每家猎头公司和每个leader的招募要求和标准截然不同，我尽量用最为精炼和最为通用的选材维度来总结归纳如下：第一，强大的自我驱动。稻盛和夫在他的《干法》中，按照内驱类型将员工分为三种，分别为：自燃型可燃型不燃型猎头顾问毫无疑问是极致的“可燃型”的职业。这份职业需要顾问具有强大的自我驱动力：内在目标非常清晰，动力又猛又持久（阿里语）。不需要上司不厌其烦的催促，领悟力强，执行力强。猎头是典型2B2C的行业，需要在每个环节对每个合作对象产生直观的power。信念，就是你能通过新人试用期和三年成长期的最重要的动力源。这种信念又可以体现为四个“相信”：对自己的相信对行业的相信对客户的相信对上司的相信在正式进入猎头行业之前，一定要不断追问自己，到底为什么要考虑进入猎头行业？这个问题的直接决定了你是否可以通过试用期以及能在这个行业走多远而不被淘汰。能扛得住上司的PUSH，禁得住客户的challenge与投诉，忍得住候选人的质疑与反复无常。如果按照一个顾问一个月能成功1个case的节奏来测算，猎头顾问需要在一个月的时间里完成如下的数据：*备注：不同公司，不同业务模式，不同顾问的数据差异会比较大。按照以上的数据，一个新顾问为了产生一个Offer，每个月要接受660次拒绝（暴击），每天要接受至少30 次拒绝。实际的流程风险点和拒绝点更多：人选愿意考虑未必有面试人选面试未必通过面试通过未必Offer谈得拢Offer签字未必能顺利离职顺利入职未必能通过试用期试用期通过未必能如期拿到服务佣金顺利回款，你还未必能拿到业绩奖金（未完成业绩指标）猎头业务的十几道流程，每个流程都是一个风险点，每个风险点如果不能未雨绸缪的解决都会带来case失败。而且越是新人，越是行业;职位分散，产生一个Offer所付出的电话量越大，被拒绝的次数越多。猎头顾问接到的绝大部分职位都是很有难度职位，需要死磕到底。越来越多的职位需要寻访量超过100+，推荐量超过10个。对于有些senior职位：需要长周期跟进一个优秀的候选人，不断推荐不同的适配岗位直至人选拿到offer。猎头行业的学习具有紧迫性：因为绝大部分case都是2-3家（甚至更多）猎头同行同时在操作，你需要在每个环节都尽量比你的同行更快一步（甚至5分钟）。不仅需要你快速学习，而且需要学到之后在后续跟候选人沟通过程中现学现卖，至少让候选人不会因为你一无所知而质疑你的专业性。（知识输出）市场永远在变化，客户公司业务永远在变化，依附于职位的技术与业务特点也在变化，没有一劳永逸的学习，只能保持快速极致的学习能力与学习意愿，才能保证自己不被同行淘汰。在四大特质中，前三个因素是最难通过培训来快速提升的。沟通影响力是猎头顾问工作最重要的维度，是可以通过大量工作以及训练可以短时间矫正和提升的。随着业务流程的推进以及顾问的成长，沟通又有三个层次的表现：基础信任：最开始沟通，需要再2-20分钟内获得对方的基本信任。完全推销式的沟通方式，很难获得候选人的基本信任。客观沟通：在基本信任基础上，与对方建立平等沟通与客观真实的沟通。让候选人自愿且真实的展示自己的履历与动力，尽最大可能的减少风险点与沟通盲点。专业影响：这种影响体现在对候选人的客观评价与判断，面试辅导与提醒，职业规划与诊断，Offer谈判与选择，离职与试用期辅导。对于专业的猎头顾问，候选人是心甘情愿去被对方影响的。大家都会对一些世俗偏见极为认同：内向的人不善沟通，外向的人更适合做销售。实际上沟通影响能力的成长潜力，与性格无关，只和风格有关。职业生涯早期有个同事，是个典型的张杨，话密的女生，这种外向张杨的风格不仅没有给她带来卓越的业绩，却给她带来了客户的投诉与人选的抱怨。猎头工作归根结底还是摆脱不了销售的本质，而且是双向销售性质。既要向客户推销自己的服务，又要向候选人推销客户的职位机会。在这个行业能坚持且持久的优秀顾问，往往都有相似的内在驱动：强烈热爱。从业时间超过10年的猎头同行，无一例外都是基于强烈热爱。他们能在这份工作中获得更多的候选人认可，客户HR的认可，以及金钱的直接回报，每个回报都会激励TA继续前行。在人力资源的多个细分模块的工作中，猎头工作无疑是最有可能获得超过行业平均水平薪酬的一个细分行业。只要你足够努力，大概率的会获得你想要的经济回报，来改善自己的生活。职业生涯中遇到的凡是因为“好奇心”进入猎头的新人，大部分不会坚持到试用期通过就离开了。实践证明，绝大部分新人入行的前三个月，在每次电话被拒绝、每次被上司PUSH，或者每天0推荐下班走出办公室的那一刻，都会萌生退意。每个被拒绝和被否定的时刻，都会对新人的信念产生动摇。其实不是你不合适，而可能是你的内在好奇心和动力已经熄火了。只有梳理清楚自己的动机，其他的问题才会迎刃而解。