关键词： 雇主品牌案例 欧莱雅

在全球知名雇主品牌管理公司Universum的调查中，欧莱雅中国被评为“2016年度中国最具吸引力雇主”称号！此番已是欧莱雅中国第十一度获此殊荣。下面我们来看看欧莱雅是如何建设自己的雇主品牌的。

很多公司都说自己是以人为本，而欧莱雅是真正这样做的。

在欧莱雅中国公司，法国文化中对人的关怀、对生活的重视、富有创意等特点都被发扬光大。它相信员工对工作的态度，员工上下班不必打卡；它鼓励员工内部流动，帮助员工找到最好的发展机会；它关心员工的生活，每两个月发一次产品作为福利；它提供各种培训，并帮助员工建立起内部的工作网络；它营造国际化的工作环境，激发员工的创造力。

而且欧莱雅对于员工的责任心，是从招聘就开始的。从招聘环节欧莱雅就考虑员工未来的发展。欧莱雅招聘的时候就要考虑他能不能胜任下一个工作。欧莱雅集团国际招聘及多样性总监Jean-ClaudeLeGrand甚至表示：人力资源对欧莱雅最大的贡献就是从校园开始寻找、培养CEO的备选者。

对人才吸引和关心的不遗余力，换来了它在业绩上的持续增长。这家法国的化妆品公司，2015年在华销售额就已经突破了149亿元，已跃升至欧莱雅集团在全球的第二大市场。

创造性地招聘

欧莱雅发明了很多比赛来从校园选拔新人。欧莱雅针对不同的学生有不同的比赛，不同的定位和侧重给不同的人才以机会。Brandstorm（校园市场策划大赛）是针对对营销有兴趣和激情的人，学生们在比赛中管理一个品牌，为其设计营销策略。e-Strat（全球在线商业策略竞赛）是针对对企业管理有兴趣的学生，他们在比赛中扮演总经理的角色，全面管理和运行一个虚拟的化妆品公司。IndustrialIngenius（欧莱雅工业大赛）则围绕工程设计和物流等相应的工业项目来进行，对工业有激情的学生可以参加。这些比赛都是以三人一组的团队的形式来运作。

这些招聘方式非常创新，但整体上看你们从中招聘的人数并不是很多。欧莱雅为什么花这么大的力气去做这些事情？一方面是为了让学生们在加入欧莱雅之前更好地了解公司，让他们有商业和团队的概念。另一方面欧莱雅可以通过比赛判断他们的商业感觉，通过这样的活动树立欧莱雅的雇主形象。

从招聘角度讲，这些游戏和比赛已经成为公认的最有创意的招聘工具。2000年以来，欧莱雅中国公司近四分之一的管理培训生来自校园市场策划大赛。

欧莱雅维持着一个长远的目标，从校园活动开始就在寻找我们下一任CEO。欧莱雅始终在想着寻找未来的领导。比如几年前，欧文中（LindsayOwen-Jones）说我将在某某年退休，代替我的将是安巩（Jean-PaulAgon），当时，欧莱雅对安巩的关注和投入已经超过28年了。安巩曾经在希腊、亚太区、德国、美国等分公司担任领导。

人力资源对欧莱雅最大的贡献就是从校园开始寻找、培养CEO的备选者。

欧莱雅选择人才的标准

他们要有开放的心态，对消费品有强烈的好奇心，能够跳出框框来思考，有很大的灵活性。化妆品是引领时尚的行业，所以需要他们有超乎寻常的想象力，对美要有高度敏感性。同时，他们又要能够脚踏实地、努力工作。所以，在欧莱雅我们需要“诗人+农民”，欧莱雅需要的人才要能够头顶蓝天，脚踏大地。

灵活地用人与发展人

欧莱雅在员工工作安排及培训提升等方面确实有很大的灵活性，欧莱雅鼓励员工的内部流动。

比如欧莱雅的人力资源副总裁乐雅（BeatriceLAZAT）在欧莱雅有过十几年的市场营销的经验，而且在从法国到香港等不同地方工作过，后来乐雅对人力资源发生兴趣，提出要做人力资源。因为在欧莱雅，人力资源要对业务非常了解，只有这样才能站在业务部门的角度招聘到非常对口的人才，而乐雅有业务上的经验。

在职业转向时，欧莱雅会先评估你的要求的合理性和可行性，并不意味着你想去做什么都可以。公司是商业机构，商业机构必须是结果导向。公司既要考虑员工的职业兴趣，也要考虑可能提供的职业机遇。比如你想去拉美，但公司可能把你派到日本，因为你的专长和背景可能更适合那里。重要的是，公司注意到你有国际化职业发展的需求，会把合适的机会给你。

在欧莱雅，这种内部流动的比率是相当高的。在过去三年中，欧莱雅近一半的员工在内部变换了岗位，尝试了不同的机会，得到了不同的锻炼和发展。在全球，欧莱雅超过90%的公司高级管理人员都是公司内部提拔的。

员工的晋级和发展

这取决于员工的绩效。在欧莱雅，不会论资排辈。实际上当欧莱雅招聘一个人的时候，并不仅仅是为一个工作岗位而招聘他，同时也要考虑他是否能胜任将来的下一个工作，能胜任什么工作。总体上来说，富有创造力、想象力及主动性，敢于承担风险和责任的人，会有更多的机会。

欧莱雅有完整的培训与发展体系。每到年中，欧莱雅会基于发展的角度（talenTDevelopment）进行员工评估，这个评估主要侧重于目前的表现情况和下一步的发展需求。通过评估，欧莱雅会了解员工现阶段的工作情况、在未来的几个月里需要发展哪些方面的能力、发展后会达到什么样的目标、怎么样可以帮助员工进步等问题。评估之后，会就员工的情况进行分析和总结，在此基础上来确定培训需求及安排。

培训内容是因人而异的，比如有的员工可能需要自我管理、根据轻重缓急来安排事情的优先顺序方面的培训，有的员工可能需要沟通方面的培训。培训形式很多，有各种研讨会，也有工作中的培训。

培训的地域也非常广泛。一些基础的培训，在中国就可以完成。有一些区域范围内的培训，员工会跟来自日本、马来西亚或亚洲其他国家和地区的同事一起，在位于上海的“亚洲管理发展培训中心”接受培训，这种培训一方面可以给员工学习提高的机会，另一方面也帮助员工建立起内部工作网络。因为当你职位升高的时候，你可能需要跟其他国家的同事进行接触和配合。我们还有全球范围内的培训，一些高级职位的人才，需要更加全面和系统的培训，或者是品牌管理的员工，需要了解品牌的文化渊源，就会被派往巴黎、纽约等城市进行培训。

在中国的外企，存在着玻璃天花板的概念。但是，欧莱雅不存在对于员工另眼看待的问题。对于人才，欧莱雅看重的不是肤色和国籍，而是他的工作表现，他的能力。欧莱雅中国负责部门和品牌的12个总经理，全部是内部提升起来的，有来自新加坡、美国、香港及台湾的，绝大部分是中国大陆的。这是一个非常国际化和多元化的团队。

跨文化的培训

欧莱雅有跨文化的培训。比如有人从国外来到中国内地，欧莱雅会安排一个中国文化方面的专家对他进行一个星期的培训，面对面交谈中国文化和中国习俗。欧莱雅还在内部开展跨文化培训，让中国员工了解法国文化、美国文化，让国外员工了解中国文化。前面提到的海外培训，也有助于增强彼此的了解，形成更好的团队。

人性化的关怀

欧莱雅司的创始人早期被问到，公司最重要的是什么，他的回答是“people,people and people”。人是欧莱雅最重要的，这是欧莱雅公司的文化。欧莱雅真的是以人为本，非常关注人的需要和期望。

比如每两个月我们会给所有员工发放一次产品，从巴黎欧莱雅到碧欧泉到小护士、薇姿、兰蔻等，各个品牌都有。我们还在建设一个面积约100平方米的咖啡吧，建好后欧莱雅中国的员工可以像总部的员工那样，午餐后到那里享受咖啡和点心，各部门的同事聚在一起探讨工作和聊天，借这个时间互相了解，建立内部的工作网络。

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