［摘　要］ “女人教书男人管校”现象表明，女性既是义务教育学校的主要教学力量，又是学校领导者群体中的少数和弱者。女性不缺乏领导才能，女性具有不同于男性的独特领导特征和优势。现实中学校女性领导者稀少，病根在于社会为她们设置了种种公开或潜在的障碍。推动女性走上教育领导岗位，既要重构教育管理学的知识基础，还要改进教育领导培训方案，同时加强社会性别意识教育，改进和完善相应的人事管理制度和法规。

［关键词］ 女性领导者；特征；优势；障碍；策略

Analysis on the Phenomenon of “Women Teaching and Men Management in School”

Abstract: The phenomenon of “women teaching and men management in school” shows that women are not only main teaching force ,but also the minority and the weak among leader groups in the compulsory school. The female teachers have no lack of the ability in leadership, on the contrary, they have unique leadership characteristics and advantages compared to the male teachers. In reality, the scarcity of the female leaders in school lies in all open or potential obstacles the community set for them. It is necessary to reconstruct the knowledge base of educational administration, to improve educational leaders training programs, and to enhance gender awareness education, better and perfect the appropriate personnel management system and regulations, so as to give impetus to women to be educational leaders.

Key words: female leaders; characteristics; advantages; obstacles; strategies

“女人教书男人管校（women teach, men manage）”，是美国教育管理学教授皮格福特（Pigford，A. B.）和汤纳森（Tonnsen，S.）在《学校领导中的女性：生存与发展指南》一书中的一个形象说辞。它意在突显一个事实，在美国公立中小学系统中，女性教师的比例高居74%，可是担任领导职务的女性比例却不足7%。 萨克斯（Saks, J. B.）指出，“在美国的绝大多数的教室中，虽然女教师占据了绝大多数，但是，她们在正式领导职位的获取方面却属于少数。当下有关学校管理性别均衡的相关研究表明，绝大多数的学校管理者仍然是男性。” 美国当代著名的女性教育管理学家谢克谢夫特（Shakeshaft, C.）亦强调，女性是学校领导活动中的弱者，居于劣势地位。“在小学，女性占到了整个教师人数的83.5%，而成为校长的女性却不到16.9%；在中学，女性占到了整个中学教师人数的50%，而成为中学校长的女性却不到3.5%；女性占到了整个学校人员的三分之二，但仅有3%的女性任职于地方教育行政部门。” 澳大利亚迪金大学的教育管理学教授布莱克默尔（Blackmore,J.）同样认为，“在澳大利亚、英国和美国，女性任职教育领导职务的人数已大大降低。在澳大利亚的维多利亚州，1971至1983年间的中等教育系统的女校长比例，已从原来的20%下降到现在的11%。而在此期间女教师占全体教师人数的比例则从45%上升到52%。在毗邻的新南威尔士州，小学女校长占整个校长人数的比例已由28%下降到19%。”

女性在进入学校领导系列的过程中处于明显的弱势地位，这已成为一个世界性的教育问题和难题。我国当然也不例外。有关数据表明，近年来，我国义务教育学校女教师在总量上已超过男教师，并有逐年增加的趋势。譬如，2003年，我国分别有小学女教师和普通初中女教师305．42万人和157万人，各占专任教师总数的53．56%和45．29%。 2006年，我国分别有小学女教师和普通初中女教师308．58万人和162．69万人，各占专任教师总数的55．23%和46．97%。 当女教师已成为我国义务教育学校的主要教学力量、学校某种意义上已成为一种女性化组织的同时，负责学校领导管理事务的女性人数和比例却未相应增长。由于我国没有依性别统计校长职数的传统，现在全国义务教育学校到底有多少女校长以及占多大比例，我们尚不得而知。但从个案学校和个别地方所做的实地调研来看，女性领导者的人数及其比例，明显低于女性在整个学校组织的比例。不仅如此，调研数据还显示，随着学校中的职位等级的上移，女性获取的相应机率也明显降低。譬如，在一所由354人组成的民办公助中学，共有女教师182人，占全校教职员工的51.4%。该校的职位等级大致分为一般教师和行政人员、教研组长和年级长、政教主任等中层干部、校级领导这样四个层次。其中，一般教师和行政人员共307人，女教师166人，占比54.07%；教研组长和年级长共29人，女性11人，占比37.93%；政教主任等中层干部共12人，女性4人，占比33.33%；校级领导6人，女性1人，占比16.67%。这表明，随着职位等级的上升，女性任职的可能性在依次递减。 还有研究者在调研广西地区中学校长任职状况时发现，50所中学共有正、副职校长职位190个。其中，男性172人，占90.5%，女性18人，占9.5%。50个正职校长职位中，男性45人，占90%，女性5人，占10%。在140个副校长职位中，男性127人，占90.71%，女性13人，占9.29%。另外，上述50所学校中只有13所学校有女性任职正副校长，其余37所学校正副校长全部为男性。 “女人教书男人管校”这种现象是否意味着女性缺少必要的领导管理能力呢？有人宣称，学校领导者中女性之所以稀少，是因为她们不合适做领导者，女性缺少相应的领导工作经验，她们的处事态度和工作方式不能满足领导工作的要求。 女性在领导能力方面明显弱于男性，男性在处理社区纠纷和复杂矛盾方面远胜于女性。 何况，女性自身也缺乏成为领导者的愿望和追求。 但问题是，情况真是这样吗？笔者认为，这些看法隐藏和折射着强烈的性别歧视。本文旨在阐明，中小学女性领导者具有不同于男性的领导特点乃至优势，她们之所以难以进入学校领导层展现才华，是因为社会为她们设置了种种公开的或潜在的障碍。要改变这种状况，必须首先清除这些障碍，为女性领导者的成长创造必要的条件。

国内有研究者在调研中小学女校长的决策形象问题时发现，相比于男校长来说，女校长的领导行为通常表现出这样几个特点：一是女校长更关心教职员工的情绪感受，领导方式更加人性化；二是女校长比男校长承受着更大的外部压力，做事更相信直觉，工作上求新意识更强；三是女校长对个人的能力有更清醒的认识，做事不求最好但求更好；四是女校长对下属的期望值通常低于男校长，她们在工作过程中更喜欢亲力而为。 我国台湾学者范炽文认为，女性领导者具有三个明显的领导特点：一是互动型的领导风格。女性领导者偏爱以多元的领导方式与教职员工互动，通过与教职员工相处，努力营造一种关爱的工作环境与组织文化；二是包容性的人际网络。传统的领导方式是将领导者与部属成员二元化，上下对立，呈现孤立状态。而女性领导者重视人际互动及情感交流，重视真诚的倾听，关注部属利益，对部属的需求给予积极回应。三是全面而多元的思考方式。男性领导者与部属的接触往往只限于和“工作”或“公事”有关的问题，较少谈论个人私事或家庭生活，他们更重视工作目标的达成及其资源的分配与掌控。而女性领导者喜欢采用全方面的沟通方式与教职员工交流，女性领导者更重视关系分享与沟通的过程。 20世纪80年代以来，美国等西方国家围绕学校女性领导者的特点以及优势，进行了大量的专题研究。这些研究业已表明，女性作为一个群体和整体，虽然并非简单地采用某种完全相同或一致的领导方式，而男性一定是非此即彼地运用着有别于女性的另类领导方式，无可否认的是，“女性确实有着不同于男性的管理风格，这种不同的管理风格一定程度地影响着女性领导的有效性。” “尽管女性管理者和男性管理者拥有相似的背景和工作经历，但他们确有明显的差异。女性管理者的形象及其成长史，与男性管理者的形象及其成长史存在鲜明的异质性。” 女性甚至具有不同于男性的认识世界方式和世界观。譬如，巴尼斯特（Bannister，L.）就认为，“由于他们的工作经历不同，男性和女性在自我认识和交往模式上也很不相同。”著名女性主义学者吉利根（Gilligan，C.）曾用“网络（web）”和“阶梯（ladder）”隐喻，说明男性与女性在面对道德难题时所存在的认识差异。吉利根认为，女性生活中“网络”之中，网络意味着彼此关联和裹挟；男性生活在“阶梯”之中，阶梯意味着成就取向和层级思维。男性的特质是奠基在权力和竞争之上的，女性却是以爱、责任和关心为根基的。

对女性领导者特点所做的最为出色的研究，非谢克谢夫特莫属。谢克谢夫特全面系统地总结和探讨了女性领导者的相关特征，她的研究成果对于我们正确认识女性领导者的地位和作用，具有重要的作用。概括起来讲，谢克谢夫特对学校女性领导者特点的认识，主要包含如下要点：

第一，在工作任务上，女性领导者更关心学生的学习及其全面发展，更能从教育角度思考校长工作。女性领导者对课程和教学有更深入的理解，更尊重教师的劳动，更看重教师的教育教学能力，女性领导者更频繁地深入课堂指导教学，与教师有更深入的交流，关心和帮助新任教师处理教学难题。相比而言，男校长和男性领导者更重视从工商管理角度来看待自己的角色。在处理工作问题时，男校长常常比女性更正式、也更严厉。如果说女性领导者从指导教学活动中能获得更多满足感的话，男性领导者的满足感更多地来自于管理任务的完成。

第二，在语言交流上，女性领导者常以更加礼貌和愉悦的方式表达观点和看法，女性领导者采用的日常语言，不仅比男性更温和、谦逊，也更细腻和具有协商性。女性领导者常以聆听、回应、总结、文明的语言来表达对听众的尊重和感激。在交流过程中，女性领导者更能记住对方说过的话，能听出对方言语中包含的“情感性”问题。而男性领导者在口语表达上通常更理性、甚至是霸道一些。男性领导者在交谈过程中，常常有意无意地打断对方，而且他们总是自己说得多听得少。男性领导者重视听取“事实”，而不太关注对方的具体内心感受。

第三，在领导决策上，女性领导者常常比男性更民主，更强调决策过程的公开和参与。女性领导者通常会邀请更广泛的人员讨论问题，注意听取多方面的建议。在工作会议中，女性领导者比男性领导者更经常和主动地采用合作性规划战略（cooperative planning strategies），建立联盟（coalition building）、妥协退让（cooptation）等方式是女性领导者倚重和偏爱的权力运用策略，女性领导者重视以建立联盟的方式实现她们的理想追求。除此之外，女性领导者更重视总结经验教训，每当决策做出、任务完成后，女性领导者会做更多地评估和反思性工作。在决策过程中，由于女性领导者更愿意采用长期规划等方面的战略性工具，她们也因此被看成是更佳的计划者。

第四，在冲突解决上，女性领导者倾向于以协作性的方式或者退让的方式来管理冲突，而男性领导者倾向于用强制方式控制冲突。女性领导者视冲突为一种负面的消极状态，而男性领导者更多地将冲突看成是一种正常和不可避免。女性领导者重视以和谐理念化解冲突，能以一种尊重和赏识的态度处理教师冲突问题。另外，从冲突的类型和频率上看，女性领导者所遭遇的冲突更多地来自于上级主管部门，她们经常会和上级在工作安排上发生冲突。而男性领导者所遭遇的冲突更经常地来自于部属和学生家长，他们经常同教师、家长产生冲突。之所以如此，一种解释是男性领导者较之女性具有更强烈地向上晋升的愿望和动力。为此，他们更需要搞好与上级主管部门的关系，甚至不惜牺牲个人所在学校的师生员工的利益。

第五，在评价反馈上，女性领导者对部属和同事的评价更加积极和宽容，而“男性上司对女性部属的评价比女性上司更为苛刻。” 女性领导者从外部获得的反馈意见，不仅种类上比较单一、方式上比较间接，而且性质上也多是肯定或者中性的。女性领导者失去了从负面批评中学习成长的机会。相比来说，男性领导者能获得更广泛和更直接的反馈意见。最为重要的是，男性领导者在工作过程中能听到更多的批评性建议，这促进了男性领导者的成长和工作改进。“性别对于管理的影响明显表现在反馈方面。男性获得的反馈类型远比女性要多。女性获得的反馈通常是非评价性或者中性的回应，而男性管理者能获得更多积极的以及负面的回应” ，“女性常常听不到任何负面的反馈，即使是在她们的表现不尽如人意时，她们也只能听到一些中性的或者较为正面的提示。这种状况导致了女性对其能力的误判，起码是对她个人工作表现的误解。女性由于没有被直接告知，她的工作表现并未达到人们期望的要求，这使得她既失去了改进提高的机会，也失去了重新评估她个人能力的机会。”

换个角度看，女性领导者的这种领导风格和特点，也构成了她们独特的领导优势。国内有人认为，女性领导者的优势可概括为两点：一是女性领导者所特有的认真细致、温柔细腻、情感丰富的特质，使得她们的领导行为更有人情味，学校组织也变得更加人性化。一般来说，男性领导者倾向于以强力操控大局，要求下属遵守照办，而女性领导者倡导权力下放，提供下属丰富的信息，并鼓励下属对自我价值的追求。女性领导者本质上优于男性之处在于她所具有的天然母性，也就是人们常说的包容、谅解、和平、温柔、替别人着想等特性。女性领导者的这种母性对于推进包容性领导和管理的多元化建设，对于增强组织的凝聚力、激发师生员工的工作积极性，无疑是有帮助的。二是女性领导者有着更为全方位的思考，更能综合地多角度地看待问题。男性领导者较多地关注输赢、竞争，而女性领导者在面对和实践“职业妇女”与“家庭主妇”两种角色的过程中，发展了一种难能可贵的“平衡协调”能力。

女性领导者本质上不仅能做得像男性一样好，甚至比男性领导者能做得更好。谢克谢夫特在总结归纳大量有关男性与女性领导风格及其有效性研究的基础上认为，女性领导者拥有五个明显的领导优势： 一是女性领导者坚信，管理的中心乃是建立和处理与他人的关系。女性领导者通常将更多的时间用于交流沟通，更关注个体差异，更关心教师，更关注边缘人群的生存和发展。二是女性领导者主张，领导的焦点问题是教育教学活动。女性领导者在指导教学方面通常比男性更有能力和造诣，她们在注重学习结果和学生成绩的同时，更重视协调各种教学活动，并及时评估学生的综合表现和发展进步。三是女性领导者更重视共同体的建设。女性领导者倡导和实践民主的管理方式，强调管理过程中的共同参与和包容。重视各方协同共进，从而造就一个和谐的教育组织。四是女性领导者更理解和重视边缘人群的心境和需要。女性领导者在倾听边缘人群的声音方面更有耐心。五是女性领导者在公共领域和私人领域的表现更有一致性。男性领导者在私人领域和公共领域的表现常常反差很大，而女性领导者在公私领域的表现具有更大的相似性和统一性。总之，在女性领导者的特点和优势问题上，恰如著名领导学者诺思豪斯（Northouse, P. G.）所说，“一些研究表明，许多女性领导者喜爱的合作或‘网络’领导方式与发展21世纪全球化领导的要求是吻合的”，“女性领导者在领导风格上倾向于更多的参与和较少的独断，这是更适合于21世纪全球化组织的领导方式。”

在义务教育学校的女性领导者、特别是任正职的中小学校长和地方教育局长，之所以人数少、比例低，主要是社会为她们设置了种种公开的或潜在的障碍，这主要包括如下方面：

一是性别角色刻板印象。民间流传着一种说法，“学校中的女性管理者稀少现象告诉人们，女性之所以未能获取正式的领导职位，那是因为她们不想成为领导者”。 更为严重的是，有人将行为拖沓、感情用事、缺乏自信、决断犹豫、抱负水平不高等特点与女性联系在一起，认为女性不适合做领导，是因为她们与传统构象中的明确、果断、客观和自信的阳刚领导形象有冲突。

二是性别歧视的结果。斯卡拉（Skrla, L.）等人区分了三种不同的性别歧视，一是对女性工作能力的怀疑，二是性别角色成见，三是恐吓。 在具体的工作过程中，女性虽然勤奋努力、表现出色，但仍会不时地遇到来自方方面面的对她们能力的怀疑和质疑。人们假想女性应该性格温顺，而现实中女性举止一旦与此不符，就会招致广泛的议论和批评。为应对这些指责和批评，女性承受着巨大压力。有些时候，女性甚至会遭遇来自上级或周围同事的恫吓和诽谤。谢克谢夫特指出，性骚扰就是一种典型的恐吓方式，它严重挫伤了女性成为领导者的热情和信心。

三是对女性的公开排斥。谢克谢夫特描述和分析了工作关系中一些常见的排斥女性的做法：一、明言只招聘男性；二、不允许外单位的女性申请；三、提问一些带有女性偏见的问题，特别是质询其家庭责任；四、提供低于男性的薪水，拒绝与女性商谈工资问题；五、按照男女性别区分申请者，录用时不是依据资格条件而是男女比例确定人选；六、采用与工作表现无关的标准，譬如要求申请者具有特定岗位的工作经历和具备一定的工作年限，以此将女性排挤出去；七、职务晋升中允许男性越级升迁，女性只能逐级提拨；八、将参军等较典型的男性活动，视之为领导经历。将参与志愿者组织或者家务劳动等较典型的女性活动，不视为领导经历；九、那些不具备相应教育水平和工作资格要求的男性，通常能进入面试，女性只有达到所有的资格要求才能获得面试机会；十、那些负责面谈的人员均是男性；十一、问女性一旦她们有机会成为了学校领导者，她们的丈夫将有怎样的感受。

四是男性偏见的阻挠。男性偏见是指以男性的视角和好恶为评判标准而产生的一种偏见。爱普（Epp，J. R.）等人指出，当男性经历被视为标准，而女性现实不予考虑或者被视为异类时，男性偏见就发生了。男性偏见表现出这样几个特点：一是只重视男人的利益和成就；二是把女性限定在某些传统的特定领域，或者是从男人关系的角度来定义女人；三是把从男人那里获得的模式和结论，不加限制地推广到女人中去；四是给予男性行为特征更高的评价，而有意无意地贬低典型的女性行为特征。 尼克松（Nixon， M.）认为，男性偏见滋生了一种意识，似乎精明的校长一定是效率追求和控制取向的。社会上流行的这种“男性”领导风格的刻板印象，阻碍了女性成为学校的领导者。只要人们按照男性特征来定义领导者，选择领导职位的女性就会受到严格限制。布莱克默尔说道，男性偏见对于女性是一种巨大压制，“持续地把男性与某种特别的领导观联系在一起，是站不住脚的”。

五是同性化的选择机制。同性化选择是指人们倾向于提名或者推荐与自己观点相近的同性人员进入领导层的现象。由于“那些雇佣学校管理人员的人大多数是男性，他们希望自己雇佣到的人也同样是男性” ，“学校工作人员倾向于雇佣那些与他们性格相近的白人、中年人和新教徒男性”，如此一来，“女性在谋求管理职位的过程中，就势必受到主要是由男性构成的地方学校董事会人员的偏见影响。” 位居高端的男性领导者之所以不乐意推荐女性进入领导层、不愿意提拨女性作为他的领导副手，主要存在三方面的原因：一是他们担心这样做会加剧学校董事会成员的怀疑，使他们营造的原本妥当的工作关系遭受危机，影响他们的工作威信和工作效能；二是聘用有魅力的女性，很可能破坏这些男性领导者的家庭和睦，引发夫妻纠纷。身处高位的男性领导者对这种“后院起火”问题，都是唯恐避之不及的；三是大多数男性领导者都觉得，与一位有魅力的女性共同工作，会极不舒服。之所以这样，一个可能的原因是，这些男性领导者担心他们难以抵挡有气质女性对他们的吸引。更有人认为，有魅力的女性对男人本身就构成威胁，拒绝雇佣有魅力的女性，实际上是男性领导者惯常采用的一种自我保护策略。

六是传统教育管理理论的隐性反对。女性主义教育管理学者认为，传统的主流教育管理理论，是基于男性白人的立场和经验构建起来的，它们忽视了女性的存在，因而成为女性进入领导层级的内在思想限制。这种主流的教育管理理论，重视控制和效率，彰显的是男性的价值和利益，而女性的特征和优势，因与主流教育管理理论不匹配、不合拍，常常被视为是无效的和不可信的。盖茨尔斯和古巴（Jacob Getzels and Egon Guba）创建的社会系统模型、赫姆费尔和科恩（John Hemphill and Alvin Coon）倡导的领导者行为描述问卷，哈尔品（Andrew Halpin）论述的组织气候描述问卷，费德勒（Fred Fiedler）提出的领导有效性理论，以及马斯洛（Abraham Maslow）阐述的人类动机和自我实现理论，是教育管理学教科书中使用最为广泛的五种理论，但这些理论无一不是以拒斥女性经验和女性声音的方式发展起来的，它们表达的是一种狭隘的男性观点，暴露的是一种鲜明的男性中心主义倾向。正是教育管理理论中所暗藏的男性优先取向，从学术思想层面阻碍了女性进入学校领导层及其晋升。

为鼓励更多的女性走上学校领导岗位，为在任的女性领导者创造一个更具包容性和支持性的工作环境，国内外研究者提出了不少对策建议。孙宏认为，帮助女性领导者步出发展困境的措施主要有三条：一是创设良好的政策环境，二是培育良好的舆论环境，三是完善良好的教育培训。创设良好的政策环境意味着为女性制定重点的照顾政策，提供解忧的保障政策；培育良好的舆论环境意味着构建先进的性别文化，进一步优化传媒环境；完善良好的教育培训意味着完善教育培训机制，提高女性自身的素质。 黎君在调研校长性别构成的基础上提出了促进女校长成长的相关策略：一是教育行政部门要为女校长成长提供机会。教育行政主管部门应增强社会性别意识，为女性发展和成长提供时间和空间；二是培训部门要增设社会性别教育课程，培训者要有针对性地专门开设女校长、女管理人员培训班，敦促女校长积极参与相关培训活动。有针对性的专题培训，能帮助女校长发现她们自身的优势，促进其领导风格的生成；三是支持、鼓励女教师主动参加学校管理活动。女老师通过参与学校管理活动，在实践中提高能力、显示才干，就有可能引起上级领导的注意，提高进入领导层级的几率。 美国德克萨斯大学的教育管理学教授斯卡拉等人探讨了改变、清除学校领导实践中性别歧视和性别沉默的六点对策：一是加强对教育领导领域中性别歧视问题的理论研究，使人们充分认识女性领导者所遭遇的种种限制；二是组织男性领导者和女性领导者一道研讨领导工作中的性别与公正等问题；三是应在大学预备课程中添加性别角色内容，使未来领导者在还上岗前就受到性别意识的教育；四是国家教育主管部门、教育领导管理专业组织应承担起相应责任，在消除性别歧视、男性偏见等问题中发挥积极作用；五是加强对地方学校董事会成员的教育，增强他们的社会性别意识，促使他们在一种公平的、包容的性别视角下开展教育领导工作；六是加强和改进对女性的教育，促使女性在社会化 过程中加强性别反思、增进性别自觉。

只要明确了女性难以进入学校领导层的真实原因，那就离解决女性领导者数量小影响力弱的日子不远了。综观这些研究者所提的建议和对策，笔者以为推动以下三方面的工作，当下尤其紧迫和必要。

一是重构教育管理学的知识基础，将性别视角导入教育管理学的知识生产和理论创建中来。传统的排斥女性的教育领导实践，实际上是获得了传统教育管理理论的暗中支持的。要改变这种状况，显然离不开对传统教育管理理论的反思、批判和重构。费茨格蕊德（Fitzgerald，T.）认为，不率先考虑性别和民族问题而去创建教育领导管理理论，将是不可思议的，也是无法实现的。 确实，一个缺少性别观照意识的教育管理学，是一个残缺的和不健康的教育管理学。重构教育管理学的知识基础，意味着将以一种更加包容的心态、和重视女性特征和女性利益的视角，来构写一个更有人文关怀情怀的统合性教育管理学。这种融合了男性与女性双边观点和利益的教育管理学，为彻底清除学校领导实践中存在的性别歧视和职业隔离问题，提供了知识支撑和理论保障。

二是改进教育领导培训方案，鼓励更多的女性学习和钻研教育管理学问。教育管理培训机构和教育管理研究组织可以为女教师开设教育管理专题，帮助女教师增强性别意识和提升她们的“参政议政主政”愿望，培养她们的领导自信心，进一步挖掘她们的领导才干。为使既有的培训项目更具针对性，切实提高培训活动的效率和质量，谢克谢夫特提出了很有价值的七点建议：一、拓展课程内容，从而将女性的管理经历包纳进来。全国性的和地方性的各种教育管理学术组织可以也应该在课程拓展过程中发挥更大的作用；二、课程教学中应广泛采用女性领导者的个案资料；三、邀请知名女性进入课堂和校园，让学生和她们一道探讨与女性有关的问题；四、在安排实习的时候，尽可能将女生和女性领导者组合在一起；五、支持开展女性领导者风格的专题研究；六、增加教育管理学科中的女性从业人员；七、鼓励一些由学术研究机构负责的“工作坊（workshops）”开展活动，管理学教授在主持这些工作坊时，应将相关的女性研究成果努力整合到教学中去。

三是在学校系统乃至全社会，进一步加强社会性别意识教育，真正确立两性和谐发展的思想观念。社会上广泛存在的性别歧视、男性偏见等问题，是长期积淀起来的歧视性社会文化和性别教育传统的综合体现。要改变社会对于女性领导者的抵触和片面认识，增强对女性向上流动的认同感，唯有强化社会性别意识教育才有可能。确立两性和谐发展的思想观念意味着，一方面要引导男性理解、接受、欣赏女性发展事业、成就自我。男性必须认识到，正确看待女性领导者的特征和优势，这既是准确理解教育管理本质所需要的，又是有效开展学校领导工作所不可或缺的，它对增进男性领导者的健康成长亦有帮助。另一方面，也要帮助女性消除在平衡传统社会角色和追求自我价值之间所产生的忧虑和困扰。先进的社会性别意识离不开相应的制度措施和具体行动的支持和配合。教育行政等相关主管部门只有真心实意地为女性领导者排忧解难，通过改进和完善相应的人事管理制度和法规，才会吸引越来越多的女性进入学校领导层，才会激励更多的女性走上教育领导岗位，女性也才会获得更多的展现才华的机会和条件。

1.Aretha B. Pigford and Sandra Tonnsen：Women in School Leadership: Survival and Advancement Guidebook, Technomic Publishing Co., Lancaster, 1993.Cited from Linda Skrla, Pedro Reyes, James Joseph Scheurich, “Sexism,Silence, and Solutions: Women Superintendents Speak Up and Speak Out”, Educational Administration Quarterly, Vol. 36, No.1

2.Saks, J. B., “Education Vital Signs ”, American School Board Journal, 179(12), p.38, Cited from Charol Shakeshaft, “Women in Educational Management in the United States”, In Women in Education Management, J. Ouston, (Ed.). London: Longman, 1993.

3.Charol Shakeshaft, Women in Educational Administration, Sage Publications, Inc., 1989, P.22.

4.Jill Blackmore, “Educational leadership: A Feminist Critique and Reconstruction”, In Critical Perspectives on Educational Leadership, John Smyth, (Ed.), the Falmer Press,1989, p.95.

5.资料来源：《中国教育统计年鉴2003》，人民教育出版社2004年版，第5页。

6.资料来源：《中国教育统计年鉴2006》，人民教育出版社2007年版，第6页。

7.蓝李焰：《女性就业的边缘化――中国当前的职业性别隔离及其理论解释》，http://www.sociology.cass.net.cn/shxw/jtyxbyj/P020040226466889211524.pdf

8.黎君：《社会性别意识与中学女校长成长的策略》，《教育探索》2009年第8期。

9.彼德诺思豪斯著，吴荣先等译，《领导学：理论与实践》，江苏教育出版社2002年版，第147页。

10.钟婉娟：《美国女性参与教育管理状况的分析》，《教育理论与实践》2003年第12期。

11.L. Joseph Matthews, Gary M. Crow著，徐益能等译，《今天怎样当校长》，中国轻工业出版社2008年版，第25页。

12.白丽波：《关于中小学女校长决策形象现状调查》，《教育发展研究》2005年第2B期

13.范炽文著，《教育行政研究：批判取向》，台湾五南图书出版股份有限公司2008年版，第113-114页。

14.Charol Shakeshaft, Women in Educational Administration, Sage Publications, Inc., 1989, P.190.

15.Charol Shakeshaft, Women in Educational Administration, Sage Publications, Inc., 1989, P.194.

16.Juanita Ross Epp, Larry E. Sackney, Jeanne M. Kustaski, “Reassessing Levels of Androcentric Bias in Educational Administration Quarterly”, Educational Administration Quarterly, Vol. 30, No.4

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20.Charol Shakeshaft, “Women in Educational Management in the United States”, In Women in Education Management, J. Ouston, (Ed.). London: Longman, 1993.

21.参见曾艳：《教育领域中女性领导的优势及其所面临的压力》，《哈尔滨学院学报》2003年第9期。

22.Charol Shakeshaft, Women in Educational Administration, Sage Publications, Inc., 1989, PP.197-198.

23.彼德诺思豪斯著，吴荣先等译，《领导学：理论与实践》，江苏教育出版社2002年版，第146-147页。

24.Charol Shakeshaft, “Women in Educational Management in the United States”, In Women in Education Management, J. Ouston, (Ed.). London: Longman, 1993.

25.Linda Skrla, Pedro Reyes, James Joseph Scheurich, “Sexism,Silence, and Solutions: Women Superintendents Speak Up and Speak Out”, Educational Administration Quarterly, Vol. 36, No.1

26.Charol Shakeshaft, “Sexual Violence in Schools”, In Defining and Redefining Gender Equity in Education, J. Koch and B. Irby (Eds.). Greenwich, CT: Information Age Publishing. 2002.

27.Charol Shakeshaft, “Women in Educational Management in the United States”, In Women in Education Management, J. Ouston, (Ed.). London: Longman, 1993.

28.Juanita Ross Epp, Larry E. Sackney, Jeanne M. Kustaski, “Reassessing Levels of Androcentric Bias in Educational Administration Quarterly”, Educational Administration Quarterly, Vol. 30, No.4

29.Juanita Ross Epp, Larry E. Sackney, Jeanne M. Kustaski, “Reassessing Levels of Androcentric Bias in Educational Administration Quarterly”, Educational Administration Quarterly, Vol. 30, No.4

30.Fred C. Lunenburg，Allan C. Ornstein著，孙志军等译，《教育管理学：理论与实践》，中国轻工业出版社2003年版，第516页。

31.Charol Shakeshaft,“The Struggle to Create a More Gender-Inclusive Profession”, In Handbook on research on educational administration. San Francisco: Jossey-Bass，1999.

32.Charol Shakeshaft, “Women in Educational Management in the United States”, In Women in Education Management, J. Ouston, (Ed.). London: Longman, 1993.

33.Charol Shakeshaft, Women in Educational Administration, Sage Publications, Inc., 1989, PP.151-152.

34.孙宏：《女性领导发展中的困境与突破》，《宁波党校学报》2008年第1期。

35.黎君：《社会性别意识与中学女校长成长的策略》，《教育探索》2009年第8期

36.Fred C. Lunenburg等人认为，“社会化的概念集中体现在妇女们已经被训练得在社会上适合于护理型的角色而非适合于领导角色这样类似的思想中。传统文化对于妇女特点的定义中更多指出的是例如敏感，顺从而无主见，缺乏果断性，以及依赖性强。然而，学校管理者则被要求有野心，果断且具有竞争意识；但是同时，妇女身上表现出的这些特征却与这些要求相反。”见Fred C. Lunenburg，Allan C. Ornstein著，孙志军等译，《教育管理学：理论与实践》，中国轻工业出版社2003年版，第516页。

37.Linda Skrla, Pedro Reyes, James Joseph Scheurich, “Sexism,Silence, and Solutions: Women Superintendents Speak Up and Speak Out”, Educational Administration Quarterly, Vol. 36, No.1

38.Tanya Fitzgerald, “Changing the Deafening Silence of Indigenous Women’s Voices in Educational Leadership”, Journal of Educational Administration, Vol. 41, No. 1

39.Charol Shakeshaft, Women in Educational Administration, Sage Publications, Inc., 1989, PP. 208-209.

（文见《教育发展研究》2010年第8期，正式发表时有所修改和调整）