开放多元的全球高水平人才引进制度

围绕“引得进”这一目标，主要科技强国的国家科研机构用活、用好人事自主权，依托先进的大科学装置、一流的科研团队，以及与大学的委托任务合作，不断吸引全球高层次科技人才，集聚一批卓越工程师队伍和青年科学家。

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强化人事自主权，发挥国家科研机构在发现和吸引世界顶尖人才中的作用

国家科研机构主动识别、自主招聘顶尖科学家，对于集聚人才、提升国家创新体系整体效能具有重要意义。

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借助大科学装置集聚世界优秀人才

各国普遍将大科学装置主要布局在国家科研机构中，这就为其吸引高水平科技人才提供了资源基础。在开放科学背景下，国家科研机构通过同行评议方式，择优选择世界各地的优秀科学家使用尖端科研仪器设备，并形成了用户科学家的留用机制。

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建设世界一流团队吸引世界一流人才

国家科研机构容纳了大批高水平科学家，培养了一批诺贝尔奖等国际知名科学大奖获得者；这些知名科学家又进一步吸引世界各地的人才，构建起国家科研机构人才团队的雁阵格局。

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吸纳科学、技术、工程、数学（STEM）专业人才打造青年科学家与卓越工程师队伍

许多国家都对STEM专业人才设置了更加宽松的移民政策。例如在美国，受雇于国家科研机构、大学等非营利研究组织的人员不受 H-1B 临时工作签证配额的限制。

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多序列、多层级的岗位设置和聘用体系

围绕“用得好”这一目标，主要科技强国的国家科研机构普遍形成了科学家、工程师、行政管理等的岗位序列分类制度，并采取长期聘用、合同聘用、双向聘用等多元化岗位聘用方式。

科研机构的岗位序列分类

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科学家：从事交叉学科与前沿探索的生力军

国家科研机构普遍拥有大批量的从事重大科学工程和交叉研究的科学家，其科学家岗位有明确的级别划分，主要包括战略科学家岗位、科技领军人才岗位、职员科学家岗位、博士后科研助理岗位、访问学者与设施用户岗位等常见的类型。

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工程师：坚持使命导向服务大科学装置的支柱力量

国家科研机构通过设立工程师岗位稳定拥有一批高水平工程师队伍，具有与企业资深的技术研发人员相当的水平，且能够为科学家提供大量的个性化技术服务。部分国际知名的国家科研机构的工程师岗位职工比重甚至与科学家岗位相当。

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行政管理：大兵团科研作战的保障部队

卓越的科研与工程依赖于一批可信赖的行政管理人员；国家科研机构作为一个复杂的、多元的、高流动性的科研主体，一系列行政管理岗位是维持其高效运转的重要保障。

岗位聘用方式

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长期聘用：少量科学家，以及绝大多数工程师和行政管理人员

长期聘用的目标是稳定住一批“常备科研力量”，进行战略性、稳定性的重大任务与前沿科学研究。一般而言，科学家岗位只有战略科学家、科技领军人才等可以在国家科研机构中获得长期聘用，而绝大部分工程师岗位和行政管理岗位为长期聘用。

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合同聘用：初级科学家

国家科研机构对于初级科学家通常采取合同聘用方式，以鼓励年轻科研人员加速流动和竞争，摆脱路径依赖，促进知识与技能的溢出与交换，提高科研活力。同时，这些青年科研人员在国家科研机构已经享受了若干年大科学装置的优先使用权，职业和技能溢价较强，也有责任为学术界与产业界贡献智力资源。

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双向聘用：科学家合理有序流动的保障

国家科研机构与大学、企业建立了多样的合作模式，联系密切，因而也形成科学家岗位的双向聘用。这种双向聘用建构起机构之间的“旋转门”的重要基础，进一步促进了流动。

1. 鼓励大学教授进入国家科研机构进行合作研究和履历提升。合作研究主要包含大学教授通过申请联合研究计划、科研休假、客座研究员等方式参与国家科研机构的研究工作。履历提升则是对美国、英国等国家大学中的“非升即走”与德国大学中的“非走不升”两种制度的回应，大学中的科研人员在职业瓶颈中考虑前往国家科研机构继续丰富自己的科研履历。

2. 鼓励国家科研机构中的科学家进入大学培育和发现人才。大学在通识教育和学科培养方面具有优势，而美国、德国、法国等国家的国家科研机构甚至不具有学位授予资格。如此，国家科研机构与大学的发展具有异质性，国家科研机构的研究人员需要进入大学来培育和发现人才、实现科教融合。

3. 国家科研机构基于强大的产业服务能力，与企业的双向聘用频繁发生。美国能源部国家实验室允许科学家进入企业开展技术转移与成果转化合作，从事兼职活动，以促进前沿技术加速产业化；同时，也同意国家实验室聘用企业专家参与相关研发活动。

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约束与激励并举的薪酬制度

围绕“留得住”这一目标，主要科技强国的国家科研机构形成了与自身特点相适应的薪酬设计及管理方式，使科研人员能够专注本职工作并获得合理激励。

对照公务员体系实行年薪制，稳定预期

薪酬体系方面，国家科研机构与大学通常都会采取对照公务员的薪酬级别体系，通过年薪制稳定科研队伍与收入预期。在此基础上，根据地区经济水平差异，制定区域间的薪酬调整系数，引导区域间人才的合理流动。美国国家科研机构职员科学家的薪酬通常由美国人事管理办公室（OPM）每年更新的薪酬级别文件中的“通用规则”（general schedule）序列与“地区调节工资”（locality adjustment）乘数共同决定。

部分国家科研机构针对高级别科学家设置了单独的薪酬区间，其薪酬水平与高级别行政官员相当。美国能源部国家实验室为高级别科学家开辟了单独的薪酬序列——“ST 序列”（GS16—GS18），其年薪与国家实验室主任的“SES 序列”（senior executive service）趋同。

兼职兼薪方面，部分国家科研机构规范对科学家兼职的工资总额限制。美国能源部国家实验室科学家如果有兼职兼薪行为，需要每月如实填写在若干兼职科研机构的等效科研时间分配比重，并据此从不同组织中获得相应比例的收入。同级别、同水平的科学家在国家科研机构与大学通常享受类似的年薪水平，因此科学家没有在不同组织进行兼职兼薪以赚取超额报酬的动机。

对面向产业用户需求的科研人员提供薪酬激励

面向产业用户需求的国家科研机构通常采用了比公务员体系更加灵活的薪酬体系，按照市场机制设置一定薪酬激励的空间，避免高水平科技人才向产业界的非合理流失。美国国家标准与技术研究院通过宽带绩效薪酬制度试点改革，将国家科研机构普遍执行的“通用规则”序列等级进行合并，将科学家岗位、工程师岗位、行政管理人员岗位的薪酬等级从原来的 15 级（GS1—GS15）合并为 5 级（I—V），并且薪酬幅度范围由低级别到高级别递减，旨在变相提高低级别职员的绩效水平，降低与产业界的工资收入差距。

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对我国国家科研机构人才制度建设的启示

问题分析

多年来，我国国家科研机构通过改革用人制度，试点针对高水平科技人才的引进和培养政策，推动自身的国家使命定位进一步凸显，学术影响力、产业服务能力均得到明显提升。与此同时，我们仍需承认，我国国家科研机构与国际一流水平相比，在引进、用好和留住高水平人才方面仍存在一定差距。

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人才引进方面

我国国家科研机构的吸纳全球人才形成的战略支点和雁阵格局能力不足，特别是国际化人才队伍规模很小，与世界同水平机构的差距明显。以中国科学院为例，截至 2018 年，外籍科研人员占比仅为 1.44%，远远落后于日本理化学技术研究所（24.27%）、法国国家科学研究中心（27.11%）和德国马普学会（36.6%）的外籍科学家比例。

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岗位聘用方面

我国国家科研机构仍未形成具有自身特色的人才使用合理结构。科学家流动性不足与卓越工程师结构性失衡同时存在。一方面，国家科研机构、大学和企业之间的“旋转门”不畅通；另一方面，国家科研机构中存在工程技术人才创新动力不足、不愿长期从事持续改善设备和平台性能的工作等问题。

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薪酬激励方面

我国国家科研机构长期面临人员基本工资占比过低的问题，科学家过度依靠竞争性研究经费保障其科研持续和工资收入，容易出现“焦虑”与“失落”的情绪，部分科学家甚至出现浮躁、学术不端等科学家精神缺失的现象。此外，由于缺乏制度规范，科学家在新型研发机构中兼职/兼薪的问题愈发突出。科研人员可能通过兼职兼薪获得超额报酬，由此引发部分科研人员在多个地方挂名、不能聚焦主责主业、科研浮躁等问题。

政策建议

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加大国际化人才吸引与集聚能力

1. 发挥科技咨询作用，协调有关部门尽快建立适合国情的技术移民体系。我国技术移民政策体系还未建成，缺乏国家层面的移民积分制度、担保制度、职业清单制度、外国人身份转换制度等一系列配套政策。应当以国家需求为牵引，促使国家科研机构优先引进全球高水平人才，降低其他条件限制、缩短申请流程、简化申请手续。

2. 发挥大科学装置对全球人才的集聚作用。大科学装置是集聚人才的重要平台，应当在加快建设全球一流的装置平台的同时，重视高水平的设施服务供给与配套措施。制定针对外籍人才的开放共享战略，吸引各国人才共同开发利用平台，积极争取设施用户加入我国国家科研机构。

3. 发挥跨学科优秀团队在人才吸引中的有效作用。中美科技领域摩擦日益加剧的背景下，国家科研机构应肩负国家使命，通过优秀科研团队、科研人员之间的民间科研合作与交流等自下而上的柔性方式获取全球科技人才信息，积极接触已经在海外获得教职却发展受阻的科研人员，以及滞留海外希望回国的 STEM 专业毕业的博士与博士后，为他们回国发展创造良好条件。

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优化稳定与流动适度结合的人才结构

1. 增加对工程师的长期聘用。未来应出台具体办法，增加工程师的长期聘用岗位，使其可以开展使命导向的重大科技基础设施、专用科学设备研发和技术服务工作。规范工程师的职级设置和职称评审，畅通晋升渠道。将使用科研仪器装置产生成果的收益与工程师共享，提高工程师的归属感、激发创新热情。

2. 加大科学家的流动。突破事业单位管理规定的束缚，建立更加灵活的人才流动机制，使科研人员能够多次在科研机构、大学、企业等不同组织间流动；使科研人员可以根据实际需求，选择阶段性的主要工作地点，始终从事最有兴趣和最擅长的工作，从而激发人才活力和创造力。

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改进科技人才的薪酬结构与水平

1. 提高基础研究人员的基本工资比例。较低的基本工资使得我国科研人员需要承接较多竞争性项目以维持工资水平，这不利于稳定研究方向和开展持续研究。应借鉴国际经验，提高从事基础研究、应用基础研究的国家科研机构中科研人员的基本工资占比，设置与岗位、职级对应的薪酬总额区间，稳定其工资收入预期。

2. 强化对应用研究、工程技术人员的绩效激励。应用研究与工程技术人员往往具有较高的潜在市场工资，应当允许根据市场情况对相关人员进行绩效奖励，从而留住高水平人才，激励其开展具有真实需求的研究。

3. 规范兼职/兼薪行为。新型研发机构对国家科研机构中科研人员的“柔性引进”，带来大量兼职/兼薪现象。未来应出台对兼职/兼薪的限制性规定，如限制兼职的数量、要求明确时间比例并据此发放报酬、限制超额报酬等。

李天宇 对外经济贸易大学国家对外开放研究院产业经济学博士研究生。研究兴趣为创新管理、产业组织。

游玎怡 中国科学院科技战略咨询研究院特别研究助理（博士后）。研究兴趣为创新政策、组织行为。

文章源自：

李天宇, 温珂, 黄海刚, 等. 如何引进、用好和留住人才？——国家科研机构人才制度建设的国际经验与启示. 中国科学院院刊, 2022, 37(9): 1300-1310.

DOI: 10.16418/j.issn.1000-3045.20211209001返回搜狐，查看更多