【内容摘要】国有企业作为经济社会发展的重要支撑力量，如何深化人才发展体制机制改革，助力国企改革转型升级，走出一条高质量发展道路，是当前国有企业面临的挑战之一。本文结合当前国有企业人才建设的现状，明确了实施人才强企战略的重要性，通过深入的分析和探讨，剖析了国有企业在实施人才强企战略方面的切实可行性，并提出了具有针对性的对策建议，以促进国有企业走向更为稳健和可持续的高质量发展之路。

【关键词】国有企业；人才强企；人才培养；队伍建设

一、背景前言

国企改革三年行动推动广大国企在重点领域和关键环节改革取得突破性进展，有力强化“干好干坏不一样”导向。习近平总书记2019年12月在中央经济工作会议上明确提出制定实施国企改革三年行动方案，2020年6月主持召开中央深改委第十四次会议审定《国企改革三年行动方案（2020-2022年）》，正式拉开国企改革三年行动的大幕（引 国务院国资委党委：国企改革三年行动的经验总结与未来展望）。根据党中央、国务院、广东省、广州市国企改革三年行动相关工作要求，广州市国有企业纷纷贯彻落实国有企业经理层任期制、契约化管理工作部署，业绩与薪酬挂钩，影响国企管理层收入能增能减、职务能上能下；法人治理结构完善、人力资源市场化程度高的企业积极实施职业经理人改革，业绩与薪酬双对标，强调市场化选聘和退出。

与此同时，国有企业比以往任何时候都更加重视人才强企工作。国企改革三年行动对国有企业提高综合竞争力、推动社会经济发展提出了一系列新的要求，如在治理机制方面更加注重制度化和规范化，在用人机制方面更加注重差异化和市场化，在激励机制方面更加注重精细化和多样化。进一步强调企业作为内部分配的责任主体，应当持续深化内部人事、分配、劳动三项制度改革，构建形成企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的市场化劳动用工和收入分配管理机制。企业应切实承担起搞好、搞活内部分配的主体职责。国有企业只有积极推进人才强企战略，加快人力资源管理转型升级才能跟上时代的步伐。

二、国有企业实施人才强企战略的重要意义

（一）实施人才战略是落实党的二十大精神和新时代人才强国战略的重要举措

党的二十大报告指出，人才是全面建设社会主义现代化国家的基础性和战略性支撑，必须坚持人才是第一资源，深入实施人才强国战略，不断塑造发展新动能新优势。当前，在国际国内新形势下，国有企业的发展事关国家政治与经济全局，面临着新的重大发展机遇与严峻挑战。站在新的历史起点上，国有企业应当强化责任担当，切实把思想和行动统一到党中央决策部署上来，以更高的标准、更广的全局观把党中央关于人才工作的各项部署落到实处，为深入推进人才强国战略、全面建设社会主义现代化国家贡献“国企”力量。

（二）实施人才战略是推动企业高质量发展的必然选择

人才队伍建设已成为引领和推动国有企业转型升级、高质量发展的关键因素。国企转型需要人才队伍建设与企业发展战略方向高度契合。国企改革对业绩增长有明确的要求，需要企业职工提升工作效率和工作质量。国企转型总体向智能化、数字化转型，需要更多高质量人才的参与，需要优化人力资源结构和对现有职工的技能提升。加强人才队伍建设、激发人才活力，有助于提高转型速度、保证转型质量，令企业在这一轮改革转型中处于优势地位。因此，实施人才战略是持续增强企业活力、实现可持续高质量发展的必然选择。

三、现阶段国有企业人才建设现状及存在问题

（一）对人才优先发展战略布局重视不够

部分国有企业在人力资源管理方面缺乏科学系统的战略思维。企业战略制定部门与人力资源管理部门缺乏沟通，导致人才队伍建设方向与企业转型发展战略方向出现偏差，在人才招聘、培育和服务环节存在脱节现象，人才建设优先发展战略工作力量不足，人才队伍长期可持续发展问题日益凸显。

（二）人才队伍结构不合理

国企职工队伍相对稳定，部分国企人才队伍结构失衡，主要表现为人才年龄结构失衡和高质量人才比例偏低。因为缺乏退出机制，中层干部普遍年龄偏大，缺乏青年人才，在运营发展方面对时代趋势敏感度低。同时高质量人才流失率高，导致创新驱动不足。

（三）薪酬体系与激励机制不健全

受国企工资总额管理要求，薪酬调整需要兼顾各方面情况，国有企业薪酬体系难以及时与市场和绩效联动，部分企业甚至缺乏完整系统的薪酬体系。绩效管理也基本遵循“稳中求进”的思想，导致绩效激励不够完善。此外，国企过于重视“稳定运营”，导致长期以来绩效文化薄弱，激励机制存在误区，只重视奖励而缺乏惩罚，不能充分调动职工积极性。

（四）人才培养体系和人才开发不完整不充分

培训往往停留在新员工入职阶段，且普遍存在培训时间短、培训内容单一的情况，与对应岗位技术要求不相符。更重要的是缺乏后续阶段系统培养，日常培训流于形式，未能结合员工能力和培养管理工作来协同开展，缺少岗位针对性和规划整体性。

（五）缺乏先进的人力资源管理理念

传统国企人力资源管理工作者多数不是专业出身，主要工作是发放工作、缴纳社保等事务性工作。在企业转型发展过程中，人力资源管理理念缺少，对企业管理者和用人部门缺乏足够的引导，导致企业对招聘宣传、主导培训、绩效考核等工作的系统性不够重视，用人部门仍停留在“管住”人才而不是“激活”人才的情况，导致高层次人才紧缺和技能员工流失率较高。

四、国有企业人才强企战略的探索实践

（一）强化党建引领，提高人才强企战略高度

1.提高政治站位。明确党管干部、党管人才工作定位。将人力资源开发放在优先发展位置，把提高人才效能与深化国企改革联系起来，着力为企业选好、用好、培养好各类人才，为企业提高核心竞争力，为企业高质量发展提供坚强的人才保障和智力支持。

2.强化组织保障。成立人才强企工作领导小组，加强人才工作统筹规划、协调推进。党委书记履行第一责任人职责，班子其他成员落实分管工作，形成党委统一领导、党政齐抓共管、组织人事部门牵头抓总、用人部门密切配合的人才工作格局。

3.深化工作机制。通过落实引才奖励，将中层管理人员育才带培青年员工纳入干部考核，建立重点人才沟通联络机制，切实提高企业各方面关心关注人才工作的力度。

（二）建立绩效导向，提高薪酬激励灵活度

1.实施精准的薪酬分配体系。将能力薪酬体系和技能薪酬体系结合，对一线操作岗位实施基薪加计件工资，对销售岗位实施基薪加销售提成，对管理岗位和技术岗位实施基薪加项目奖励。体现效率优先兼顾公平。

2.实施重点工资项目奖励制度，体现薪酬激励。由于国企薪酬普遍存在普通员工收入高于社会平均水平、高质量人才收入低于社会平均水平的情况，导致高质量人员和高职称技能人才得不到市场应有的薪酬待遇，而产生人才流失。结合生产经营中的重点难点设置攻关项目，明确标准。通过项目奖励对高端技术人员和管理人才进行资金奖励，既能发挥绩效考核的作用，又能在影响薪酬体系大局保障人才的待遇，有利于留住人才。

3.动态调整新聘人员薪酬水平增强人才市场竞争力

结合人力资源和企业所属行业市场水平，动态调整每年招聘人员的起薪水平。保持在重点院校、高质量人才争夺战中的竞争力。

（三）重视人才盘点，提高人才工作效度

1.细化人才盘点，摸清人才底数。人才盘点工作是人力资源管理的重要基础性工作。人力资源部门结合企业经营计划，与业务部门充分沟通，开展实际调查，充分掌握企业人才存量和质量。

2.结合企业转型需要，制定人才工作计划。增强引才、育才的针对性，就各部门提出的招聘计划、带培计划等进行沟通调整，科学制定人才招聘、晋升、培养等计划，并纳入年度工作计划推进落实。

（四）深化工作机制，增强人才工作精度

1.在“引”上作文章，让人才有劲头。

遵循人才与企业发展相匹配的原则，根据企业现状及战略发展需要，多渠道引进匹配企业发展需要的各层次各类型人才，并向高素质青年人才、高技能人才倾斜资源配置。工作过程中加强对人力资源工作人员的培训和辅导。结合企业年度招聘需求完成情况，对参与引才工作的人员，按实际工作贡献程度予以奖励，激励工作人员积极探索人才队伍建设工作方法。

2.在“育”上见实效，让人才有干头。

（1）深化干部队伍建设，强化人才梯队布局。开展中层管理人员选拔任用工作，把优秀的管理人才、营销人才、技能人才充实到中层管理人员队伍中去，做好顶层设计，把优秀的中层管理人员推荐为领导班子后备人选；组织开展主任岗位人员推荐任用和储备干部年度竞聘工作，统筹用好各年龄段干部人才，大胆启用有业绩、有能力、有潜质的年轻干部，激发团队活力。

（2）健全终身学习体制机制。对内完善培训体系，建立企业内部内训师队伍，打造内部精品课程，构建学习型和创新型组织，加强创新型、应用型、技能型人才培养。对外依靠充分利用行业社会化职业技能等级评价和中高级职称自主评审的平台，将职称评审和职业技能等级认定结果与职位管理、考核聘用、绩效管理等有机结合，积极开展本企业职业技能和中高级职称评审工作，进一步提升中、高级职称和职业技能等级补贴和继续教育学历学位一次性补贴，鼓励更多员工进行在职教育和终身学习。

（3）将育才工作纳入干部考核指标。建立育才工作效果与培育个人成长与部门责任人挂钩考核机制，将是否培育了“接班人”作为培养人任用提拔的考评条件之一。对积极开展育才工作，且取得良好成果部门负责人及培养人予对应的奖励，对育才工作放松懈怠，工作不到位，给公司人才工作带来不良影响或导致大量人才流失的，进行绩效薪酬和职务的调整。

3.在“留”上下功夫，让人才有奔头

（1）加强人才服务保障，建立各层级重点人才对口联系人。公司高层和部门负责人定期与重点人才开展沟通交流，做到政治上引领、工作上支持、待遇上激励、心理上关怀，营造“真心爱才、悉心育才、精心用才、尽心留才”的良好氛围。

（2）因地制宜配套人才激励机制。以“为能力付薪，为业绩付薪”为导向，优化薪酬分配机制，完善储备干部以上管理人员的考核方案，畅通管理通道与专业通道之间的转换，合理增加市场化选聘比例，建立健全退出机制。

（3）深化人才发展专业通道建设。制定企业人才发展专业通道晋升管理办法，对员工职业发展通道、任职资格标准和相关管理机制进行动态调整，对研发族、技术族、营销族、职能族各个岗位进行分层定级，鼓励员工按照自身能力匹配情况，在专业通道内选择人才发展路径。

五、结语

深入实施人才强企战略，做好新时代人才工作，必须坚持党管人才。树立以人为本的核心理念，不断完善科学的招聘机制、创新市场化的薪酬考核机制，打造可转换的发展通道和公平的选拔环境，将员工成长与企业发展协同发展，充分吸引和激励高质量人才。抓好后继有人这个根本大计，聚天下英才而用之，形成人才聚集强磁场效应，加快建设国有企业人才梯队，推动形成青蓝相继、薪火相传的生动局面。

【参考文献】

[1]徐珺.国企深化改革形势下如何构筑人才梯队

[2]吴晓娟.国企转型中人才队伍建设的意义和策略

[3]李蕾.国有企业人才培养存在的问题与提高效能

作者：广州白云山潘高寿药业股份有限公司 许妍

(编辑： 广州网 龙煜)