用人单位按照《劳动合同法》第四条的规定制定的规章制度，可以作为其解除劳动合同的依据，但人民法院有权审查该规定的合法性、合理性。

用人单位制定的规章制度，不得违反国家法律、行政法规及政策规定，不得明显违反公序良俗，否则相应条款无效。

根据《劳动法》及《劳动合同法》的相关规定，劳动者享有自主就医及休息休假的权利。

本案中，根据熙辰公司《假务管理制度》第13条规定及熙辰公司的陈述，陈丽丽的病休假必须由市级以上西医医院出具相关证明，否则按旷工处理。

陈丽丽于2018年2月请休病假期间向熙辰公司提供的病休证明虽非市级医院出具，但熙辰公司所主张的规章制度中的有关规定明显限制或剥夺了陈丽丽作为劳动者所享有的自由选择就医及休息的法定权利，该规定对陈丽丽不具有约束力。

故熙辰公司以陈丽丽的病休假证明并非市级医院的病情诊断证明，进而以旷工为由解除劳动合同的行为不当。

故陈丽丽请求熙辰公司支付违法解除劳动合同赔偿金的主张，有事实和法律依据，一审法院对合理部分予以支持（16830元×8=134640元）。

一审判决：北京熙辰建筑咨询有限公司于判决书生效之日起十日内支付陈丽丽违法解除劳动合同赔偿金共计134640元。

熙辰公司不服，向北京第一中级人民法院提起上诉。

北京市第一中级人民法院认为：

因用人单位制定的劳动规章制度直接涉及劳动者切身利益，故人民法院需对劳动规章制度的合法性及合理性进行审查。

本案中，根据熙辰公司《假务管理制度》第13条规定及熙辰公司的陈述，陈丽丽的病休假必须由市级以上西医医院出具相关证明。

一审法院认为有关规定明显限制或剥夺了陈丽丽作为劳动者所享有的自由选择就医及休息的法定权利，该规定对陈丽丽不具有约束力，一审法院的上述认定正确，本院予以确认。

故熙辰公司以陈丽丽的病休假证明并非市级医院的病情诊断证明为由，在未及时调查陈丽丽就医真实情况时，即不批准其请病假，进而以旷工为由解除劳动合同的行为不符合劳动合同法的规定，属违法解除。

二审判决：驳回上诉，维持原判。

评 析

《劳动法》第三条规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。

《民法总则》第一百一十条第一款规定，自然人享有生命权、身体权、健康权、姓名权、肖像权、名誉权、荣誉权、隐私权、婚姻自主权等权利。

劳动者患病或者受伤时，基于健康权的考虑，劳动者享有自主选择医院就医的权利，以便病情或者伤情得到及时有效的控制和救治，并且根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，劳动者根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，享有三个月到二十四个月不同期限的医疗期（医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。）

用人单位依据《劳动合同法》第四条规定制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，规章制度的内容应当符合合法性和合理性的要求。

如果用人单位在规章制度中直接简单粗暴规定劳动者请病假必须提交市级以上医院证明，明显限制或剥夺了劳动者所享有的自由选择就医及休息的法定权利，该规定不具有法律约束力。

因此，用人单位以劳动者的病休假证明并非市级医院的病情诊断证明为由，在未及时调查劳动者就医真实情况时，即不批准其请病假，进而以旷工为由解除劳动合同的行为不符合劳动合同法的规定，属违法解除。

用人单位指定医院，其核心意义在于防止劳动者利用虚假医院证明“泡病假”，从而通过提高医院级别来避免或者降低劳动者与医院串通的可能性。

本案例中用人单位在规章制度中直接简单粗暴规定劳动者请病假必须提交市级以上医院证明，但并不表明用人单位不能对劳动者请病假的条件进行适当的合理的限制。

本文认为，符合下列情形的，用人单位在规章制度中指定医院具有合理性：

1、用人单位要求劳动者提供医保定点医院的相关证明（急诊除外）；

如果劳动者提供非医保定点医院相关证明，在劳动者身体情况允许的情况下，用人单位可以要求劳动者重新到医保定点医院重新进行检查。

2、用人单位指定的医院能够满足劳动者的基本就医需求，并且如果该医院非医保定点医院，则由用人单位承担医疗保险报销以外的其他费用；距离劳动者居住地点较远的，用人单位还应当承担交通费等合理费用。

案号：(2019)京01民终4307号返回搜狐，查看更多