近日，两则用人单位主张与员工解除劳动合同的新闻反复上了当时的热搜榜。一则是一外籍返京不服从防疫管理的某女被拜耳公司辞退，另一则是两家知名企业先后与被指控“性侵养女”的某高管解除劳动合同。

　　成为舆论热点的两个事件中有一个共同特点，即无论中国企业还是外国企业，他们对员工的德行有自己高标准的要求。这是值得点赞并应该大力提倡的一种企业价值追求。

　　在日常生活中，很多人在公检法面前，只要“不触及法律底线”尚可理直气壮，但在用人单位面前，员工可能虽未犯法，但违反道德良知、公序良俗，触了众怒，悬在头上的达摩利斯之剑是否落下，主动权完全在用人单位手里。很多人认为，这是劳动者在用人单位面前处于弱势的必然结果，弱势方不得不默认这种“不公平”的实现。但针对员工“缺德”，用人单位是否能以此为借口解除劳动合同的问题，我们不应简单归因于用人单位“欺负”劳动者。笔者恰恰认为，德行应当成为所有企业进出人的重要考量标准。

　　人们普遍认为，企业的规章制度只应约束员工和公司有关的行为，而不应把无关工作职责的行为纳入管理规章制度中，更不能以此与其解除劳动合同。多数企业的规章制度常常以维护企业利益为导向，以其履行工作职责为核心，一般不注重员工的私人行为，如违反社会公德、违反治安管理规定、失信、不赡养老人、不抚养子女、对婚姻不忠或畸型婚恋等。在这种背景下，很大一部分人离开学校走向社会劳动岗位之后，既非党员干部，又非机关工作人员的部分人员，除了法律，很少有能约束他们的高压线，一部分人久而久之慢慢降低了对自己德行的要求。特别是在一些非公企业中，对员工的德行要求几乎没有成文的规定，而据2017年全国工商联的调查数据，在我国非公企业中就业的人员超过3.4亿人。

　　改革开放40年来，全国人口受教育程度提升明显，据《2015年全国1%人口抽样调查主要数据公报》的数据，我国据有初中以上文化程度的公民超过8.9亿，但小部分人仍是道德观念模糊甚至缺失，是非、善恶、美丑不分，见利忘义、唯利是图，损人利己、损公肥私；造假欺诈、不讲信用的现象久治不绝，突破公序良俗底线。因此，道德建设依然不能放松。当教育系统完成既定教育目标，把一批批年青人培养成德、智、体、美等方面全面发展的社会主义建设者和接班人输入到社会之后，所有用人单位应当扛起道德品质“继续教育”的大旗，把德行适当纳入到员工的考核标准体系中，个人德行存在严重瑕疵的人员不录用，入职后出现德行严重败坏的，严格按照规章制度惩处，不断引导和强化员工讲社会公德、职业道德、家庭美德，以及个人品德修养，让企业员工时时谨记“德不配位”的严重后果。让企业严格要求员工的德行成为公民道德建设的又一只有力抓手，以此更好地推动公民道德素质建设。

　　从法律上来讲，《中华人民共和国劳动合同法》第39条规定员工出现6种情况可以无偿解除劳动合同，即员工出现试用期内不过关的、严重违反规章制度的、给公司造成重大损害的、兼职影响本职工作的、用欺诈手段骗公司与其签订劳动合同的、被追究刑事责任的。由此可见，公司可以通过规章制度――这样的“内部法”方式规范和约束员工的行为；对于出现严重违反“家法”规定的员工，随时可以无偿解雇。这里的“家法”可以适当包含德行要求。劳动法方面的著名律师梁枫认为，很多用人单位在招收录用新员工时不但要求其提供离职证明，而且还会亲自进行背景调查。这就是在“入口”环节包含 “品格审查”的因素。既然在“进口”环节已包含了“品格审查”，在解雇的“出口”环节将品格作为解雇的理由之一，是可以理解的。

　　从企业本身来讲，如果员工普遍道德素质低下，公司的风气必然会受到影响，轻则部内人心涣散，没有凝聚力和战斗力，除了钱之外什么都不好使。重则有人不讲商业信誉，影响公司声誉，有人铤而走险，做出违规违法经营行为。宪法规定，中国公民必须遵守宪法和法律，保守国家秘密，爱护公共财产，遵守劳动纪律，遵守公共秩序，尊重社会公德。对照宪法，部分人作为公民的行为准则都不合格，在企业里怎么可能会成为一个拥有正能量，遵纪守法的好员工呢？

　　这里要说明两点，一是企业用规章制度约束员工，并作为员工”出口”依据，必须做到规章制度要公开透明，程序上要民生，内容要有其合法性、合理性，做到“有言在先，有约在先”。二是用人单位对员工进出加入“德行”考察，既不是提高就业门槛，也不会压缩就业空间。经济高质量发展所需要的大量劳动岗位客观存在，对劳动者的包括德行在内的综合素质提出更高的要求也是理所应当。

　　因此，新时代的公民道德建设除在学校、机关、事业单位扎实推进外，还应大力在企业，特别是非公企业中严抓，引导企业职工明大德、守公德、严私德，以此推动道德建设终身学习，促进人的全面发展，锤炼更多担当民族复兴大任的时代新人劳动者。