薪酬的比率；CEO的非现金薪酬与公司第二高薪酬高管（董事长除外）的非现金薪酬的比率；CEO姓名在《中国证券报》《上海证券报》《证券时报》《证券日报》《金融时报》《经济日报》《经济观察报》《21世纪经济报道》《中国经营报》中出现的频率。对以上三个指标进行主成分分析拟合出CEO自恋综合指标用于稳健性检验。

3. 调节变量：（1）CEO股权激励（ceoshare）。借鉴苏坤（2015）的做法，使用CEO期末持股占期末总股份比例来衡量CEO股权激励。（2）企业多元化程度（EI）。参考郑建明等（2014）的做法，用熵指数来度量多元化程度，计算公式为

4. 中介变量：（1）CEO权力（Power）。本文借鉴Finkelstein（1992）、权小锋和吴世农（2010）的做法，将CEO权力按照组织权力（是否兼任董事长，是取1，否取0；是否是公司内部董事，是取1，否取0）、专家权力（是否具有高级职称，是取1，否取0；任职时间是否超过行业中位数，是取1，否取0）、所有制权力（是否持有本公司股权，是取1，否取0；机构投资者持股比例是否低于行业中位数，是取1，否取0）和声望权力（是否具有高学历，硕士以上取1，其他取0；是否在本企业之外兼职，是取1，否取0）四个维度进行划分，并从每一个维度选取两个虚拟变量，对以上四个维度和八个测度指标采用合成法，即对以上八个虚拟变量直接相加求平均值，CEO权力的最终取值介于[0，1]之间。（2）CEO风险偏好。借鉴Walls和Dyer（1996）的做法，以风险资产占总资产的比重衡量CEO风险偏好（Riskpre）。即Riskpre=（交易性金融资产+应收账款+可供出售金融资产+持有至到期投资+投资性房地产）/总资产。

5. 控制变量：包括三个层面，其一，公司财务特征相关变量：企业规模（Size）、资产负债率（Lev）、资产收益率（Roa）。其中，企业规模（Size）=ln（总资产+1），资产负债率（Lev）=总负债/总资产，资产收益率（Roa）=净利润/总资产。其二，公司治理特征相关变量：独立董事占比（Dudb）、两职合一（Dual）、产权性质（Soe）、企业年龄（Age）。其中，独立董事占比（Dudb）=独立董事人数/董事会人数，两职合一（Dual）为哑变量，若企业总经理和董事长兼任为1，否则为0，产权性质（Soe）为哑变量，若企业最终控制人是政府则为1，否则为0。企业年龄（Age）为企业上市年限数。其三，CEO自身特征相关变量：CEO年龄（Ceoage）、CEO性别（Ceogender）和CEO海外经历（Ceoovers）。其中，CEO年龄（Ceoage）为样本期间内CEO实际年龄值，CEO性别（Ceogender）为哑变量，若CEO性别为男取1，否则为0，CEO海外经历（Ceoovers）为哑变量，若CEO有海外经历取1，否则为0。同时，还对年度和行业固定效应进行了控制。

（三）实证模型

通过模型（1）⑤检验CEO自恋与企业研发投入之间的关系，若β1显著为正，则证实假设H1。借鉴Baron和Kenny（1986）、温忠麟等（2004）的中介效应检验程序。通过模型（2）至（3）来考察CEO权力对上述两者关系的中介作用。在模型中，主要关注

（一）描述性统计

表1报告了主要变量的描述性统计和相关性分析结果（限于篇幅，未列示全部变量的结果，备索）。从描述性统计结果看，研发投入rd的平均值为17.467，标准差为1.421，表明不同样本公司之间研发投入存在较大差异。CEO自恋Ceosig的平均值为0.098，标准差为0.067，表明不同样本公司之间CEO签字大小有一定的差异，也在一定程度上反映了上市公司CEO自恋程度有所不同。其他控制变量与现有研究基本一致。从表1中主要变量之间的简单相关系数来看，CEO自恋程度与企业研发投入之间呈显著的正相关关系。这表明样本上市公司CEO自恋程度越高，越能促进该公司的创新投入活动，符合假设H1的预期。由于相关性分析仅反映变量间简单的相关关系，对假设的检验还需要进一步的回归分析。同时，变量间的相关性系数较低，基本在0.4以下，这表明变量之间并不存在严重的多重共线性。