激励理论包括：1、期望理论；2、公平理论；3、双因素理论；4、马斯洛层次需要理论；5、德鲁克的目标激励理论；6、成就动机理论；7、XY理论；8、强化激励理论。期望理论又称作“效价-手段-期望理论”，是管理心理学与行为科学的一种理论。

期望理论又称作“效价-手段-期望理论”，是管理心理学与行为科学的一种理论。这个理论可以公式表示为：激动力量=期望值×效价。激动力量指调动个人积极性，激发人内部潜力的强度；期望值是根据个人的经验判断达到目标的把握程度；效价则是所能达到的目标对满足个人需要的价值。这个理论是由北美知名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。

公平理论是研究工资报酬分配的合理性、公平性对职工工作积极性影响的理论。由美国心理学家约翰·斯塔西·亚当斯于1965年提出。

公平理论认为：员工的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与员工对组织内部报酬的分配是否感到公平更为密切。员工总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否作出判断。公平感会直接影响员工的工作动机和行为。因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。

公平理论研究的主要内容是员工报酬分配的合理性、公平性及其对员工产生积极性的影响。

双因素理论（two factor theory）亦称“激励—保健理论”，是由美国心理学家赫茨伯格于1959年提出，他把企业中有关因素分为两种，即满意因素和不满意因素。满意因素是指可以使人得到满足和激励的因素。不满意因素是指容易产生意见和消极行为的因素，即保健因素。

保健因素是指造成员工不满的因素，就保健因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有不满意”，在企业里，如工资报酬、工作条件、企业政策、行政管理、劳动保护、领导水平、福利待遇、安全措施、人际关系等都是保健因素。

激励因素是指能让员工感到满意的因素，激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有满意”。

美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年指出，人们需要动力实现某些需要，有些需求优先于其他需求。

马斯洛的需求层次结构是心理学中的激励理论，包括人类需求的五级模型，通常被描绘成金字塔内的等级。从层次结构的底部向上，需求分别为：生理（食物和衣服），安全（工作保障），社交需要（友谊），尊重和自我实现。这种五阶段模式可分为不足需求和增长需求。前四个级别通常称为缺陷需求（D 需求），而较高级别称为增长需求（B 需求）。

在后续的研究中，马斯洛逐步把五阶段模型已经扩大为八阶，包括认知和审美需求、自我实现、超越需求。

目标管理理论是由现代管理大师彼得·德鲁克根据目标设置理论提出的目标激励方案。其基础是目标理论中的目标设置理论。目标管理强调组织群体共同参与制定具体的可行的能够客观衡量的目标。它是在泰罗的科学管理和行为科学管理理论的基础上，形成的一套管理制度。

目标管理把人视为“社会人”，认为人不只是为面包而生存，影响人的生产积极性的因素，除物质条件外，还有社会、心理因素，工作效率主要取决于员工的士气，而士气又取决于家庭和社会生活，以及企业中人与人之间的关系。

所谓的成就动机，是指人们希望从事对他有重要意义、有一定困难的、具有挑战性的活动，在活动中能取得完满的优异的结果和成绩，并能超越他人的动机。

美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David·C·McClelland）通过对人的需求和动机进行研究，于20世纪50年代在一系列文章中提出成就动机理论。麦克利兰把人的高层次需求归纳为对成就、权力和亲和的需求。他对这三种需求，特别是成就需求做了深入的研究。

美国心理学家约翰·威廉·阿特金森（John William Atkinson）于1963年将麦克利兰的成就动机理论进一步深化，提出了具有广泛影响的成就动机模型。

麦克利兰把人的高层次需求归纳为对成就、权力和亲和的需求。其次，由于具有不同需要的人需要不同的激励方式，了解员工的需要与动机有利于合理建立激励机制。

成就动机是一个个体追求着个体价值的最大化，或者在追求自我价值的时候，通过方法达到最完美的状态。它是一种内在驱动力的体现，同时也能够直接影响人的行为活动，思考方式，并且是一种长期的状态。

XY理论是由道格拉斯·麦克里戈（Douglas M.McGregor，1906-1964）于1957年在他著的《企业的人性面》一书中首次提出来的理论，实质上是XY假设。所谓X理认，即认为人性本恶，而所谓的Y理论，即认为人性本善。

后续，又不断地推出相关的新的理论，比如，Z理论是“以争取既追求效率又尽可能减少当局与职工的对立，尽量取得行动上的统一”。管理界还提出了H理论，H即Haier，海尔创造的是具有中国特色的“H理论”是：主动变革内部的组织结构，使其适应员工的才干和能力，而最终实现人企共同发展。

从现代管理发展的趋势来看，似乎Y理论更容易被大多数人接受，但这并不代表说Y理论就十分正确、任何情况都适用；也不等于说X理论就完全错误，毫无用处。在实际管理工作中，还是要将两者结合起来，根据不同情况灵活运用。

激励强化理论由美国心理学家斯金纳创建。激励强化理论指对强化的作用机理、强化物的分类与组合、强化的过程分析以及强化的操作技术性设计等，形成了系统的学说。其中的正强化优先观点，在现实管理中得到广泛应用。用强化理论塑造新型人类社会的设想，不仅在学界，而且在民众中产生了巨大的反响，其社会影响远远超出了学术范围。

斯金纳认为，激励涉及到以下两种反射过程：S(刺激)→R(反应)和R(反应)→S(刺激)。从而补充和丰富了此前心理学家提出的行为反应模式。

“有钱能使鬼推磨”，而拿了钱的鬼不见得会去推磨。刺激对其后的行为无法形成有效的制约，而且具有被动性。不发奖金不干活，但发了奖金不见的就有积极性；没钱的时候觉得有了钱就一切好办，有了钱才发现钱也不是使用广泛的。

鉴于上述激励模式的缺陷，斯金纳提出了“反应→刺激”模式，也就是关注行为结果给行为者带来的刺激，由此而形成了他的强化理论。

延伸阅读：

自从20世纪二三十年代以来，国外许多管理学家、心理学家和社会学家结合现代管理的实践，提出了许多激励理论。这些理论按照形成时间及其所研究的侧面不同，可分为行为主义激励理论、认知派激励理论和综合型激励理论3大类。

激励理论是管理心理学的范畴，早期的激励理论研究是对于“需要”的研究，回答了以什么为基础、或根据什么才能激发调动起员工工作积极性的问题，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论，和麦克利兰的成就需要理论等。具代表性的马斯洛需要层次论就提出人类的需要是有等级层次的，从最低级的需要逐级向较高级的需要发展。需要按其重要性依次排列为：生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重需要和自我实现需要。并且提出当某一级的需要获得满足以后，这种需要便中止了它的激励作用。

激励理论中的过程学派认为，通过满足人的需要实现组织的目标有一个过程，即需要通过制订一定的目标影响人们的需要，从而激发人的行动，包括弗鲁姆的期望理论、洛克和休斯的目标设置理论、波特和劳勒的综合激励模式、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论等。

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